Первым делом, друзья, вспомним, что в принципе представляет собой минимальная заработная плата и чему она равна. А уже потом выясним, для каких категорий работников и в каком порядке ее устанавливают.
Минзарплата: что за «фрукт»?
Минимальная заработная плата (далее — МЗП) — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ). Так утверждают ст. 95 КЗоТ* и ст. 3 Закона об оплате труда**.
* Кодекс законов о труде Украины.
** Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.
Важно! В МЗП не включают доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты***.
*** Подробно о том, какие выплаты входят в состав заработной платы, вы можете узнать из «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 50, с. 4.
Размер МЗП устанавливает Верховная Рада Украины по представлению КМУ в Законе о госбюджете. Не стал исключением и 2016 год (см. ст. 8 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2016 год» от 25.12.2015 г. № 928-VIII). В 2016 году МЗП равна:
— в месячном размере: с 1 января по 30 апреля — 1378,00 грн., с 1 мая по 30 ноября — 1450,00 грн., с 1 декабря — 1600,00 грн.;
— в почасовом размере: с 1 января по 30 апреля — 8,29 грн., с 1 мая по 30 ноября — 8,69 грн., с 1 декабря — 9,59 грн.
Учтите: МЗП является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования, а также для физических лиц.
Работодатель не вправе устанавливать работнику заработную плату в размере ниже минимального
То есть, если работник, который принят на полную ставку, выполнил установленную ему месячную (почасовую) норму труда (объем работ), размер его основной заработной платы не должен быть ниже размера МЗП.
Кроме государственного регулирования оплаты труда, существует еще и договорное регулирование. Его основа — система соглашений, заключенных на национальном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое (межотраслевое) соглашение), территориальном (территориальное соглашение) и локальном (коллективный договор) уровнях в соответствии с законами ( ст. 14 Закона об оплате труда).
О них далее.☺
«Договорная» минзарплата
Вершиной «айсберга» договорного регулирования оплаты труда является генеральное соглашение.
Важно! 23.08.2016 г. КМУ, профсоюзы и работодатели заключили новое Генеральное соглашение о социально-экономической политике в Украине на 2016 — 2017 годы (далее — новое Генсоглашение).
На кого распространяется его действие? На всех субъектов, которые находятся в сфере действия сторон, его подписавших ( ст. 9 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII). Кто эти субъекты? Прямого ответа на этот вопрос указанный Закон не дает. Однако КМУ ответить на него попытался на Правительственном портале (http://www.kmu.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=249256515&cat_id=244276429).
Так что если при заключении генерального соглашения предприятие было представлено уполномоченными представителями со стороны работодателя и со стороны работников, для него будет обязательным соблюдение норм и положений этого соглашения.
А если такого представительства не было? Тогда предприятие может (при желании), но не обязано, соблюдать положения генерального соглашения. Такого же мнения в период действия предыдущего Генсоглашения на 2010 — 2012 годы придерживалось и Минсоцполитики (ранее — Минтруда) (см., в частности, письма от 31.07.2013 г. № 8422/0/14-13/18, от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08 и от 17.03.2011 г. № 2774/0/14-11/18).
Тот факт, что одной из сторон нового Генсоглашения теперь является КМУ, не должен повлиять на мнение Минсоцполитики.
Отметим, что такая же логика прослеживается у этого ведомства и в отношении следования нормам и положениям отраслевых (межотраслевых) соглашений (см. письмо Минсоцполитики от 18.06.2015 г. № 1002/18/93-15).
Однако мы бы советовали вам быть осторожными в этом вопросе. Поясним почему.
Статьей 11 Закона об оплате труда установлено: минимальные размеры ставок (окладов) заработной платы как минимальные гарантии в оплате труда определяются генеральным соглашением. Это норма специального закона в сфере оплаты труда.
Следовательно, минимальные гарантии, определенные генеральным соглашением, должны соблюдать абсолютно все субъекты хозяйствования, использующие наемный труд. Именно к такому выводу в свое время пришли Госнадзортруда и Федерация профсоюзов Украины в письме от 07.02.2008 г. № 013-0184-01, № 07/01-16/275.
Так как же быть?
Осторожным работодателям рекомендуем соблюдать предписания действующего генсоглашения
Внимание! В разд. II нового Генсоглашения четко указано, что размер зарплаты неквалифицированного работника небюджетной сферы за полностью выполненную норму времени в нормальных условиях труда должен превышать фактический размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, установленный законом.
Напомним, что до этого времени работодатели в соответствии с Генсоглашением на 2010 — 2012 годы ориентировались на фактический размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, рассчитанный Минсоцполитики за предыдущий месяц.
