ГЕНЕРАЛЬНА УГОДА:
що потрібно знати про неї роботодавцю та працівнику
У листах Мінпраці можна зустріти посилання на генеральні угоди як на джерело додаткових порівняно з трудовим законодавством гарантій прав працівників. Яку силу для роботодавця мають положення чинної генеральної угоди і чи можуть працівники посилатися на них, відстоюючи свої права? З нашими відповідями на це та інші запитання можна ознайомитися у пропонованій статті.
Олена УВАРОВА, юрист Видавничого будинку «Фактор»
Документи статті
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.КпАП
— Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.ЦПК
— Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 р. № 1618-IV.Закон про колдоговори та угоди
— Закон України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII.Закон про оплату праці
— Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.Генугода
— Генеральна угода між Кабміном, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців та підприємців і всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008 — 2009 роки, прийнята 15.04.2008 р.
Генеральна угода: хто її приймає та на кого вона поширюється
Відповідно до
Закону про колдоговори та угоди питання організації та оплати праці можуть вирішуватися не лише у трудовому чи колективному договорі, а й на рівні угод, що укладаються між профспілками (їх об’єднаннями) та власниками чи уповноваженими ними органами підприємств. Зі змісту ст. 3 Закону про колдоговори та угоди можна дійти висновку, що такі угоди укладаються на трьох рівнях:—
загальнодержавному, коли однією зі сторін угоди виступають власники підприємств, на яких зайнята більшість працівників держави (ч. 2 ст. 3), така угода називається генеральною;—
галузевому, коли сторонами угоди є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи та профспілки (об’єднання профспілок, інших представницьких організацій), наділені відповідними повноваженнями, достатніми для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії (ч. 3 ст. 3);—
регіональному, коли угода укладається між місцевими органами державної влади (держадміністраціями) або регіональними об’єднаннями підприємств, якщо їх наділено відповідними повноваженнями, та об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами (ч. 4 ст. 3)*.* Зауважимо, що галузеві та регіональні угоди підлягають реєстрації в повідомному порядку (див. Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих та регіональних угод, колективних договорів, затверджене постановою КМУ від 05.04.94 р. № 225).
Це законодавчі приписи. Подивимося, як виглядає їх реалізація на практиці. За період незалежності в Україні
генугоди приймалися в 1995 році, 1999 році (строк її дії первісно становив 1999 — 2000 рр., а пізніше продовжувався на 2001 рік), у 2002 році (зі строком дії на 2002 — 2003 рр.), 2004 році (на 2004 — 2005 рр.) і у 2008 році (на 2008 — 2009 рр.). У прийнятті всіх перелічених генугод брав участь Кабмін, який також брав на себе певні зобов’язання у сфері реалізації трудових прав громадян. У 1999 і 2002 роках власники були представлені Конфедерацією роботодавців України, у 2004 р. і 2008 роках — всеукраїнським об’єднанням організацій роботодавців та підприємств. Представником другої сторони в різні роки були такі об’єднання працівників: профспілкові об’єднання (у 1995 р., 1999 р.), всеукраїнські профспілки та профоб’єднання (у 2002, 2004 і 2008 рр.).Досить активно використовують учасники трудових відносин і можливість укладення галузевих та регіональних угод*. На сайті Федерації профспілок України можна знайти тексти регіональних угод (http://www.fpsu.org.ua/activity/dialog/consents/). Однак їх положення мають переважно декларативний характер і будуються, як правило, з використанням фраз «сприяти», «ініціювати», «забезпечити реалізацію» тощо. Знайти в них посилання на конкретні обов’язки роботодавців дуже важко.
* Так, сьогодні діють галузеві угоди у сфері атомної енергетики та промисловості, житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України у сфері телебачення та радіомовлення, космічного та загального машинобудування, хімічних та нафтохімічних галузей промисловості, автомобільного транспорту і дорожнього господарства, будівництва та промисловості будівельних матеріалів, освіти і науки, агропромислового комплексу тощо. За інформацією прес-служби Мінпраці, в Україні діє 83 галузевих і 27 регіональних угод.
