ЗАОХОЧУЄМО ТА КАРАЄМО ПРАЦІВНИКІВ:
за що та на яких підставах
Інколи керівник раптом усвідомлює, що працівники почали працювати менш продуктивно, результати роботи все менше відповідають поставленим завданням — і все це через порушення трудової дисципліни та неякісне виконання посадових завдань. У таких випадках мимоволі згадується «метод батога та пряника», який можна застосовувати практично повсюдно: починаючи від виховання дітей і закінчуючи «вихованням» працівників. У сьогоднішній статті поговоримо, за що можна заохотити або покарати працівників, про заходи заохочення та покарання, як це оформити і донести до відома працівників.
Яна ІНДЮХОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор», у.indyukhova@id.factor.ua
За що та як заохочують працівників
Можливість заохочення працівника за успіхи в роботі закладено у трудовому законодавстві, зокрема, у главі X КЗпП. Згідно з абзацом першим ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, сумлінним ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.
У трудових колективах має створюватися обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. До порушників трудової дисципліни необхідно застосовувати заходи дисциплінарного та громадського впливу (абзац другий ст. 140 КЗпП).
У ст. 143 КЗпП зазначається, що до працівників підприємств можуть застосовуватися будь-які заохочення, наявні у затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. У свою чергу, правила внутрішнього трудового розпорядку розробляються на підставі типових правил та затверджуються трудовими колективами за поданням власника чи уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Хоча у ст. 143 КЗпП ідеться виключно про юридичних осіб (підприємства, установи, організації), ми вважаємо, що й фізична особа — підприємець, як і будь-який роботодавець, не повинна бути уражена у праві заохочувати своїх працівників.
КЗпП не містить точного та вичерпного переліку заслуг працівника, за які його можна заохотити.
Конкретний перелік премій, винагород та інших заохочень можна встановити у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Крім цього документа, розміри премій, винагород та інших заохочувальних виплат можуть установлюватися в колективному договорі (наприклад, у положенні про преміювання або в положенні про оплату праці) (ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці). Також не заборонено встановити перелік заохочень безпосередньо у трудовому договорі конкретного працівника. Види заохочень може бути передбачено і в іншому локальному нормативному документі роботодавця (газета «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12), наприклад у наказі (розпорядженні) керівника.
Про те, що питання заохочення роботодавець може вирішувати самостійно, згадували і представники Мінпраці у своїх консультаціях. Крім того, керівник підприємства самостійно чи за погодженням із профспілковим органом має право зменшувати/збільшувати розміри заохочувальних виплат (див., наприклад, газету «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12).
При розробленні видів заохочень можна орієнтуватися на п. 21 Типових правил ВТР, де зазначено такі їх види:
— оголошення подяки;
— видача премії;
— нагородження цінним подарунком;
— нагородження почесною грамотою;
— занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку може бути передбачено також й інші заохочення.
Перелічимо інші можливі види заохочень:
— публічне визнання заслуг (наприклад, на зборах, нараді);
— підвищення оплати праці;
— надання путівок на відпочинок та оздоровлення;
— фінансування дозвілля працівника (наприклад, працівникам передового підрозділу оплатили вартість відвідування розважального центру);
— розширення повноважень (можливість участі у прийнятті рішень);
— оплата проїзду (або, якщо працівник дістається на роботу власним автомобілем, — відшкодування вартості бензину);
— установлення гнучкого робочого графіка;
— направлення на навчання, підвищення кваліфікації;
— страхування (наприклад, медстраховка, недержавне пенсійного страхування тощо).
Як бачимо, заохочення можна умовно поділити на два види — матеріальні та нематеріальні.
У ст. 145 КЗпП ідеться про переваги та пільги для працівників, які успішно виконують свої трудові обов’язки. Так, цим особам у першу чергу має приділятися увага у сфері соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Крім того, сумлінним працівникам надається також перевага у разі просування в кар’єрі.
Ще ст. 146 КЗпП передбачено заохочення за особливі трудові заслуги працівників — нагородження орденами, медалями, почесними грамотами і нагрудними значками та присвоєння почесних звань і звання найкращого працівника за цією професією.