А еще новое Генсоглашение предусматривает, что в 2016 году на небюджетных предприятиях тарифная ставка работника 1-го разряда устанавливается в размере:
— определенном соответствующим отраслевым соглашением, заключенным до вступления в силу нового Генсоглашения;
— не ниже 110 % МЗП, установленной законом, для отраслей, в которых не заключено отраслевое соглашение или положения заключенных до вступления в силу нового Генсоглашения отраслевых соглашений не регулируют размер тарифной ставки работника 1-го разряда.
Идем далее. Соблюдая нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями, предприятия самостоятельно устанавливают в коллективном договоре расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов.
Если на предприятии коллективный договор не заключен, работодатель обязан разработать соответствующий внутренний документ (например, Положение об оплате труда), в котором будут урегулированы эти вопросы, и согласовать его с профкомом или представителем трудового коллектива.
С регулированием оплаты труда разобрались. Переходим к «сладкому» ☺ — к зарплате работников.
Ни для кого не секрет, что многие работодатели «экономят» на работниках, устанавливая им минималку. Допустимо ли это? Разбираемся!
Оплата труда
Начнем с главного. Установить зарплату в минимальном размере, определенном на государственном или договорном уровне, вы можете исключительно неквалифицированным работникам. Такой вывод следует из ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона об оплате труда и положений генсоглашения (см. выше).
Хотите знать, кто к ним относится? Это работники, названия профессий которых перечислены в разделе 9 Классификатора профессий «Простейшие профессии».
А как же быть с остальными? Сейчас расскажем.
Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда ( ст. 96 КЗоТ, ст. 6 Закона об оплате труда). Для чего ее применяют?
Цель тарифной системы — формирование и дифференциация размеров заработной платы ( ст. 96 КЗоТ)
При этом работы распределяют в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки.
Тарифная система включает:
— тарифные сетки;
— тарифные ставки;
— схемы должностных окладов;
— тарифно-квалификационные характеристики (справочники).
Знайте: работодатель не вправе игнорировать установление тарифных ставок и окладов, даже если у него трудится один-единственный работник.
Тарифная сетка. Она служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работ. Тарифная сетка состоит из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих межразрядных коэффициентов.
Тарифный разряд. Это величина, которая отражает сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника, способного выполнять работу соответствующей сложности.
Каждому тарифному разряду в тарифной сетке соответствует свой коэффициент.
Тарифный коэффициент. Это элемент поразрядной дифференциации тарифных ставок тарифной сетки. Его определяют как отношение размера тарифной ставки каждого следующего разряда тарифной сетки к размеру тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ того или иного разряда выше уровня оплаты работ 1-го разряда.
Согласно ст. 96 КЗоТ предприятия формируют тарифную сетку (схемы должностных окладов) на основе:
— тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Ее размер должен превышать законодательно установленный размер МЗП;
— межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).
Имея тарифную сетку, работодатель относит выполняемые работы к определенным тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Делает он это по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (представителем трудового коллектива).
Тарифно-квалификационный справочник (справочник квалификационных характеристик). Это нормативный документ в виде сборника описаний профессий, систематизированного по видам экономической деятельности. Он содержит перечень основных работ, которые присущи той или иной должности, с учетом их сложности, точности и ответственности, а также предъявляемые к работнику требования в отношении производственных навыков, знаний, приемов и т. п.
Тарифно-квалификационные характеристики профессий и должностей работников разрабатывает и утверждает Минсоцполитики ( ч. 4 ст. 6 Закона об оплате труда, п.п. 21 п. 4 Положения о Минсоцполитики, утвержденного Указом Президента Украины от 06.04.2011 г. № 389/2011). Но (!) только в отношении работников общих профессий и должностей, включенных в Справочник квалификационных характеристик профессий работников.
У вас трудятся работники эксклюзивных профессий/должностей?
Тогда можете разработать для них тарифно-квалификационные характеристики самостоятельно
Тарифная ставка. Под ней понимают фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты за простой, низкоквалифицированный труд, выполненный в единицу времени.
Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Далее тарифные ставки устанавливают в прямой зависимости от квалификации работника — чем выше квалификация, тем выше разряд и, соответственно, больше тарифная ставка.
Чтобы определить тарифные ставки 2-го и следующих разрядов, тарифную ставку 1-го разряда умножают на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
Оклад. Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивают исходя из оклада — нормы оплаты труда за месяц.
Должностные оклады работодатель устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этого, как правило, составляют схему должностных окладов. Такая схема — это перечень должностей и соответствующих им должностных окладов с нижней и верхней границами оклада по каждой должности.