Ураховуючи викладене, покажемо, як виглядає весь масив приписів, якими регулюються відносини роботодавця та працівників, у вигляді таблиці.
| Акт, що закріплює приписи | Суб’єкт прийняття | Сфера дії |
| 1 | 2 | 3 |
| Законодавство України (міжнародні договори, КЗпП, закони та підзаконні акти, що регулюють трудові відносини) | Уповноважені органи (Верховна Рада України, Кабмін, Мінпраці тощо) | Усі трудові відносини, що виникають у державі |
| Угоди: | ||
| генеральна | Об’єднання профспілок та об’єднання власників підприємств, на яких зайнята більшість працівників держави | Усі трудові відносини, що виникають у державі |
| галузева | Профспілки (їх об’єднання), що представляють інтереси більшості працівників певної сфери діяльності, та власники підприємств, що входять до цієї сфери | Трудові відносини, що виникають у сфері діяльності, щодо якої прийнято угоду |
| регіональна | Місцеві органи державної влади чи регіональні об’єднання підприємств, з одного боку, та об’єднання профспілок (інші уповноважені трудовими колективами органи) певного регіону (декількох областей, області, району, міста) | Трудові відносини, що виникають на підприємствах регіону, в якому прийнято цю угоду |
| Колективний договір | Роботодавець (власник чи уповноважений ним орган), з одного боку, і трудовий колектив (уповноважений на його представництво орган, профспілка підприємства) — з іншого | Трудові відносини, що виникають на підприємстві, на якому прийнято відповідний колективний договір |
| Трудовий договір | Роботодавець і конкретний працівник | Трудові відносини між роботодавцем і конкретним працівником, з яким укладено відповідний трудовий договір |
Подивимося, як усі зазначені документи, що регулюють на різних рівнях відносини між учасниками трудових відносин, співвідносяться між собою та яке місце в усьому зазначеному масиві займають приписи генугод.
Генугоди та інші акти, що регулюють трудові відносини
У загальних рисах відповідь на запитання про співвідношення приписів, закріплених у генугоді, з нормами законодавства, а також про ступінь обов’язковості для працівників і роботодавців генеральної, галузевої чи регіональної угод надано у
ст. 5 Закону про колдоговори та угоди. Згідно з цією статтею умови колективних договорів та угод, укладених відповідно до чинного законодавства, обов’язкові для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, що їх уклали. Умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, забороняється включати до колдоговорів та угод. При включенні таких умов вони вважаються недійсними. Зі змісту наведеної статті випливає таке:1) положення угод (генеральної, галузевої, регіональної), як і положення колдоговору, мають відповідати положенням чинного законодавства;
2) у разі суперечності положень угоди чи колдоговору нормам законодавства діятимуть останні.
Далі слід з’ясувати, на які підприємства поширюється дія угоди — на всі в державі (якщо це генугода), на всі, що здійснюють діяльність у певній галузі (якщо це галузева угода) або в регіоні (якщо регіональна), або тільки на ті, представники яких брали участь в укладенні відповідної угоди. Щоб з’ясувати це, звернемося до
ст. 9 Закону про колдоговори та угоди. Відповідно до неї положення генеральної, галузевої, регіональної угоди діють безпосередньо та є обов’язковими для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторін, котрі підписали угоду. Як бачимо, зазначене положення не дозволяє дати однозначну відповідь на поставлене нами запитання, оскільки не зрозуміло, що вважати «сферою дії сторін, котрі підписали угоду». Питання це набуває особливої гостроти при візиті інспекторів з праці, оскільки при перевірці дотримання на підприємстві законодавства про працю вони перевіряють також, чи виконуються умови угод, не переймаючись при цьому питанням, чи поширюється дія тієї чи іншої угоди на конкретне підприємство.Подивимося, які думки з цього приводу висловлювалися держорганами. Так, у
листі Мінпраці від 06.09.2007 р. № 556/13/155-07 зазначено, що на підприємства, які при підписанні галузевої угоди не були представлені хоча б однією зі сторін (власник чи уповноважений ним орган, як одна сторона, або з боку трудового колективу — профспілка), норми угоди не поширюються і не є обов’язковими (див. також «Праця і зарплата», 2006, № 36, с. 11). Разом з тим у процесі підготовки та укладення колективного договору адміністрація підприємства, представники якого не увійшли до складу сторін, що підписали галузеву угоду та профспілковий комітет шляхом переговорів можуть уносити положення галузевої угоди до колективного договору (лист Національної служби посередництва та примирення від 18.11.2004 р. № 08-01/628). Як бачимо, цю думку було висловлено щодо галузевих угод. Аналогічну позицію, але вже стосовно генеральних угод, висловлено в консультації фахівця Мінпраці, в якій зазначено, що норми генеральних та галузевих угод мають обов’язковий характер тільки для тих підприємств, представники яких (через уповноважених осіб) брали участь у підписанні генеральної, галузевої угоди або згодом приєдналися до них (саме в цьому випадку підприємство вважається таким, що перебуває у сфері їх дії) («Праця і зарплата», 2007, № 47, с. 9).Проте ця позиція не набула загального визнання. Так,
Національна служба посередництва та примирення зауважила, що положення генеральної угоди діють безпосередньо та поширюються на підприємства, організації та установи всіх форм власності, є обов’язковими як мінімальні гарантії для застосування при укладенні галузевих та регіональних угод, колективних договорів (лист від 18.11.2004 р. № 08-01/628; про обов’язковість застосування під час укладення колективних договорів положень генугоди див. також «Праця і зарплата», 2004, № 38, с. 15). До позиції, яка передбачає, що мінімальні гарантії, закріплені в генеральній угоді, обов’язкові для всіх суб’єктів підприємницької діяльності, які використовують найману працю, схилилися і Держдепартамент нагляду за дотриманням законодавства про працю Мінпраці, і Федерація професійних спілок України в листі від 07.02.2008 р. № 013-0184-01 № 07/01-16/275. Генугода, прийнята 15.04.2008 р., дає відповідь на запитання про обов’язковість її норм в абзаці четвертому Загальних положень. У ньому зазначено, що положення Генугоди діють безпосередньо на всіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності. Як бачимо, обов’язок виконувати її приписи не залежить від того, чи брав участь роботодавець (його представник) в підписанні Генугоди.