Порядок заохочення
У КЗпП не прописано чіткого механізму застосування заохочення. Ми запропонуємо свій (рис. 1) і далі опишемо докладно кожен з етапів.
Рис. 1. Порядок застосування заохочення до працівника
1-й етап. Хто, як не керівник, який безпосередньо контактує з працівником, може адекватно оцінити його роботу? Тому всі заохочення зазвичай призначаються, так би мовити, з подачі безпосереднього керівника. Для цього він має написати доповідну записку чи подання (зразок складання подання див. на рис. 2, с. 36).
2-й етап. Директор разом або за погодженням із профспілкою (профспілковим представником) приймає рішення про заохочення працівника. Це оформляють відповідним наказом (зразок наказу про заохочення див. на рис. 3, с. 36).
У документі, що регламентує систему заохочення, потрібно передбачити, в яких випадках працівника представляють до заохочення тільки разом із профспілкою, в яких випадках від профспілки потрібна лише згода, а коли таке рішення може бути прийнято керівником без участі профспілки. Наприклад, у Типових правилах ВТР зазначено, що заохочення у вигляді оголошення подяки, видачі премії, нагородження цінним подарунком застосовуються адміністрацією за погодженням із профспілкою, а заохочення у вигляді нагородження почесною грамотою та занесення до Книги пошани, на Дошку пошани — разом із профспілкою.
3-й етап. У ст. 144 КЗпП зазначається, що повідомлення працівника про заохочення має відбуватися в урочистій обстановці відповідно до наказу (розпорядження) керівництва. Працівник має побачити, що його старанність на роботі цінують!
4-й етап. Запис до трудової книжки про заохочення потрібно внести до відповідних розділів «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» не пізніше тижневого строку (пп. 2.2, 2.4 Інструкції № 58). Зверніть увагу: до трудової книжки не вносяться відомості про премії, які передбачені системою оплати праці або виплата яких має регулярний характер (п. 2.23 Інструкції № 58). На рис. 4 на с. 36 див. фрагмент заповнення трудової книжки.
Рис. 2. Зразок подання про заохочення
Рис. 3. Зразок наказу про заохочення
Рис. 4. Фрагмент заповнення трудової книжки при заохоченні працівника
За що настає дисциплінарна відповідальність?
Нормами КЗпП передбачено, що працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену у трудовому договорі, та підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку (ст. 21 КЗпП). У ст. 139 КЗпП перелічено загальні обов’язки працівників:
— працювати чесно та сумлінно;
— своєчасно і точно виконувати розпорядження власника чи уповноваженого ним органу;
— дотримуватись трудової та технологічної дисципліни, виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці;
— дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Варто звернути увагу, що роботодавцю заборонено вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП). Отже, немає підстав застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення, якщо він відмовився виконувати функції, не передбачені трудовим договором. Перелік обов’язків працівника може бути деталізовано як у трудовому договорі, що укладається з працівником, так і в посадовій інструкції*.
* Докладніше див. статтю «Посадові інструкції: що це таке та чи варто їх складати» // «БТ», 2012, № 31, с. 16.
Правила трудового договору разом з інформацією про заохочення повинні містити перелік адміністративної, дисциплінарної та інших заходів відповідальності, які передбачені чинним законодавством та можуть бути застосовані до працівників. Подібного роду заходи відповідальності зазвичай передбачають за порушення трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, порушення посадової інструкції, недотримання виробничих, технологічних вимог, норм охорони праці, появу на роботи у стані алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння, нез’явлення на роботу без поважної причини тощо.
Статтею 147 КЗпП передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне із двох стягнень:
1) догану;
2) звільнення.
Але законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників може бути передбачено й інші дисциплінарні стягнення. Тому можна констатувати, що КЗпП не встановлює вичерпного переліку дисциплінарних стягнень. Але додаткові дисциплінарні стягнення зазвичай застосовуються до людей, які обіймають певні посади (держслужбовці, адвокати тощо).
До речі, ч. 22 ст. 92 Конституції передбачено, що засади цивільно-правової відповідальності, діяння, що є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначається виключно законами. Із цього випливає, що інші види дисциплінарних стягнень можуть установлюватися виключно законами України. Наприклад, для держслужбовців — ст. 14 Закону про держслужбу, для адвокатів — ст. 16 Закону про адвокатуру.
