Звільнення працівників у разі ліквідації підприємства
Працівників підприємства було повідомлено за 2 місяці про те, що підприємство ліквідовується. Через 3 тижні після цього повідомлення працівник подає заяву про звільнення у зв’язку з тим, що він знайшов нову роботу. Чи зобов’язані ми виплачувати вихідну допомогу цьому працівнику в разі звільнення?
(м. Чернівці)
Випадки, коли працівнику в разі звільнення в обов’язковому порядку виплачується вихідна допомога, наведено в ст. 44 КЗпП. Один із них — звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, тобто у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників. Вихідна допомога в цьому випадку виплачується в розмірі не меншому від середнього місячного заробітку.
Як ви абсолютно правильно відзначили, про звільнення у зв’язку з припиненням діяльності підприємства працівників має бути повідомлено не пізніше, ніж за два місяці. Цей час дається людям для пошуку нової роботи, і протягом цього строку звільнення працівників за ініціативою роботодавця не допускається.
Якщо працівник згоден звільнитися до закінчення двомісячного строку, то це можливо, у тому числі й із зазначенням підстави для звільнення — п. 1 ст. 40 КЗпП. У такому разі працівнику в обов’язковому порядку має бути виплачено вихідну допомогу (див. «Звільнити працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП до закінчення двох місяців із дня попередження можна тільки з відома працівника»).
| Звільнити працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП до закінчення двох місяців Витяг із листа Мінпраці від 25.05.10 р. № 107/06/186-10 «Відповідно до статті 492 <…> КЗпП про подальше звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці письмовим розпорядженням, яке оголошується під підпис, це виключить суперечку про те, попереджався працівник про звільнення чи ні (у будь-якому разі адміністрація має зробити всі дії для ознайомлення з попередженням про подальше звільнення працівника під особистий підпис, зокрема, це наказ підприємства, направляти поштою вказане вище повідомлення не рекомендується). Проте, чинне законодавство не визначає «загальну форму попередження». До закінчення двомісячного строку з дня попередження звільнення працівників за ініціативою адміністрації за вказаними підставами без їх згоди не допускається. За наявності прохання працівника скоротити строк попередження про подальше звільнення, який є обов’язковим тільки для адміністрації, працівника може бути звільнено до його закінчення як за підставами, визначеними пунктом 1 статті 40 КЗпП < …>, так і [за] власним бажанням (стаття 38 КЗпП), [у зв’язку з] переведенням (п. 5 статті 36 КЗпП), [за] згодою сторін (п. 1 статті 36 КЗпП) . Отже, за наявності згоди працівника (заяви про скорочення строку попередження) його звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП <…> до закінчення двомісячного строку є правомірним. Інше тлумачення означає утиск установлених статтею 43 Конституції України прав попередженого про звільнення працівника, який знайшов нове місце роботи, а також щодо вільного вибору роботи та заборони використання примусової праці. Статтею 44 КЗпП<…> передбачено винятковий перелік випадків, у яких виплачується вихідна допомога, а саме в разі припинення трудового договору за підставами, указаними в пункті 6 статті 36 і пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому від середнього місячного заробітку; <…>.» |
Отже, у разі вирішення питання щодо необхідності нарахування та виплати вихідної допомоги потрібно дивитися на підставу для звільнення. В описаній ситуації звільнення можливе як на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (вихідна допомога виплачується в обов’язковому порядку), так і, наприклад, за згодою сторін — п. 1 ст. 36 КЗпП (вихідна допомога не виплачується).
Жанна СЕМЕНЧЕНКО