Питання оплати праці в генугодах
Тепер, коли ми з’ясували, що генугоди обов’язкові для виконання всіма роботодавцями, подивимося, як їх положення впливають на організацію оплати праці.
Відразу зауважимо, що оплата праці, безумовно, — не єдине питання, що регулюється генугодою. Однак саме воно — найактуальніше, про що свідчить і спільний
лист Держдепартаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю Мінпраці та Федерації профспілок України від 07.02.2008 р. № 013-0184-01, № 07/01-16/275 (далі — лист Мінпраці та Федерації). Але про все по черзі.У
п. 2.8 Генугода передбачає встановлення на період до введення розміру мінімальної зарплати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи до 1 січня 2009 року мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду у виробничій сфері (за винятком бюджетних установ) у розмірі 120 відсотків мінімальної заробітної плати. Припис про встановлення мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду в розмірі 120 % від мінзарплати був і в Генугоді 2004 року, що діяла до прийняття нової Генугоди в цьому році. У 2005 році Мінпраці навіть указав у своєму листі від 17.02.2005 р. № 18-60 на обов’язковість для підприємств усіх форм власності тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі не нижче визначеного генеральною угодою. Підставою для такого висновку стали:— положення
КЗпП, відповідно до ч. 2 ст. 97 якого підприємства, установлюючи форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, мають дотримуватись норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами;— норми
Закону про оплату праці, які передбачають, що організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (ч. 1 ст. 5); мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11); договірне регулювання оплати праці працівників підприємства здійснюється на підставі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях (ч. 1 ст. 14).Зауважимо: якщо до кінця 2004 року
Закон про оплату праці передбачав, що тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки працівника першого розряду, що встановлюється в розмірі не нижче визначеного генеральною (галузевою) угодою, то після внесення змін зазначене положення зазнало деяких змін: тарифна ставка працівника першого розряду встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати. А враховуючи, що власне мінімальний розмір ставок (окладів) визначається генеральною угодою, в ній має бути зазначено розмір мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду більший, ніж мінімальна заробітна плата. І якщо в перших генугодах розмір мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду встановлювався на рівні мінімальної заробітної плати, то в Генугодах 2004 і 2008 років уже передбачено, що його розмір має становити не менше 120 відсотків від мінімальної зарплати.До питання про обов’язковість дотримання зазначеного розміру мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду всіма суб’єктами господарювання, як уже зазначалося, Держдепартамент нагляду за дотриманням законодавства про працю і Федерація профспілок знову повернулися у 2008 році (
див. «Усі роботодавці при складанні тарифної сітки мають ураховувати мінімальну ставку — 120 % від установленої мінзарплати»).