Узагальнимо викладене вище. У загальному випадку до працівників може бути застосовано лише одне з двох дисциплінарних стягнень — догану або звільнення. Будь-які грошові штрафи, вирахування із зарплати у зв’язку з порушенням — поза законом. Але існує поняття матеріальної відповідальності, установлене ст. 130 КЗпП, яку працівники несуть за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.
Догана застосовується за порушення трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового, колективного договору, у деяких випадках — посадової інструкції. Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується лише у випадках, визначених у законодавстві, зокрема у випадках, названих у пп. 3, 4, 7 і 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП. Крім того, накласти дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП не можна без раніше винесеної догани.
Право застосовувати дисциплінарні стягнення надано органам, яких наділено правом приймати на роботу (обирати, затверджувати і призначати на посаду) працівника (частина перша ст. 1471 КЗпП). Як правило, такі повноваження має керівник підприємства.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими за рівнем стосовно органів, зазначених у частині першій ст. 1471 КЗпП.
Працівників, які обіймають виборні посади, може бути звільнено тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень
Порядок застосування дисциплінарних стягнень описано у ст. 147 — 152 КЗпП. Його можна розбити на кілька етапів, які ми проілюструємо на рис. 5 на с. 38, а докладніше опишемо нижче.
Рис. 5. Етапи застосування дисциплінарних стягнень
1-й етап. Факт виявлення проступку працівника доцільно оформити письмово, щоб у подальшому не виникли запитання щодо його вчинення. Наприклад, це може зробити безпосередній керівник працівника, склавши на ім’я керівника (директора) службову (доповідну) записку чи акт, протокол, що підписується свідками. Наприклад, при перебуванні працівника на робочому місці в нетверезому стані можна скласти відповідний акт (зразок складання див. на рис. 6 на с. 40). Бажано, щоб, крім безпосереднього керівника, акт підписали свідки та представник відділу кадрів. Днем виявлення порушення, як правило, вважається день написання документа, що свідчить про це (доповідна записка, акт, протокол тощо).
2-й етап. Відповідно до абзацу першого ст. 149 КЗпП власник (уповноважений орган) зобов’язаний затребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Таку вимогу може бути викладено як в усній, так і в письмовій формі, а її мета — прояснити ситуацію і виявити причини порушення.
Зазвичай вимогу надати пояснення оформляють письмово, якщо працівник не йде на контакт і відмовляється пояснити свій проступок. Зразок складання повідомлення див. на рис. 7 на с. 40. Із цим повідомленням працівника бажано ознайомити під підпис. Якщо він відмовляється поставити свій підпис, у такому разі бажано скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису на повідомленні (зразок див. на рис. 8, с. 40). Усі ці дії можуть стати роботодавцю у пригоді, щоб довести законність своїх дій у разі виникнення спору та розгляду ситуації в суді.
Працівник може надати як усні, так і письмові пояснення причин учинення свого проступку у вигляді пояснювальної записки (див. зразок на рис. 9, с. 41).
Якщо працівник у відведений для цього строку не надасть пояснення, то це бажано також зафіксувати документально (наприклад, скласти акт за зразком, наведеним на рис. 8, с. 40).
Зверніть увагу : Мінсоцполітики у листі від 24.05.12 р. № 81/06/187-12 вказує на те, що відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.
Оцінка причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо власником чи уповноваженим ним органом, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення.
При застосуванні стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого працівником проступку, обставини, за яких його вчинено, попередня робота і поведінка (лист Мінсоцполітики від 24.05.12 р. № 81/06/187-12).
Мінпраці вважає, що за наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків у вигляді порушення трудової дисципліни не спричинює накладення дисциплінарного стягнення (див. лист Мінпраці від 29.05.07 р. № 134/06/187-07).
3-й етап. Власником (уповноваженим органом) установлюється вид стягнення залежно від того, чи надійшли від працівника письмові пояснення, з урахуванням ступеня тяжкості вчиненого проступку та заподіяної ним шкоди, обставин, за яких вчинено проступок і попередньої роботи працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП).
