Прогул работника: уволить нельзя простить
Яна Брусенцова, юрист-аналитик ИД «Фактор»
Опоздание, отсутствие работника на рабочем месте... актуальный для строительных предприятий вопрос...
Простить, вынести выговор или уволить? Решать этот вопрос должен работодатель, у которого работает виновное лицо.
Как ни досадно, КЗоТ не содержит исчерпывающий перечень действий руководства в случае выявления факта прогула. Поэтому попробуем самостоятельно расписать каждый шаг работодателя от выявления факта отсутствия работника на работе до увольнения за прогул.
ДОКУМЕНТЫ СТАТЬИ
КЗоТ
— Кодекс законов о труде Украины от 12.10.1971 г.Закон об отпусках
— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР.Постановление № 9
— постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9.Инструкция № 58
— Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.1993 г. № 58.
Прогул или не прогул?
Уволить работника с работы
можно за разовый случай прогула без уважительных причин. Но! Такое увольнение является правом, а не обязанностью собственника или уполномоченного им органа. Поэтому вместо увольнения работодатель может применять другие меры дисциплинарного или общественного взыскания либо воздействия.Статья 36 КЗоТ
устанавливает основания расторжения трудового договора, в том числе по инициативе собственника или уполномоченного им органа, в перечне которых есть и ст. 40 КЗоТ. Согласно п. 4 этой статьи трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) работника без уважительных причин.В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под
прогулом. В п. 24 постановления № 9 указано, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.Из указанного выше следует,
чтобы квалифицировать отсутствие работника на работе как прогул, необходимо:— задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно)
более трех часов;— выяснить причины отсутствия работника на работе, их «уважительность» или «неуважительность»;
— принять решение о нарушении работником трудовой дисциплины. Решение должно быть оформлено в письменном виде.
Что делать работодателю?
Теперь более подробно рассмотрим, как должен вести себя работодатель.
Шаг первый.
Под рабочим днем следует понимать продолжительность рабочих часов на день в соответствии с внутренним трудовым распорядком, в течение которых работник должен исполнять свои трудовые обязанности.Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии1, а на рабочем месте. К такому работнику могут применяться другие виды дисциплинарного или общественного взыскания или воздействия (только если это предусмотрено соответствующими нормативно-правовыми актами!).
1 Для удобства далее в статье под предприятием будем понимать все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности.
Чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более 3 часов как прогул,
необходимо этот факт зафиксировать.Для этого рекомендуем руководителю предприятия или структурного подразделения издать письменный приказ (распоряжение), в котором назначить состав комиссии для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте. Основанием для его составления может быть докладная (служебная) записка начальника отдела, участка. В состав комиссии должно входить несколько человек. Это могут быть инспектор отдела кадров, непосредственный начальник работника, лица, работающие в одном помещении с таким работником, представитель профсоюза. Среди членов комиссии могут быть отдельно определены ее председатель и секретарь. Члены комиссии знакомятся с приказом под роспись, желательно, чтобы члены комиссии также отметили в приказе свое согласие на включение их в такую комиссию. Действия комиссии отражаются в соответствующих актах.
Акт также может быть составлен по инициативе непосредственного руководителя потенциального «прогульщика» или руководителя кадровой службы. Однако требования о порядке составления и оформления акта при этом должны быть строго соблюдены.
Шаг второй.
Составляем акт, который можно назвать «Акт об установлении факта отсутствия работника на рабочем месте»2.2 Далее по тексту — Акт.
Этот Акт составляется в произвольной форме (образец приводим на рисунке ниже), но с целью избежания в будущем непредвиденных ситуаций и чтобы лишний раз себя перестраховать (ведь трудовые споры достаточно сложны), в Акте желательно отразить такие сведения и реквизиты:
— дата и время составления Акта;
— период отсутствия работника на рабочем месте;
— предложение предоставить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте (в случае составления Акта в присутствии работника);
— объяснение очевидцев о причинах отсутствия на рабочем месте работника (могут фиксироваться как письменными объяснениями очевидцев, коллег, непосредственного руководителя, например, о том, что работнику не были даны никакие поручения, которые требовали бы его присутствия вне места постоянной работы, другими письменными документами);
— устные объяснения работника (или фиксация факта отказа дать объяснение причин отсутствия на рабочем месте (в случае составления Акта в присутствии работника));
— данные о лицах, которые могут подтвердить факт и обстоятельства отсутствия работника, предоставить подтверждающие документы и т. п.;
— подписи лиц, составивших акт;
— указание об ознакомлении с Актом работника и его подпись, указание работника, что он подтверждает факты, изложенные в Акте, либо же изложение замечаний работника (фиксирование факта отказа ознакомиться с Актом и подписание его (в случае составления Акта в присутствии работника));
— дата ознакомления с Актом работника, в отношении которого такой Акт составлен (ознакомление работника с актом может не совпадать во времени с моментом составления Акта, если работник появился на рабочем месте через несколько дней).
