Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Приймаєте працівника на роботу — враховуйте заборони та обмеження

Редакція БТ
Бухгалтерський тиждень Грудень, 2013/№ 48
Друк
Стаття

ПРИЙМАЄТЕ ПРАЦІВНИКА НА РОБОТУ —

враховуйте заборони та обмеження

 

Перш ніж прийняти на роботу людину, роботодавець проводить з нею співбесіду. Претендентам ставлять багато запитань. Але чи завжди претенденту на роботу можна ставити такі запитання? Про що можна запитувати, а що — заборонено? Які є обмеження для тексту рекламного оголошення? Про це ви зараз дізнаєтеся.

Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор», v.zmienko@id.factor.ua

 

Оголошення про вакансію — що заборонено?

Обмеження для роботодавця починаються на етапі пошуку працівника, а саме ще з оголошення про вакансію.

Умови, які не можна вказувати в оголошенні (рекламі) про вакансію, названі в ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість:

1) не можна висувати обмеження до віку кандидатів;

2) заборонено пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам. Виняток: специфічна робота, яку можуть виконувати виключно особи певної статі;

3) не можна висувати вимоги, що віддають перевагу одній статі;

4) заборонено вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надавати відомості про особисте життя.

Останні три обмеження закладені також у частині третій ст. 17 Закону № 2866. Крім того, у цій нормі уточнюється, що роботодавцеві заборонено цікавитися ще й планами про народження дітей.

Не можна випускати з уваги й додаткові вимоги зі ст. 241Закону про рекламу. Так, заборонено також зазначати в рекламі вимоги:

• що надають перевагу представникам певної раси, кольору шкіри;

• щодо політичних, релігійних та інших переконань, із приводу членства у професійних спілках чи інших об’єднаннях громадян;

• щодо етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання;

• щодо мовних чи інших ознак.

Проте нам не зовсім зрозуміло, як роботодавцю виконати зазначені вище обмеження в разі пошуку працівника для заповнення місця за квотою, яку встановлено для окремих неконкурентних на ринку праці громадян (названі в ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість)? Наприклад, у вас є одне вакантне місце і ви хочете на нього влаштувати людину із соціально незахищених верств (заразом і заповнити місце за розрахованою квотою). У цій ситуації ми не радимо вказувати в рекламному оголошенні характеристику такої особи з ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість. Адже більшість із них порушить вимоги ст. 241 Закону про рекламу і ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість.

Увага, відповідальність! А це загрожує рекламодавцю штрафом за порушення вимог ст. 241 Закону про рекламу в розмірі 10 мінзарплат на момент виявлення порушення
(ч. 3 ст. 241 Закону про рекламу). Отже, вам нічого не залишається, як дізнатися таку інформацію з резюме, що надсилаються кандидатами, або завуальовано під час співбесіди з кандидатом.

Важливий нюанс. Цей штраф є адміністративно-господарською санкцією. І тому згідно з ч. 1 ст. 250 ГКУ строк для його накладення обмежено 6 місяцями з дня виявлення порушення, але не пізніше ніж через 1 рік з дня вчинення порушення.

 

Приймаєте на роботу — пам’ятайте, що заборонено

Тепер розглянемо, які вимоги заборонено висувати до претендентів на роботу. Ви повинні враховувати й такі моменти, щоб бути впевненим, що робите все правильно. Інакше ви порушуватимете трудове законодавство.

1. Ви не можете необґрунтовано відмовляти працівникові у прийнятті на роботу (частина перша ст. 22 КЗпП).

2. Вам забороняється будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від (частина друга ст. 22 КЗпП):

• походження;

• соціального та майнового стану (на наш погляд, ця обставина не стосується працевлаштування соціально незахищених громадян, зазначених у ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість: якщо у вас два претенденти, то ви можете віддати перевагу саме соціально незахищеному громадянину);

• расової та національної приналежності; статі; мови; політичних поглядів; релігійних переконань; членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян; роду та характеру занять; місця проживання.