Зверніть увагу: накладення дисциплінарного стягнення є правом, але не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП), а може, покаравши працівника, пробачити його. До речі, громадське стягнення, яке може бути винесене трудовим колективом і не втратило юридичної сили, нарівні з доганою від роботодавця може бути підставою для подальшого звільнення працівника згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП.
Видається відповідний розпорядчий документ (наказ, розпорядження), в якому встановлюється стягнення. Після цього суть стягнення доводиться до відома працівника під підпис. У п. 31 Типових правил ВТР уточнюється, що повідомити працівника про це потрібно у триденний строк. Саме це й згадує Мінсоцполітики в листі від 24.05.12 р. № 81/06/187-12.
Зразок складання наказу див. на рис. 10 (с. 41). Якщо працівник відмовляється поставити підпис з приводу ознайомлення з наказом, радимо скласти в довільній формі акт (приклад складання див. на рис. 11, с. 41).
Згідно з п. 2.2 Інструкції № 58 стягнення до трудової книжки не заносяться. Це твердження стосується лише доган. Якщо має місце звільнення як вид дисциплінарного стягнення, то необхідно внести відповідний запис до трудової книжки із зазначенням підстави для звільнення.
Зверніть увагу на строки застосування дисциплінарного стягнення. Згідно зі ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником (уповноваженим органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП). Наприклад, працівник 23.07.12 р. завинив, і його не можна буде притягнути до відповідальності в таких випадках:
— якщо дисциплінарний проступок виявлять після 23.01.13 р.;
— якщо проступок виявлять до 23.01.13 р., але роботодавець протягом 1 місяця з дня виявлення не видасть наказ про накладення стягнення (тобто максимальний строк для видання наказу про накладення стягнення щодо проступку, вчиненого 23.07.12 р., буде 22.02.13 р.);
— якщо строк у 6 місяців закінчиться раніше, ніж строк тимчасової непрацездатності або відпустки працівника.
4-й етап. КЗпП наділяє працівника правом оскаржити дисциплінарне стягнення (ст. 150 КЗпП). Оскарження здійснюється в порядку, установленому чинним законодавством (глава XV КЗпП, постанова № 9). Трудові спори розглядаються комісіями з трудових спор, районними, районними в місті, міськими чи
районними судами (ст. 221 КЗпП).
5-й етап. Зазвичай строк дії дисциплінарного стягнення — рік від дня його накладення. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника знову не притягнуть до дисциплінарної відповідальності, то вважається, що він не мав дисциплінарного стягнення (ч. 1 ст. 151 КЗпП).
Якщо працівник сумлінно виконував свою роботу, не порушував трудову дисципліну, то безпосередній керівник чи колектив може клопотати про дострокове зняття дисциплінарного стягнення. Зазвичай клопотання оформляється письмово та надсилається до органу, що наклав дисциплінарне стягнення (тобто або власнику, або уповноваженій ним особі, або працівнику відділу кадрів).
Безпосередній керівник, відзначивши поліпшення в роботі свого підлеглого, може написати подання або доповідну записку, яка свідчитиме про успіхи працівника і може стати підставою для дострокового зняття дисциплінарного стягнення.
Якщо згодом власник (уповноважена особа) прийме рішення на користь працівника, то слід видати наказ (інший розпорядчий документ) про дострокове зняття дисциплінарного стягнення, з яким під підпис ознайомити працівника (див. зразок на рис. 12, с. 41).
Як уже згадувалося, протягом строку дії дисциплінарного стягнення до працівника заходи заохочення не застосовуються. Тому якщо до вчинення проступку працівник, наприклад, отримував премії, то в разі незняття стягнення достроково він не одержуватиме премії протягом року. У п. 8 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 уточнюється, що працівники можуть бути позбавлені цих заохочувальних виплат, тільки якщо це передбачено в документах, якими встановлюються ці заохочення. Крім того, про те, що рішення про позбавлення премій на певний час залежить від норм положення про преміювання, ідеться і в консультації працівників Мінпраці (газета «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12). Таким чином, працівника, якому винесли догану, можуть не завжди позбавляти засобів заохочення на період дії догани (до 1 року).
