Юридический департамент Министерства рассмотрел ваше письмо <…> и в пределах компетенции сообщает.
Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) содержит исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора.
Так, статьей 7 КЗоТ, в частности, установлено, что дополнительные (кроме предусмотренных в статьях 37 и 41 этого Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторой категории работников при определенных условиях (нарушения установленных правил приема на работу и пр.) устанавливаются законодательством.
Увольнение с работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций осуществляется, в частности, в случае приема работника, не являющегося совместителем ( пункт 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста и Минфина Украины от 28.06.93 г. № 43, зарегистрированным в Минюсте 30.06.93 г. под № 76). Исходя из названия указанного нормативно-правового акта, нормы пункта 8 Положения распространяются на работников государственных предприятий, учреждений и организаций.
Прекращение трудового договора с совместителем в этом случае осуществляется на основании статьи 7 КЗоТ, что и отражается в соответствующем приказе (распоряжении) работодателя. Обязанности предупреждать совместителя о последующем увольнении по этому основанию законодательство не содержит. Необходимость подачи работником заявления на увольнение по этому основанию законодательством также не установлена.
Исходя из содержания статьи 431 КЗоТ увольнение с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, является расторжением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Статьей 40 КЗоТ, в частности, установлено, что увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 данной статьи), а также в период пребывания работника в отпуске не допускается.
Режим рабочего времени работника устанавливается по соглашению между ним и собственником или уполномоченным им органом.
Вместе с тем учитывая, что работники государственных предприятий, учреждений, организаций имеют право работать на условиях совместительства не более четырех часов в день (т. е. не более чем на 0,5 ставки), прием на эту работу работника, не являющегося совместителем, предусматривает выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (т. е. не более чем на 0,5 ставки).
В другом случае (т. е. в случае выполнения работы более четырех часов в день) работодателю следуют вносить изменения в штатное расписание.
Нормы об увольнении с работы по совместительству работника предприятий, учреждений, организаций другой формы собственности, в связи с приемом на эту работу работника, не являющегося совместителем, законодательство не содержит.
Одновременно сообщаем, что письма Министерства не являются нормативно-правовыми актами, по своей природе они имеют информационный, рекомендательный и необязательный характер.
Директор Юридического департамента Е. Тулина
Комментарий редакции
Спецоснование для увольнения работника-совместителя: что учесть
Совместительство в бюджетном учреждении — весьма распространенное явление. Поэтому комментируемое письмо стоит взять на заметку всем работодателям-бюджетникам. В нем расставлены акценты в отношении следующей ситуации: можно ли расторгнуть трудовой договор с работником, который трудится в учреждении на условиях совместительства, если на его должность претендует работник, для которого данное место работы станет основным?
Заметим, что мы уже знакомились с ответом на этот вопрос в консультации специалиста Минсоцполитики в спецвыпуске «ОТ», 2015, № 20/1, с. 9. Забегая вперед, отметим: выводы, сделанные в консультации, подтверждены комментируемым письмом.
По сути, в рассматриваемой ситуации речь идет о применении специального основания для увольнения работника-совместителя. О нем сказано в п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного совместным приказом Минтруда, Минюста и Минфина от 28.06.93 г. № 43 (далее — Положение № 43):
«увольнение с работы по совместительству осуществляется на основаниях, предусмотренных законодательством, а также в случае принятия работника, который не является совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия».
Применение такого специального основания для увольнения работника-совместителя следует из нормы ст. 7 КЗоТ. В ней указано: дополнительные (кроме предусмотренных в ст. 37 и 41 КЗоТ) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях устанавливаются законодательством.
Подчеркнем, что согласно комментируемому письму основание для увольнения работника-совместителя, предусмотренное ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, применимо в отношении работников государственных предприятий, учреждений и организаций. Однако, учитывая сферу применения Положения № 43, указанное спецоснование для расторжения трудового договора может использоваться государственными (коммунальными) предприятиями, государственными (коммунальными) учреждениями, организациями, которые финансируются из бюджетов всех уровней (письмо Минсоцполитики от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11).
При этом применяется такое спецоснование для увольнения к работникам-совместителям всех указанных выше учреждений независимо от того, где они трудятся по основному месту работы — в перечисленных учреждениях или на хозрасчетном предприятии (письмо Минсоцполитики от 25.06.2011 г. № 510/13/84-11).