| Усі роботодавці при складанні тарифної сітки мають ураховувати мінімальну ставку — 120 % від установленої мінзарплати Витяг із листа Мінпраці і Федерації «Відповідно до статті 6 Закону України «Про оплату праці» основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати. При цьому законом прямо не передбачено величину перевищення розміру мінімальної заробітної плати.Разом з тим статтею 11 зазначеного Закону встановлено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою. Зазначена норма є обов’язковою для всіх суб’єктів підприємницької діяльності, які використовують найману працю, оскільки вона є нормою спеціального закону в сфері оплати праці.<...> Таким чином, встановлення у колективних договорах мінімального розміру тарифної ставки робітника першого розряду на рівні 120 відсотків розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом, є обов’язковим, оскільки стаття 11 Закону України «Про оплату праці» визначає мінімальні гарантії в оплаті праці та є нормою прямої дії спеціального закону в сфері оплати праці». |
У
Генугоді 2004 року було передбачено тільки одну ситуацію, коли допускалося невиконання її приписів про мінімальний розмір тарифної ставки працівника першого розряду. Згідно з абзацом другим п.п. 2.2 на підприємствах, які з об’єктивних фінансово-економічних причин не можуть виконати цю норму Генугоди, колективним договором може встановлюватися на період не більше шести місяців з дати її підписання інший розмір мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду, який не може бути менше розміру мінімальної заробітної плати, установленої законом. У консультації фахівця Мінпраці зазначалося, що під об’єктивними фінансово-економічними причинами слід розуміти відсутність прибутку в підприємства, зниження обсягів виробництва та реалізації продукції, збільшення дебіторської та кредиторської заборгованості, зниження рентабельності підприємства («Праця і зарплата», 2007, № 47, с. 9).Нова
Генугода жодних винятків з обов’язку встановлення мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду вже не робить. Більше того, Генугодою передбачено, що в Законі України «Про Державний бюджет України на 2009 рік» буде встановлено розмір мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи з 01.01.2009 р. Вважаємо, сторони трудових відносин також зацікавлять Перелік та розміри доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та посадових окладів працівників об’єднань, підприємств та організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення в галузевих, регіональних угодах і колективних договорах, закріплені в додатку 3 до Генугоди.Безумовно, сторони колективного договору можуть не лише виконати мінімум, передбачений законодавством, а й перевищити його, закріпивши додаткові гарантії, передбачивши більший розмір тарифних ставок тощо (лист
Мінпраці від 29.12.2007 р. № 975/13/84-07).
Відповідальність за невиконання генугод
Згідно зі
ст. 18 Закону про колдоговори та угоди на осіб, які представляють власника чи уповноважений ним орган або профспілку (інший уповноважений трудовим колективом орган) та з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання за колективним договором, угодою, накладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (нмдг). Аналогічну норму закріплено у ст. 412 КпАП. Як бачимо, власника чи уповноважений ним орган до відповідальності за ст. 18 Закону про колдоговори та угоди за невиконання приписів колективного договору чи генеральної (галузевої, регіональної) угоди притягнено бути не може, оскільки в цій статті як суб’єкти, котрі можуть притягатися за нею до відповідальності, зазначені особи, які представляють роботодавця (або трудовий колектив), а не сам роботодавець (його виконавчий орган).Водночас невиконання приписів генеральної угоди може бути розцінено як порушення вимог законодавства про працю, що, у свою чергу, тягне за собою притягнення винних осіб до відповідальності за
ст. 41 КпАП у вигляді накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності від 15 до 50 нмдг (від 255 до 850 грн.).Факт невиконання колективного договору чи генеральної (галузевої, регіональної) угоди може бути виявлено під час перевірки інспекцією з праці. У цьому випадку він відображається в акті перевірки. На підставі акта перевірки складається протокол про адміністративне правопорушення, що передається до суду для розгляду. Зауважимо, що суд має встигнути винести рішення про накладення штрафу, передбаченого
ст. 41 КпАП, протягом двох місяців з дня підписання протоколу про адмінправопорушення. Інакше відповідно до ст. 38 КпАП особу не можна притягти до відповідальності.Закон про колдоговори та угоди
не виключає й можливості того, що справу про невиконання колдоговору чи угоди буде розглянуто судом за заявою представників трудового колективу чи з ініціативи прокурора. Однак якщо враховувати вимоги чинного процесуального законодавства, то відповідний позов з вимогою зобов’язати роботодавця виконати положення колективного договору (генеральної угоди) може подати профспілка підприємства (інший уповноважений трудовим колективом орган) як юридична особа. Крім того, ст. 32 ЦПК надає можливість подати спільний позов декільком або всім працівникам підприємства. При цьому вони можуть як самостійно брати участь у розгляді справи, так і доручити одному з позивачів вести справу від імені всіх співпозивачів.У трудового колективу є й інша можливість — подати до прокуратури заяву, в якій повідомити про грубі порушення трудового законодавства. Однак велика ймовірність того, що таку заяву буде передано прокурором на розгляд до суду.
Цікаво, що
Генугода доповнила перелік заходів юридичної відповідальності своєрідним способом впливу на порушників трудового законодавства. Тепер інформація про вжиття заходів до керівників підприємств та організацій, де є борги щодо заробітної плати або не забезпечуються гарантії з оплати праці (у тому числі закріплені на рівні Генугоди), оприлюднюватиметься в засобах масової інформації органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, об’єднань організацій роботодавців та профспілок («Урядовий кур’єр», «Праця і зарплата», «Профспілкові вісті» тощо).На сьогодні це все, що ми хотіли розповісти про особливості регулювання трудових відносин генеральною угодою. Сподіваємося, нам удалося відповісти на всі запитання, що виникають у читачів з приводу дії цього виду актів.