3. Ви не повинні приймати на роботу людину, якій за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я (частина шоста ст. 24 КЗпП). Наприклад, якщо за висновком МСЕК стан здоров’я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб (ст. 17 Закону № 875).
В інших випадках ви не можете відмовити людині у прийнятті на роботу на тій підставі, що вона — інвалід.

4. Ви не можете відмовити у прийнятті на роботу особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками (частина п’ята ст. 24 КЗпП).

5. Ви мусите пам’ятати про передбачені ст. 184 КЗпП гарантії у працевлаштуванні для жінок.

Ви не маєте права відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм зарплату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

Якщо ви відмовляєте їм у прийнятті на роботу, то зобов’язані письмово зазначити причини такої відмови. А жінка може в суді оскаржити таку відмову (частина друга ст. 184 КЗпП).

Важливий момент. Гарантії, передбачені у ст. 184 КЗпП, також поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП).

6. Ви не можете відмовляти у прийнятті на роботу пенсіонерам унаслідок досягнення ними пенсійного віку (частина друга ст. 11 Закону № 3721).

7. Ви не можете вимагати від претендентів на роботу відомості про їх партійну та національну приналежність, походження, прописку (ст. 25 КЗпП).

Ще ви не можете вимагати документи, надання яких не передбачене законодавством.

8. Є роботи, на яких можуть працювати лише громадяни України (судді, нотаріуси тощо). Це передбачено окремими законодавчими актами. До речі, приймати на роботу іноземців та осіб без громадянства ви можете лише тоді, якщо отримаєте від центру зайнятості спеціальний дозвіл (ст. 42 Закону про зайнятість). Причому Мінсоцполітики вважає, що такий дозвіл фізичним особам — підприємцям не видається, відповідно їм у питанні прийняття на роботу тих же іноземців — «червоне світло» (лист Мінсоцполітики від 03.10.13 р. № ДЦ-09-6306/0/6-13).

Якщо у вас працюватиме працівник-іноземець без дозволу, то вам загрожує штраф у розмірі 20 мінзарплат на момент виявлення порушення (ч. 5 ст. 53 Закону про зайнятість). Отже, під час прийняття на роботу іноземців цілком законно відмовляти їм у роботі, доки не отримаєте на них дозвіл*.

* Про те, як отримати такий дозвіл, див. у «БТ», 2013, № 26, с. 5.

Увага! Все це ви не маєте право вимагати від майбутніх працівників під час співбесід, інтерв’ю тощо.

Це з одного боку. З іншого боку, як претендент на роботу доводитиме, що ви йому відмовили у працевлаштуванні, порушивши названі вище законодавчі норми?

Навряд чи ви все це будете викладати йому письмово. Ви ж не хочете порушувати законодавство про працю?

Але існують випадки, коли вам доведеться написати причину відмови.

По-перше, згідно зі ст. 184 КЗпП, якщо ви відмовляєтеся брати на роботу жінку (одинокого батька), то така людина може затребувати у вас письмово викласти причини відмови. І ви зобов’язані це зробити, бо це передбачено ст. 184 КЗпП.

По-друге, працевлаштуватися до вас можуть громадяни за направленням центру зайнятості. І в направленні з центру зайнятості ви повинні вказати причину, з якої ви відмовилися працевлаштувати людину.

З урахуванням цього радимо не вказувати письмово як причину відмови ту вимогу, яку ви не маєте права висувати до кандидата. Шукайте інші законні підстави для відмови. Наприклад, у претендента недостатній досвід роботи.

 

Що взагалі можна вимагати від майбутнього працівника?

Водночас законодавством установлено окремі вимоги до віку працівника, його рівня освіти і стану здоров’я (частина третя ст. 22 КЗпП). І їх ви зобов’язані враховувати, заповнюючи ту чи іншу вакансію. Якщо кандидат не відповідає таким вимогам, ви можете сміливо відмовляти йому у прийнятті на роботу. Згадаємо їх.