Вместе с тем, как следует из комментируемого письма, специальное основание для увольнения работника-совместителя ( ст. 7 КЗоТ, п. 8 Положения № 43) не применяется хозрасчетными предприятиями, поскольку на них не распространяется действие Положения № 43.
Внимание! Специально основание для увольнения работника-совместителя допустимо применять в случае, когда на должность работника-совместителя принимается работник, для которого такая должность является основным местом работы.
При этом не имеет значения, на условиях полного или неполного рабочего времени будет работать работник, принятый на место работника-совместителя.
Однако тут следует помнить, что для работников бюджетных учреждений установлены ограничения по продолжительности работы по совместительству. Такие ограничения оговорены в п. 2 постановления КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245: продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полный рабочий день в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.
Выходит, что, по сути, работники могут работать по совместительству максимум на 0,5 ставки. Если же на место работника-совместителя принимают основного работника более чем на 0,5 ставки (на 0,75 ставки, 1,0 ставки), то такие действия требуют внесения изменений в штатное расписание учреждения. Об этом справедливо отмечено в комментируемом письме.
Далее в таблице приведем нюансы, которые связаны с расторжением трудового договора с работником-совместителем, если на его место принимается основной работник ( ст. 7 КЗоТ, п. 8 Положения № 43).
| № п/п | Нюансы расторжения трудового договора с работником-совместителем в случае принятия на его должность основного работника |
| 1 | Основания для увольнения — ст. 7 КЗоТ |
| Пояснение. В комментируемом письме как основание для расторжения трудового договора с работником-совместителем в случае принятия на его должность основного работника названа ст. 7 КЗоТ. На наш взгляд, в таком случае целесообразно указывать и на ст. 7 КЗоТ, и на п. 8 Положения № 43. | |
| 2 | Инициатор увольнения — работодатель |
| Пояснение. В ст. 431 КЗоТ увольнение работника-совместителя в связи с принятием на его должность основного работника (не совместителя) рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Поэтому увольнение на указанном основании считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Об этом отмечено в комментируемом письме. | |
| 3 | Запрещено увольнять работника-совместителя в период его нахождения в отпуске или на больничном |
| Пояснение. Как мы уже указали в п. 2 этой таблицы, увольнение на основании, предусмотренном ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, — расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Следовательно, на этот случай также распространяется действие ч. 3 ст. 40 КЗоТ: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске. Также помните: ч. 3 ст. 184 КЗоТ установлен запрет на увольнения по инициативе работодателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и прочих категорий работников, указанных в этой норме, а также в ст. 1861 КЗоТ. | |
| 4 | Не требуется заявления от работника-совместителя при увольнении, предусмотренном п. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 |
| Пояснение. В рассматриваемом случае речь идет об увольнении по инициативе работодателя. Поэтому все действия по процедуре увольнения на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 начинает работодатель. Значит, заявление от работника не требуется. | |
| 5 | Работодатель не обязан предупреждать работника-совместителя об увольнении |
| Пояснение. Такая обязанность не закреплена за работодателем на нормативно-правовом уровне. Однако лучше все-таки поставить работника-совместителя в известность о предстоящем увольнении по причине того, что на его должность принимается основной работник. | |
| 6 | Согласие профсоюза не требуется |
| Пояснение. Об этом прямо указано в ст. 431 КЗоТ. | |
| 7 | Выходное пособие не выплачивается |
| Пояснение. Основание для увольнения, предусмотренное ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, не прописано в ст. 44 КЗоТ, в которой раскрыты случаи выплаты выходного пособия. | |
| 8 | Запись об увольнении в трудовую книжку работника-совместителя вносится лишь в том случае, если существует запись о приеме на эту должность |
| Пояснение. Запись о работе по совместительству осуществляется по желанию работника по основному месту работы ( пп. 1.1 и 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58). Следовательно, в трудовой книжке может и не быть записи о приеме на работу по совместительству. В таком случае не делается и запись об увольнении. И наоборот: если в трудовой книжке работника сделана запись о его приеме на работу по совместительству, то должна быть осуществлена и запись об увольнении по основанию, предусмотренному ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43. | |
Напоследок напомним: не забудьте с работником-совместителем, увольняемым на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, провести окончательный расчет.
Людмила БЕЛЕВЦОВА, эксперт по вопросам оплаты труда (e-mail: l.belevtsova@id.factor.ua)
