Теми статей
Обрати теми

Прогул працівника: звільнити не можна пробачити

Редакція ББ
Стаття

Прогул працівника: звільнити не можна пробачити

Яна Брусенцова, юрист-аналітик ВБ «Фактор»

 

Запізнення, відсутність працівника на робочому місці... актуальне для будівельних підприємств питання...

Пробачити, винести догану чи звільнити? Вирішувати це питання має роботодавець, в якого працює винна особа.

Як це не прикро, КЗпП не містить вичерпного переліку дій керівництва в разі виявлення факту прогулу. Тому спробуємо самостійно розписати кожен крок роботодавця від виявлення факту відсутності працівника на праці до звільнення за прогул.

 

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 12.10.1971 р.

Закон про відпустки

— Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.

Постанова № 9

— постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.

Інструкція № 58

— Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. № 58.

 

Прогул чи не прогул?

Звільнити працівника з роботи

можна за разовий випадок прогулу без поважних причин. Але! Таке звільнення є правом, а не обов'язком власника чи уповноваженого ним органу. Тому замість звільнення роботодавець може застосувати інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, або впливу.

Стаття 36 КЗпП

установлює підстави розірвання трудового договору, у тому числі з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, у переліку яких є і ст. 40 КЗпП. Згідно з п. 4 цієї статті трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірвано власником чи уповноваженим ним органом у разі прогулу (у тому числі відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) працівника без поважних причин.

Насамперед розберемося з тим, що мав на увазі законодавець під

прогулом. У п. 24 постанови № 9 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Із зазначеного вище випливає:

щоб кваліфікувати відсутність працівника на роботі як прогул, необхідно:

— задокументувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безперервно або сумарно)

більше трьох годин;

— з'ясувати причини відсутності працівника на роботі, їх «поважність» або «неповажність»;

— прийняти рішення про порушення працівником трудової дисципліни. Рішення має бути оформлено письмово.

 

Що робити роботодавцю?

Тепер докладніше розглянемо, як має поводитися роботодавець.

 

Крок перший.

Під робочим днем слід розуміти тривалість робочих годин на день відповідно до внутрішнього трудового розпорядку, протягом яких працівник має виконувати свої трудові обов'язки.

Підставою для звільнення є перебування працівника поза територією підприємства чи об'єкта, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену роботу.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві1, а на робочому місці. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу (тільки якщо це передбачено відповідними нормативно-правовими актами!).

1 Для зручності далі у статті під підприємством розумітимемо всі підприємства, установи, організації незалежно від форми власності.

Щоб кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці понад три години як прогул,

необхідно цей факт зафіксувати.

Для цього рекомендуємо керівнику підприємства або структурного підрозділу видати письмовий наказ (розпорядження), в якому призначити склад комісії для з'ясування причин відсутності працівника на робочому місці. Підставою для його складання може бути доповідна (службова) записка начальника відділу, дільниці. До складу комісії мають входити кілька осіб. Це можуть бути інспектор відділу кадрів, безпосередній начальник працівника, особи, які працюють в одному приміщенні з таким працівником, представник профспілки. Серед членів комісії може бути окремо визначено її голову та секретаря. Члени комісії знайомляться з наказом під підпис. Бажано, щоб члени комісії також підтвердили в наказі свою згоду на включення їх до такої комісії. Дії комісії відображаються у відповідних актах.

Акт також може бути складено з ініціативи безпосереднього керівника потенційного «прогульника» або керівника кадрової служби. Однак вимоги про порядок складання та оформлення акта при цьому мають чітко дотримуватися.

 

Крок другий.

Складаємо акт, який можна назвати «Акт про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці»2.

2 Далі в тексті — Акт.

Цей Акт складається в довільній формі (зразок наводиться на рисунку), але з метою уникнення в майбутньому непередбачених ситуацій та щоб зайвий раз себе перестрахувати (адже трудові спори є досить складними), в Акті бажано відобразити такі відомості й реквізити, як:

— дата і час складання Акта;

— період відсутності працівника на робочому місці;

— пропозиція надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці (у разі складання Акта у присутності працівника);

— пояснення очевидців про причини відсутності на робочому місці працівника (можуть фіксуватися як письмовими поясненнями очевидців, колег, безпосереднього керівника, наприклад, про те, що працівнику не давалися жодні доручення, які б вимагали його присутності поза місцем постійної роботи, іншими письмовими документами);

— усні пояснення працівника (або фіксація факту відмови дати пояснення причин відсутності на робочому місці (у разі складання Акта у присутності працівника));

— дані про осіб, які можуть підтвердити факт і обставини відсутності працівника, надати підтверджуючі документи тощо;

— підписи осіб, які склали Акт;

— вказівка про ознайомлення з Актом працівника та його підпис, вказівка працівника, що він підтверджує факти, викладені в Акті, або викладення зауважень працівника (фіксація факту відмови ознайомитися з Актом та підписання його (у разі складання Акта у присутності працівника));

— дата ознайомлення з Актом працівника, щодо якого такий Акт складено (ознайомлення працівника з Актом може не збігатися в часі з моментом складання Акта, якщо працівник з'явився на робочому місці через кілька днів).