Если на предприятии ведется табель учета рабочего времени,
отсутствие работника на рабочем месте должно найти свое отражение и в табеле учета рабочего времени. Табель может использоваться в качестве доказательства, если спор об увольнении работника будет рассматриваться в судебном порядке или если работник пожалуется на действия работодателя в прокуратуру.Однако только записи в табеле учета рабочего времени об отсутствии работника, даже если учет времени осуществляется автоматизированной системой, может оказаться недостаточно. Рабочий может опротестовывать достоверность внесения данных в табель учета, что заставит работодателя подавать дополнительные доказательства (например, объяснение лица, ведущего табель, и т. п.). Поэтому
рекомендуем подкрепить сведения из табеля объяснениями работников, которые могут подтвердить факт отсутствия работника в течение определенного времени, и составить Акт.Обратите внимание!
Для своевременного выявления отсутствия работников на рабочем месте целесообразно внести соответствующие положения в должностные инструкции руководителей структурных подразделений и в правила внутреннего трудового распорядка предприятия, которыми обязать докладывать руководителей структурных подразделений об отсутствии подчиненных им работников, ввести журнал учета рабочего времени.С Актом, как одним из задокументированных доказательств отсутствия работника на работе, мы разобрались. Но возникает другой вопрос:
нужно ли с работника требовать письменные объяснения об отсутствии на работе? Да, необходимо, и вот почему.Увольнение работника за прогул является мерой дисциплинарного воздействия и поэтому осуществляется в порядке, предусмотренном для применения дисциплинарного взыскания.
Согласно
ст. 149 КЗоТ, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, собственник или уполномоченный им орган должен получить от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. Отказ работника предоставить такое объяснение не является препятствием для его увольнения согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ. Если работник отказался от объяснений, комиссией работодателя при участии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия3 (если этот работник является ее членом) в составе не менее трех человек составляется соответствующий акт произвольной формы. В нем указываются обстоятельства, при которых работник отказался написать объяснение, и факт устного разъяснения работнику правовых последствий по причине нарушения им трудовой дисциплины, которым и является прогул. Без такого Акта суд может признать, что увольнение применено с нарушением установленного порядка, и восстановить работника на работе.3 Далее по тексту — профсоюз.
Вымогание от работника объяснительной записки можно считать в некоторой степени подготовительным этапом к следующему шагу — выяснению обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте. А это важно.
Шаг третий.
Итак, если работник предоставил в письменном виде объяснение о своем отсутствии на работе, руководство должно решить, признать ли уважительной причину отсутствия работника на работе. Вот как по большей части квалифицируют такие обстоятельства:
| Уважительные | Неуважительные |
| 1 | 2 |
| причины отсутствия работника | |
| Вызов в правоохранительные или другие органы при наличии оправдательного документа | Невыход работника на работу без причины |
| Болезнь при наличии больничного или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден показаниями третьих лиц и другими доказательствами | Пребывание в медвытрезвителе |
| Невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия | Самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов |
| Невыход на работу в связи с незаконным переводом | Самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом очередного отпуска |
| Использование работником дней отдыха в случае, если администрация вопреки требованиям законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации | Оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения и т. п. |
| Спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т. п. | |
Если причины отсутствия были признаны уважительными, к работнику не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, а вопрос об оплате времени его отсутствия на рабочем месте решается руководителем в зависимости от обстоятельств дела.
Если причины отсутствия были признаны неуважительными или работник отказался давать объяснение о своем прогуле, время его отсутствия не оплачивается, а выбор меры дисциплинарного воздействия4 остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогул или, например, объявить ему только выговор.