У табл. 1 на с. 42 узагальнимо можливі заходи дисциплінарного стягнення, а в табл. 2 на с. 42 наведемо деякі нюанси їх застосування.
Рис. 6. Зразок акта про перебування працівника на робочому місці в нетверезому стані
Рис. 7. Зразок повідомлення про необхідність надання письмових пояснень
Рис. 8. Зразок акта про відмову працівника поставити підпис у повідомленні
Рис. 9. Зразок пояснювальної записки працівника
Рис. 10. Зразок наказу про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності
Рис. 11. Зразок акта про відмову працівника розписатися в ознайомленні з наказом
Рис. 12. Зразок наказу про дострокове зняття дисциплінарного стягнення
Таблиця 1. Заходи дисциплінарного стягнення
| Заходи дисциплінарного стягнення | Характеристика | |
| Догана | Застосовується за порушення трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового, колективного договору, у деяких випадках — посадової інструкції | |
| Звільнення | П. 3 ст. 40 КЗпП | За систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (догана), що не втратили юридичної сили або не зняті достроково, і громадські стягнення, з дня накладення яких не минув рік (п. 23 постанови № 9). |
| П. 4 ст. 40 КЗпП | За прогул (у тому числі відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин | |
| П. 7 ст. 40 КЗпП | За появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння | |
| П. 8 ст. 40 КЗпП | За вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, установленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. | |
| П. 1 ст. 41 КЗпП | За одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, та посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами | |
Таблиця 2. Запитання щодо застосування дисциплінарних стягнень
| Запитання | Відповідь |
| Чи може роботодавець відмовитися від застосування дисциплінарного стягнення до працівника? | Так. Притягнення до відповідальності за дисциплінарну провину — виключно право роботодавця. Роботодавець має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП). Трудовий колектив може прийняти рішення про застосування до працівника заходів громадського стягнення (товариське зауваження, громадська догана) або впливу. До того ж громадські стягнення, що застосовуються до працівника, беруться до уваги при його звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП |
| Чи можна звільнити працівника без попереднього винесення догани? | Без попереднього винесення догани застосувати звільнення працівника як захід дисциплінарного стягнення можна лише за пп. 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП, п. 1 ст. 41 КЗпП. Звільнити за п. 3 ст. 40 КЗпП без попереднього винесення догани не можна (див. примітку) |
| Примітка. Відразу звільнити працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, не можна. Це можливо лише тоді, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, що не втратили юридичної сили через давність або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), й ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до норм положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, та з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше 1 року (п. 23 постанови № 9). | |
| Якщо вагітна працівниця завинила, то чи можна звільнити її? | Ні. Застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення не можна до працівників, перелічених у ч. 3 ст. 184 КЗпП: вагітні жінки та жінки, які мають дітей до 3 років (за наявності медичного висновку — до 6 років), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. |
| Чи можна до працівника застосувати одночасно два дисциплінарні стягнення? | Ні. За одне порушення може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Одночасно винести догану і звільнити працівника за одне порушення не можна |
| Чи можна притягти працівника ще й до інших видів відповідальності, крім дисциплінарної? | Так. Усе залежить від тяжкості вчиненого порушення та його наслідків. Застосування дисциплінарного стягнення не унеможливлює притягнення працівника до інших видів відповідальності — адміністративної, матеріальної, кримінальної. У ст. 130 КЗпП зазначається, що за наявності підстав та умов матеріальну відповідальність може бути покладено незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Наприклад, працівник з’явився на роботу в нетверезому стані, і внаслідок його неадекватних дій було пошкоджено обладнання. У такому разі працівнику можуть винести догану або звільнити його (дисциплінарна відповідальність), а за пошкодження обладнання його можуть притягнути до матеріальної відповідальності |
Документи і скорочення статті
Конституція — Конституція України від 28.06.96 р. № 254к/96-ВР.
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.
Закон про держслужбу — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.
Закон про адвокатуру — Закон України «Про адвокатуру» від 19.12.92 р. № 2887-XII.
Типові правила ВТР — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213.
Постанова № 9 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мін’юсту, Мінпраці та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.