 

img 1 

 

Якщо на підприємстві ведеться табель обліку робочого часу,

відсутність працівника на робочому місці має знайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу. Табель може використовуватися як доказ, якщо спір про звільнення працівника розглядатиметься в судовому порядку, або якщо працівник поскаржиться на дії роботодавця до прокуратури.

Однак одного лише запису в табелі обліку робочого часу про відсутність працівника, навіть якщо облік часу здійснюється автоматизованою системою, може виявитися замало. Працівник може опротестовувати достовірність унесення даних до табеля обліку, що змусить роботодавця надавати додаткові докази (наприклад, пояснення особи, яка веде табель, тощо). Тому рекомендуємо підкріпити відомості з табеля поясненнями працівників, які можуть засвідчити факт відсутності працівника протягом певного часу і скласти Акт.

Зверніть увагу!

Для своєчасного виявлення відсутності працівників на робочому місці доцільно внести відповідні положення до посадових інструкцій керівників структурних підрозділів та до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, якими зобов'язати керівників структурних підрозділів доповідати про відсутність підлеглих їм працівників, запровадити журнал обліку робочого часу.

З Актом, як одним із задокументованих доказів відсутності працівника на роботі, ми розібралися. Але виникає інше запитання —

чи потрібно вимагати від працівника письмові пояснення про відсутність на роботі? Так, це необхідно, і ось чому.

Звільнення працівника за прогул є заходом дисциплінарного впливу і тому здійснюється в порядку, передбаченому для застосування дисциплінарного стягнення.

Згідно зі

ст. 149 КЗпП перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення, власник чи уповноважений ним орган має отримати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення . Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для його звільнення згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП. Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участі представника виборного органу первинної профспілкової організації підприємства3 (якщо цей працівник є її членом) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт довільної форми. У ньому вказуються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, і факт усного роз'яснення працівнику правових наслідків унаслідок порушення ним трудової дисципліни, яким і є прогул. Без такого акта суд може визнати, що звільнення застосовано з порушенням установленого порядку, і поновити працівника на роботі.

3 Далі в тексті — профспілка.

Вимагання від працівника пояснювальної записки можна певною мірою вважати підготовчим етапом до наступного кроку — з'ясування обставин відсутності працівника на робочому місці. А це важливо.

 

Крок третій.

Отже, якщо працівник надав письмове пояснення про свою відсутність на роботі, керівництво має вирішити, чи визнати поважною причину відсутності працівника на роботі. Ось як здебільшого кваліфікують такі обставини:

 

Поважні

Неповажні

1

2

Причини відсутності працівника

Виклик до правоохоронних чи інших органів за наявності виправдного документа

Невихід працівника на роботу без причини

Хвороба за наявності лікарняного чи довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджено свідченнями третіх осіб та іншими доказами

Перебування в медвитверезнику

Неможливість дістатися на роботу при відміні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи і стихійні лиха

Самовільне використання без погодження з власником чи уповноваженим ним органом днів відгулів

Невихід на роботу у зв'язку з незаконним переведенням

Самовільне використання без погодження з власником чи уповноваженим ним органом чергової відпустки

Використання працівником днів відпочинку в разі, якщо адміністрація всупереч вимогам законодавства відмовила в їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації

Залишення праці до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначенням після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу, тощо

Порятунок працівником людей, громадського чи особистого майна, виконання державних або громадських обов'язків тощо

 

Якщо причини відсутності було визнано поважними, до працівника не може бути застосовано заходи дисциплінарного стягнення, а питання про оплату часу його відсутності на робочому місці вирішується керівником залежно від обставин справи.

Якщо причини відсутності було визнано неповажними або працівник відмовився давати пояснення про свій прогул, час його відсутності не оплачується, а вибір заходу дисциплінарного впливу4 залишається на розсуд підприємства — звільнити працівника за прогул або, наприклад, тільки оголосити йому догану.