4 Для большинства видов должностей в соответствии с КЗоТ в настоящее время могут применяться только 2 вида взысканий — выговор или увольнение, а для отдельных категорий работников специальными законами могут быть установлены другие виды дисциплинарных взысканий.
Отметим, если работник вовремя явился на работу, но не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его по
статье 40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).Обратите внимание!
В соответствии со ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, в нашем случае — прогула.
Получение согласия профсоюза
Если работник является членом профсоюза, созданного на предприятии, в учреждении, организации, расторгнуть с ним трудовой договор на основании, предусмотренном
п. 4 ст. 40 КЗоТ в соответствии с ч. 1 ст. 43 КЗоТ, можно только по предварительному согласию выборного органа этой профсоюзной организации. Таким органом обычно является профсоюзный комитет. Если профсоюз не избран, его функции (среди них решение вопроса о предоставлении согласия на увольнение работников) осуществляет профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза согласно уставу.Порядок предоставления профсоюзом предварительного согласия на увольнение работника содержится в
ст. 43 КЗоТ. В соответствии с этой статьей обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником профсоюз обязан рассмотреть в 15-дневный срок в присутствии этого работника.Рассмотрение представления об отсутствии работника допускается только
по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в частности адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй статьи 43 КЗоТ. Если же работник (его представитель) повторно не явился без уважительных причин, представление может рассматриваться при его отсутствии.Профсоюз уведомляет работодателя о принятом решении в письменном виде в
трехдневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.Если на предприятии, в учреждении, организации действует несколько профсоюзов и работник является членом нескольких профсоюзов одновременно, согласие на его увольнение дает выборный орган
того профсоюза, в который обратился работодатель.Решение профсоюза об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным.
Если же такой отказ необоснован, работодатель имеет право уволить работника без согласия профсоюза.Собственник или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор
не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза.
Оформление увольнения
Оформление увольнения работника проводится путем издания
приказа (распоряжения) собственника или уполномоченного им органа, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день увольнения работнику выдаются надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ). Запись об увольнении с формулировкой «уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины» удостоверяется подписью руководителя предприятия и печатью предприятия.В соответствии с
п. 2.26 Инструкции № 58 днем увольнения считается последний день работы.Если работник после прогула явился на работу, датой увольнения будет считаться дата издания соответствующего приказа. Именно в этот день должна быть сделана соответствующая запись в трудовую книжку работника, а работнику выдана трудовая книжка и сделан полный расчет. О получении трудовой книжки работник
должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае отказа работника получить трудовую книжку этот факт необходимо зафиксировать путем составления соответствующего акта. Составление подобного акта является «страховкой» работодателя на случай, если работник начнет неправомерно жаловаться на несвоевременную выдачу трудовой книжки. Напоминаю, что согласно ст. 235 КЗоТ в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.Если же работник, совершивший прогул, на работу так и не явился, датой увольнения будет считаться последний день фактического выполнения работником своих обязанностей (до момента совершения прогула). К сожалению,
ст. 47 КЗоТ не предусматривает, как должен действовать руководитель в такой ситуации. Но по сложившейся практике в такой ситуации не будет считаться нарушением трудового законодательства то, что приказ об увольнении издан более поздней датой. Во избежание каких-либо обвинений в нарушении рекомендуем направить работнику копию приказа и предложение явиться за трудовой книжкой и получением причитающихся денежных средств ценным письмом с описью. Это необходимо, чтобы предприятие не было вынуждено оплачивать все дни его прогула в случае финансовых претензий работника.В соответствии со
ст. 116 КЗоТ в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен в письменном виде уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причиающихся уволенному работнику сумм в указанные сроки, при отсутствии спора об их размере предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. Кроме того, ч. 1 ст. 3 Закона о отпусках предусмотрено, что в случае увольнения работника ему выплачивают денежную компенсацию за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.Что же касается получения неиспользованного отпуска, то на это работник, увольняемый за нарушение трудовой дисциплины, права не имеет. Частью 1 ст. 3 Закона об отпусках предусмотрено, что, по желанию работника, в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должны предоставить неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска. Поскольку увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ является увольнением за нарушение трудовой дисциплины, то соответственно в случае такого увольнения отпуск не предоставляется.