Установленные месячные тарифные ставки и оклады отражают в штатном расписании предприятия.
Всех под одну гребенку: можно ли?
Допустим, что есть работодатель, который решил «забить» на требование ст. 96 КЗоТ и установил всем работникам (от уборщицы до директора) зарплату в одинаковом размере.
Такое нарушение трудового законодательства может выявить Гоструда, если пожалует к нему на проверку. По результатам такой проверки это ведомство составит акт и предписание об устранении нарушения ( п. 7 Порядка проведения проверок должностными лицами Гоструда…, утвержденного приказом Минсоцполитики от 02.07.2012 г. № 390).
Ведь
условия трудовых (коллективных) договоров, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, считают недействительными
В предписании Гоструда определит срок устранения нарушений и укажет срок письменного уведомления об их устранении.
Когда срок устранения нарушений истечет, у инспектора этого ведомства появится право провести внеплановую проверку предприятия по результатам выполнения предписания. Правда, с основаниями для такой проверки не все гладко, так как в прошлом проверки в сфере трудового законодательства подпадали под правила «надзорного» Закона Украины от 05.04.2007 г. № 877-V (на это ориентирован и упомянутый Порядок). Сейчас же они выведены из-под действия данного Закона (об этом прямо сказано в его ст. 2).
То есть в теории внеплановая проверка предприятия «трудовиками» под большим вопросом. Однако на практике она вполне реальна.
А теперь о штрафах. Предприятию как работодателю грозят финансовые санкции в соответствии со ст. 265 КЗоТ в размере одной МЗП.
Кроме того, по результатам проверки инспектор по труду может составить протокол об административном правонарушении ( ч. 1 ст. 41 КоАП****). Это чревато для должностных лиц предприятия админштрафом в размере от 510 до 1700 грн. Привлечение к ответственности и наложение штрафа на виновных лиц осуществляет суд. Причем в рассматриваемой ситуации он, скорее всего, будет не на вашей стороне (см., например, постановление Шевченковского районного суда г. Львова от 21.01.2010 г. по делу № 3-3738/2009р, определение Высшего административного суда Украины от 10.11.2010 г. № К-30023/10).
**** Кодекс Украины об административных правонарушениях.
Если требования по устранению нарушений не будут выполнены предприятием, инспектор по труду, пожаловавший на внеплановую проверку, имеет право оштрафовать должностных лиц предприятия на основании ст. 1886 КоАП. Размер штрафа — от 850 до 1700 грн. Не хотите попасть под «раздачу»? Тогда предлагаем вам такой выход.
От каждого — по способностям
Работодатель поставил цель — дифференциация и низкая зарплата. Как ее достичь? Выше мы уже говорили, что тарифная сетка состоит из тарифных разрядов работ и соответствующих межразрядных коэффициентов. Тарифные коэффициенты хозрасчетники устанавливают самостоятельно с учетом положений генерального, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Тарифный коэффициент следующего разряда должен превышать предыдущий. Ведь повышается уровень квалификации (сложности работы).
Так вот,
чтобы разбег в размерах зарплаты между всеми разрядами сделать минимальным, максимально приблизьте эти коэффициенты друг к другу
Но учтите: этот вариант работает, только если тарифные коэффициенты для данной отрасли не установлены в соответствующем соглашении.
Например, тарифный коэффициент 2-го разряда сделайте равным 1,001, 3-го — 1,002, 4-го — 1,003 и т. д.
Предположим, что оклады (тарифные ставки) на предприятии в 2016 году рассчитывают исходя из размера оклада (тарифной ставки) работника 1-го тарифного разряда:
— с 01.01.2016 г. — 1520 грн.;
— с 01.05.2016 г. — 1610 грн.;
— с 01.12.2016 г. — 1780 грн.
В нашем случае получается, что месячная тарифная ставка работника 2-го разряда в августе 2016 года будет равна 1611,61 грн. (1610 грн. х 1,001), работника 3-го разряда — 1613,22 грн. (1610 грн. х 1,002) и т. д. Вот, пожалуйста: мы получили дифференциацию заработной платы работников разной квалификации, как того требуют ст. 96 и 97 КЗоТ.
В итоге — и волки сыты, и овцы целы. ☺
выводы
- Если работник, принятый на полную ставку, выполнил установленную ему месячную (почасовую) норму труда (объем работ), размер его основной зарплаты не должен быть ниже размера МЗП.
- Все предприятия обязаны ориентироваться на нормы трудового законодательства и разрабатывать тарифные сетки (схемы должностных окладов), основываясь на тарифной ставке работника первого разряда.
- Прописывая в локальном документе порядок оплаты труда, соблюдайте нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.