4 Для більшості видів посад відповідно до КЗпП сьогодні можуть застосовуватися лише два види стягнень — догана чи звільнення, а для окремих категорій працівників спеціальними законами може бути встановлено інші види дисциплінарних стягнень.

Зауважимо: якщо працівник вчасно з'явився на роботу, але не розпочав виконання своїх трудових обов'язків за відсутності поважних причин, перебуваючи на роботі понад три години, роботодавець не може звільнити його згідно зі

ст. 40 КЗпП, оскільки фактично працівник перебував на роботі (робочому місці).

Зверніть увагу!

Відповідно до ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником чи уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення може бути накладено не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, у нашому випадку — прогулу.

 

Отримання згоди профспілки

Якщо працівник є членом профспілки, створеної на підприємстві, в установі, організації, розірвати з ним трудовий договір на підставі, передбаченій

п. 4 ст. 40 КЗпП відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу цієї профспілкової організації. Таким органом зазвичай є профспілковий комітет. Якщо профспілку не обрано, її функції (серед них — вирішення питання про надання згоди на звільнення працівників) здійснює профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки відповідно до статуту.

Порядок надання профспілкою попередньої згоди на звільнення працівника міститься в

ст. 43 КЗпП. Відповідно до цієї статті обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником профспілка зобов'язана розглянути в 15-денний строк у присутності цього працівника.

Розгляд подання про відсутність працівника допускається лише

за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах строку, визначеного ч. 2 ст. 43 КЗпП. Якщо ж працівник (його представник) повторно не з'явився без поважних причин, подання може розглядатися за його відсутності.

Профспілка повідомляє роботодавця про прийняте рішення письмово

у триденний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважається, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Якщо на підприємстві, в установі, організації діють кілька профспілок і працівник є членом декількох профспілок одночасно, згоду на його звільнення дає виборний орган

тієї профспілки, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Якщо ж така відмова є необґрунтованою, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.

Власник чи уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір

не пізніше ніж через місяць від дня отримання згоди профспілки.

 

Оформлення звільнення

Оформлення звільнення працівника провадиться шляхом видання

наказу (розпорядження) власника чи уповноваженого ним органу, з яким працівника має бути ознайомлено під підпис. У день звільнення працівнику видаються належним чином оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП). Запис про звільнення з формулюванням «звільнений у зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України» засвідчується підписом керівника підприємства та печаткою підприємства.

Відповідно до

п. 2.26 Інструкції № 58 днем звільнення вважається останній день роботи.

Якщо працівник після прогулу з'явився на роботу, датою звільнення вважатиметься дата видання відповідного наказу. Саме в цей день має бути зроблено відповідний запис до трудової книжки працівника, а працівнику видано трудову книжку та виконано повний розрахунок. Про отримання трудової книжки працівник

повинен розписатися в особовій картці та книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. У разі відмови працівника отримати трудову книжку цей факт необхідно зафіксувати шляхом складання відповідного акта. Складання подібного акта є «страховкою» роботодавця на випадок, якщо працівник почне неправомірно скаржитися на несвоєчасну видачу трудової книжки. Нагадую, що згідно зі ст. 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Якщо ж працівник, який вчинив прогул, на роботу так і не з'явився, датою звільнення вважатиметься останній день фактичного виконання працівником своїх обов'язків (до моменту вчинення прогулу). На жаль,

ст. 47 КЗпП не передбачає, як має діяти керівник у такій ситуації. Але згідно з усталеною практикою в такій ситуації не вважатиметься порушенням трудового законодавства те, що наказ про звільнення видано пізнішою датою. Щоб уникнути будь-яких звинувачень у порушенні рекомендуємо надіслати працівнику копію наказу і пропозицію з'явитися за трудовою книжкою та отриманням належних грошових коштів цінним листом з описом. Це необхідно, щоб підприємство не було змушене оплачувати всі дні його прогулу в разі фінансових претензій працівника.

Відповідно до

ст. 116 КЗпП у день звільнення працівнику має бути виплачено всі належні йому суми. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, що належать працівнику при звільненні, власник чи уповноважений ним орган має письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі невиплати з вини власника чи уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у зазначені строки та за відсутності спору про їх розмір підприємство має виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Крім того, ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки передбачено, що в разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Що ж стосується отримання невикористаної відпустки, то на це працівник, який звільняється за порушення трудової дисципліни, права не має. Частиною 1 ст. 3 Закону про відпустки передбачено, що за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому повинні надати невикористану відпустку з подальшим звільненням. Датою звільнення в цьому випадку є останній день відпустки. Оскільки звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, то, відповідно, у разі такого звільнення відпустка не надається.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі