(044) 581-10-10 Передзвоніть менi
Перейти до номеру
  • № 23
  • № 22/1
  • № 22
  • № 21
  • № 20/1
  • № 20
  • № 19
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
1/13
Оплата праці
Оплата праці
Грудень , 2016/№ 24

Щодо звільнення сумісника в разі прийняття на посаду основного працівника

Лист від 28.10.2016 р. № 401/06/186-16

Юридичним департаментом Міністерства розглянуто ваш лист <…> та в межах компетенції повідомляється.

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) містить вичерпний перелік підстав припинення трудового договору.

Так, статтею 7 КЗпП, зокрема, встановлено, що додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

Звільнення з роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ й організацій провадиться, зокрема, у разі прийняття працівника, який не є сумісником (пункт 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінфіну України від 28.06.93 р. № 43, зареєстрованим у Мін’юсті 30.06.93 р. за № 76). Виходячи з назви зазначеного нормативно-правового акта, норми пункту 8 Положення поширюються на працівників державних підприємств, установ і організацій.

Припинення трудового договору з сумісником у цьому випадку провадиться на підставі статті 7 КЗпП, що й відображається у відповідному наказі (розпорядженні) роботодавця. Обов’язку попереджати сумісника про наступне звільнення за цією підставою законодавство не містить. Необхідності подання працівником заяви на звільнення за цією підставою законодавством також не встановлено.

Виходячи зі змісту статті 431 КЗпП звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, є розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Статтею 40 КЗпП, зокрема, встановлено, що звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці не допускається.

Режим робочого часу працівника встановлюється за угодою між ним і власником або уповноваженим ним органом.

Разом з тим враховуючи, що працівники державних підприємств, установ, організацій мають право працювати на умовах сумісництва не більше чотирьох годин на день (тобто не більше ніж на 0,5 ставки), прийняття на цю роботу працівника, який не є сумісником, передбачає виконання роботи на умовах неповного робочого часу (тобто не більше ніж на 0,5 ставки).

В іншому випадку (тобто у випадку виконання роботи більше ніж чотири години на день) роботодавцю слід вносити зміни до штатного розпису.

Норм щодо звільнення з роботи за сумісництвом працівника підприємств, установ, організацій інших форм власності у зв’язку з прийняттям на цю роботу працівника, який не є сумісником, законодавство не містить.

Одночасно повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер.

Директор Юридичного департаменту О. Туліна

Коментар редакції

Спецпідстава для звільнення працівника-сумісника: що врахувати

Сумісництво в бюджетній установі — досить поширене явище. Тому лист, що коментується, варто взяти на замітку всім роботодавцям-бюджетникам. У ньому розставлено акценти щодо такої ситуації: чи можна розірвати трудовий договір з працівником, який працює в установі на умовах сумісництва, якщо на його посаду претендує працівник, для якого це місце роботи стане основним?

Зауважимо, що ми вже знайомилися з відповіддю на це запитання в консультації фахівця Мінсоцполітики у спецвипуску «ОП», 2015, № 20/1, с. 9. Забігаючи наперед, зауважимо: висновки, зроблені в консультації, підтверджені листом, що коментується.

По суті, в цій ситуації йдеться про застосування спеціальної підстави для звільнення працівника-сумісника. Про неї зазначено в п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 43 (далі — Положення № 43):

«звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги».

Застосування такої спеціальної підстави для звільнення працівника-сумісника випливає з норми ст. 7 КЗпП. У ній зазначено: додаткові (крім передбачених у ст. 37 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов установлюються законодавством.

Підкреслимо, що згідно з листом, який коментується, підстава для звільнення працівника-сумісника, передбачена ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43, застосовна щодо працівників державних підприємств, установ та організацій. Проте, враховуючи сферу застосування Положення № 43, зазначена спецпідстава для розірвання трудового договору може використовуватися державними (комунальними) підприємствами, державними (комунальними) установами, організаціями, які фінансуються з бюджетів усіх рівнів (лист Мінсоцполітики від 08.09.2011 р. № 731/13/84-11).

При цьому застосовується така спецпідстава для звільнення до працівників-сумісників усіх зазначених вище установ незалежно від того, де вони працюють за основним місцем роботи — у перелічених установах або на госпрозрахунковому підприємстві (лист Мінсоцполітики від 25.06.2011 р. № 510/13/84-11).

Водночас, як випливає з листа, що коментується, спеціальна підстава для звільнення працівника-сумісника ( ст. 7 КЗпП, п. 8 Положення № 43) не застосовується госпрозрахунковими підприємствами, оскільки на них не поширюється дія Положення № 43.

Увага! Спеціальну підставу для звільнення працівника-сумісника припустимо застосовувати в разі, коли на посаду працівника-сумісника приймається працівник, для якого така посада є основним місцем роботи.

При цьому не має значення, на умовах повного або неповного робочого часу працюватиме працівник, прийнятий на місце працівника-сумісника.

Проте тут слід пам’ятати, що для працівників бюджетних установ установлено обмеження за тривалістю роботи за сумісництвом. Такі обмеження застережено в п. 2 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245: тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Виходить, що по суті працівники можуть працювати за сумісництвом максимум на 0,5 ставки. Якщо ж на місце працівника-сумісника приймають основного працівника більш ніж на 0,5 ставки (на 0,75 ставки, 1,0 ставки), то такі дії вимагають унесення змін до штатного розпису установи. Про це справедливо зауважено в листі, що коментується.

Далі в таблиці наведемо нюанси, пов’язані з розірванням трудового договору з працівником-сумісником, якщо на його місце приймається основний працівник ( ст. 7 КЗпП, п. 8 Положення № 43).

№ з/п

Нюанси розірвання трудового договору з працівником-сумісником у разі прийняття на його посаду основного працівника

1

Підстави для звільнення — ст. 7 КЗпП

Пояснення. У листі, що коментується, як підставу для розірвання трудового договору з працівником-сумісником у разі прийняття на його посаду основного працівника названо ст. 7 КЗпП. На наш погляд, у такому разі доцільно зазначати і ст. 7 КЗпП, і п. 8 Положення № 43.

2

Ініціатор звільнення — роботодавець

Пояснення. У ст. 431 КЗпП звільнення працівника-сумісника у зв’язку з прийняттям на його посаду основного працівника (не сумісника) розглядається як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Тому звільнення за такою підставою вважається розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Про це зауважено в листі, що коментується.

3

Заборонено звільняти працівника-сумісника в період його перебування у відпустці або на лікарняному

Пояснення. Як ми вже зазначили в п. 2 цієї таблиці, звільнення на підставі, передбаченій ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43, — розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Отже, на цей випадок також поширюється дія ч. 3 ст. 40 КЗпП: не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення згідно з п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Також пам’ятайте: ч. 3 ст. 184 КЗпП установлено заборону на звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років та інших категорій працівників, зазначених у цій нормі, а також у ст. 1861 КЗпП.

4

Не вимагається заява від працівника-сумісника при звільненні, передбаченому п. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43

Пояснення. У цьому випадку йдеться про звільнення з ініціативи роботодавця. Тому всі дії з процедури звільнення на підставі ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43 починає роботодавець. Отже, заява від працівника не вимагається.

5

Роботодавець не зобов’язаний попереджати працівника-сумісника про звільнення

Пояснення. Такий обов’язок не закріплено за роботодавцем на нормативно-правовому рівні. Проте краще все ж таки поінформувати працівника-сумісника про майбутнє звільнення через те, що на його посаду приймається основний працівник.

6

Згода профспілки не вимагається

Пояснення. Про це прямо зазначено у ст. 431 КЗпП.

7

Вихідна допомога не виплачується

Пояснення. Підстава для звільнення, передбачена ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43, не прописана у ст. 44 КЗпП, у якій розкрито випадки виплати вихідної допомоги.

8

Запис про звільнення до трудової книжки працівника-сумісника вноситься тільки в тому випадку, якщо існує запис про прийняття на цю посаду

Пояснення. Запис про роботу за сумісництвом здійснюється за бажанням працівника за основним місцем роботи (пп. 1.1 і 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. № 58). Отже, у трудовій книжці може й не бути запису про прийняття на роботу за сумісництвом. У такому разі не робиться й запис про звільнення. І навпаки: якщо у трудовій книжці працівника зроблено запис про його прийняття на роботу за сумісництвом, то має бути здійснено й запис про звільнення за підставою, передбаченою ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43.

Насамкінець нагадаємо: не забудьте з працівником-сумісником, якого звільняють на підставі ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43, провести остаточний розрахунок.

Людмила БЄЛЄВЦОВА, експерт з питань оплати праці (e-mail: l.belevtsova@id.factor.ua)

сумісник, основний працівник, звільнення, прийняття на посаду додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ми сподіваємося, що ця стаття була для Вас корисною.

Щоб отримати можливість читати журнал «Оплата праці» повністю в будь-який час і з будь-якого носія, просто оформіть передплату на видання!

 

Передплата на «Оплата праці» це:

  • доступ до всіх номерів журналу та фахової літератури в будь-який час
  • читання журналу з будь-яких електронних носіїв
  • можливість обговорювати і ставити запитання експертам редакції абсолютно безкоштовно.

Передплатити «Оплата праці»

Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті
 Вхід в систему ×  Сесію завершено × Ви здійснили вхід на сайт з іншого браузера або комп'ютера. Щоб читати журнали, будь ласка, авторизуйтесь ще раз
Показати пароль  Забули пароль?
 Відновлення паролю × Введіть Ваш e-mail, і ми надішлемо Вам інформацію для відновлення пароля на поштову скриньку
 Реєстрація ×

Введіть тільки ваше ім'я, щоб ми знали як до вас звернутися.
Прізвище та по ім'я батькові ви зможете пізніше вказати в своєму профілі.

 

Допускаються російські і українські символи.

Телефон використовується тільки для зв'язку з вами.

Приклад: +38 (066) 870-10-10

Даний номер телефону вже використовується користувачами : . Це часом не ви?

Ви можете увійти під одним з існуючих email адресів. Якщо Ви забули пароль, відновіть його.

Нагадуємо, що один номер телефону може бути використаний максимум 3 рази!

Пошта стане вашим логіном в системі. З її допомогою ви зможете увійти та відновити забутий пароль.

На пошту приходять системні повідомлення та інша корисна інформація.

Показати пароль 

Вкажіть пароль за допомогою якого ви зможете увійти в систему.

Натисніть кнопку "Показати пароль" , щоб побачити введені символи

Цей номер телефону прив'язаний до 3 email адрес: .

Ви можете:

- використати інший номер телефону для реєстрації;

- увійти під одним з існуючих облікових записів;

- відновити забутий пароль

 ЗВОРОТНИЙ ДЗВІНОК ×

Введіть тільки ваше ім'я, щоб ми знали як до вас звернутися.
Прізвище та по ім'я батькові ви зможете пізніше вказати в своєму профілі.

 

Допускаються російські і українські символи.

Телефон використовується тільки для зв'язку з вами.

Приклад: +38 (066) 870-10-10

Даний номер телефону вже використовується користувачами : . Це часом не ви?

Ви можете увійти під одним з існуючих email адресів. Якщо Ви забули пароль, відновіть його.

Нагадуємо, що один номер телефону може бути використаний максимум 3 рази!

Цей номер телефону прив'язаний до 3 email адрес: .

Ви можете:

- використати інший номер телефону для реєстрації;

- увійти під одним з існуючих облікових записів;

- відновити забутий пароль

Дякуємо за вашу заявку! Наш фахівець зв'яжеться з вами найближчим часом.
Телефони × (044) 581-10-10 (066) 87-010-10 (097) 78-010-10 Передзвоніть менi
Ви не авторизовані на сайті × Ця функція доступна тільки авторизованим користувачам. Будь ласка увійдіть або зареєструйтесь.