1. До віку працівника. Вам не можна приймати на роботу осіб молодше 16 років (ст. 188 КЗпП). Можна з 15 років, але з дозволу батьків. Також вам заборонено застосовувати працю осіб молодше 18 років:

• на важких роботах;

• на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці;

• на підземних роботах;

• на роботах, пов’язаних з підійманням та переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них МОЗ граничні норми (ст. 190 КЗпП);

• на нічних, надурочних роботах, а також залучати до роботи у вихідні дні (ст. 192 КЗпП).

Але не можна відмовляти в роботі пенсіонерам унаслідок досягнення ними пенсійного віку (частина друга ст. 11 Закону № 3721).

2. До рівня освіти. Якщо йдеться не про просту некваліфіковану працю, то в загальному випадку претендент на посаду повинен мати відповідний рівень освіти. Так, шкільний учитель повинен мати відповідний диплом. Те саме стосується й лікарів, льотчиків тощо.

Вимоги до рівня освіти для окремих посад можуть бути чітко прописані в законодавчих актах. Для всіх інших посад ви можете орієнтуватися на норми Довідника кваліфікаційних характеристик.

3. До стану здоров’я працівника. Є посади, приймаючи на які потрібно враховувати стан здоров’я.

Для цієї мети ви як роботодавець повинні за свої кошти організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, які працюють на (ст. 169 КЗпП):

• важких роботах;

• роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці;

• роботах, де необхідний професійний добір;

• підприємствах харчової промисловості, громадського харчування й торгівлі, водопровідних споруд, у лікувально-профілактичних, дошкільних та навчально-виховних закладах, на об’єктах комунально-побутового обслуговування, інших підприємствах, установах, організаціях, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення та може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь (ст. 26 Закону № 4004).

Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких повинні проходити обов’язковий профілактичний медогляд, затверджено постановою КМУ від 23.05.01 р. № 559. Порядок проведення мед-оглядів затверджено наказом МОЗ від 21.05.07 р. № 246. Також ви мусите забезпечити щорічний обов’язковий медичний огляд осіб молодше 21 року.

Інвалідів ви можете приймати на роботу з урахуванням вимог МСЕК.

Окрім цих обмежень, власник має право запроваджувати обмеження до спільної роботи осіб, котрі є близькими родичами або свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри й діти другого члена подружжя). Такі обмеження можуть бути запроваджені, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підлеглі або підконтрольні один одному (ст. 251 КЗпП). Щоб запровадити таке обмеження, вам потрібно видати наказ (лист Мін-праці від 29.11.04 р. № 06-4/138).

 

Висновки

• Коли ви готуєте оголошення (рекламу) про вакансію, не забудьте врахувати заборони, названі в ст. 241 Закону про рекламу . Інакше перевіряльники можуть накласти штраф у розмірі 10 мінзарплат.

• Ви не можете просто так відмовитися прийняти на роботу людину, яка відповідає вашим вимогам до посади.

• Національність, прописка, політичні переконання, вік та багато-багато інших чинників не є підставами для відмови людині в прийнятті на роботу.

• Законодавством можуть установлюватися окремі вимоги до віку працівника, його рівня освіти і стану здоров’я. Їх ви зобов’язані враховувати.

 

Документи і скорочення статті

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

ГКУ — Господарський кодекс України від 16.01.03 р. № 436-IV.

Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.12 р. № 5067-VI.

Закон № 2866 — Закон України «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків» від 08.09.05 р. № 2866-IV.

Закон про рекламу — Закон України «Про рекламу» від 03.07.96 р. № 270/96-ВР.

Закон № 3721 — Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII.

Закон № 875 — Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.

Закон № 4004 — Закон України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.94 р. № 4004-XII.

Довідник кваліфікаційних характеристик — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Мінпраці від 29.12.04 р. № 336.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Увійдіть, щоб читати більше! Авторизовані користувачі одержують безкоштовно 5 статей на місяць