Теми статей
Обрати теми

Тема тижня. Вивчаємо новий Закон про зайнятість

Редакція БТ
Стаття

ВИВЧАЄМО НОВИЙ ЗАКОН ПРО ЗАЙНЯТІСТЬ

 

Рівень безробіття — один із показників, що відображає соціально­економічне становище країни. З 2013 року зі зростанням безробіття в нашій країні має на меті боротися оновлений Закон про зайнятість, що замінив свого попередника родом із далекого 1991 року.

У сьогоднішній Темі тижня проаналізовано оновлені норми законодавства про зайнятість із позиції роботодавців. Із матеріалу ви дізнаєтеся про:

— необхідність розрахунку квоти для працевлаштування соціально незахищених громадян;

— умови компенсації роботодавцям з бюджету нарахованого ЄВС;

— особливості працевлаштування іноземців;

— вимоги до змісту рекламних оголошень про вакансії;

— звітність до центру зайнятості, що подається з 2013 року;

— нововведення в роботі кадрових агентств;

— можливість роботи за принципом аутстафінгу.

У серпні 2012 року Президент підписав Закон про зайнятість (№ 5067-VI), що набрав чинності з 1 січня 2013 року. Саме з цієї дати втратив чинність попередній Закон про зайнятість (№ 803), що діяв з 1991 року.

У сьогоднішній статті розглянемо норми нового Закону про зайнятість, з якими доведеться стикатися роботодавцям.

Вікторія ЗМІЄНКО, економіст­аналітик Видавничого будинку «Фактор», [email protected]

 

ЩО РЕГУЛЮЄ

 

З 1 січня 2013 року набрав чинності оновлений Закон про зайнятість, який з цієї дати визначає правові, економічні та організаційні засади реалізації державної політики у сфері зайнятості населення, гарантії держави щодо захисту прав громадян на працю та реалізації їх прав на соціальний захист від безробіття. Він прийшов на зміну Закону № 803, який з уведенням у дію Закону про зайнятість утратив чинність.

Водночас разом із Законом про зайнятість, як і раніше, продовжує діяти і Закон № 1533, у сфері регулювання якого — правові, фінансові та організаційні засади загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.

Таким чином, на сьогодні у сфері зайнятості діють два закони: Закон про зайнятість (регламентує політику держави щодо забезпечення безробітних роботою) і Закон № 1533 (регламентує діяльність ФБ у частині розпорядження страховими коштами та відповідальність роботодавців, ФБ та застрахованих осіб у цій частині).

 

КВОТИ НА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

 

Соціально незахищені громадяни

Категорії громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаш­туванню, названо в ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість. Порівняємо їх з тими категоріями, які зазначено в п. 1 ст. 5 Закону № 803 (табл. 1 на с. 36).

Зверніть увагу: кількість працюючих осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, необхідно вказати в полі «Середньооблікова кількість штатних працівників за звітний період, осіб, у тому числі: працівників, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню» перед табличною частиною таблиці 1 форми № Д4. Докладніше про заповнення оновленої форми № Д4 читайте в Темі тижні «Як заповнити щомісячну форму № Д4 з ЄВС» // «БТ», 2013, № 5, с. 24.

 

Таблиця 1. Категорії громадян, які мають додаткові гарантії
 у сприянні працевлаштуванню

Згідно з ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість (з 01.01.13 р.)

Згідно з п. 1 ст. 5 Закону № 803 (до 01.01.13 р.)

1. Один з батьків чи особа, яка їх замінює
та:
— має на утриманні дітей віком до 6 років;
— виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину­інваліда;
— утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності)

Жінка, яка має дітей віком до 6 років

Одинока мати, яка має дітей віком до 14 років або дітей­інвалідів

2. Діти­сироти й діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків
чи особи, яка їх замінює, можуть як виняток прийматися на роботу

3. Особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування

4. Молодь, яка закінчила або припинила навчання в загальноосвітніх, професійно­технічних та вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової чи альтернативної (невійськової) служби (протягом 6 місяців після завершення або припинення навчання або служби) та яка вперше приймається на роботу

Молодь, яка закінчила або припинила навчання в середніх загальноосвітніх школах, професійно­технічних або вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової чи альтернативної (невійськової) служби та якій надається перше робоче місце

5. Особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 Закону № 1058 залишилося 10 і менше років

Особи передпенсійного віку (за 2 роки до досягнення пенсійного віку, установленого ст. 26 Закону № 1058, або віку, що дає право на призначення пенсії відповідно до законів України «Про державну службу», «Про статус народного депутата України», «Про прокуратуру», «Про наукову і науково­технічну діяльність» (за наявності відповідних умов)

6. Інваліди, які не досягли пенсійного віку, установленого ст. 26 Закону № 1058

Інваліди, які не досягли пенсійного віку

7. Особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків чи особи, котра їх замінює, можуть як виняток прийматися на роботу

 

Квоти на працевлаштування

Для працевлаштування осіб, яких зазначено в ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість (див. табл. 1), крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку, установленого ст. 26 Закону № 1058, підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб установлюється квота в розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників за поперед­ній календарний рік.

Що стосується інвалідів, то їх, як і раніше, повинні працевлаштовувати в межах квоти, передбаченої ст. 19 Закону про соцзахист інвалідів. У її розрахунку нічого не змінювалося: 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, — у кількості 1 робочого місця. Про порядок розрахунку див. статтю «Звіт до Фонду інвалідів: правила заповнення і подання» на с. 19.

Зверніть увагу: у ч. 2 ст. 14 Закону про зайнятість ідеться про квоту лише для роботодавців — юридичних осіб (підприємства, установи та організації), про ФОП нічого не вказано. Тому вважаємо, що підприємці дотримуватись квоти не зобов’язані. А от квоту на праце­влаштування інвалідів мають виконувати як підприємства, так і ФОП.

Роботодавці самостійно розраховують квоту з урахуванням чисельності працюючих на умовах повної зайнятості, щодо яких розраховується квота, і забезпечують їх працевлаштування самостійно (ч. 3 ст. 14 Закону про зайнятість). На наш погляд, у цьому випадку згідно з Інструкцією № 286 слід розраховувати показник середньооблікової кількості штатних працівників (СКШП). Про те, як його розрахувати, можна дізнатися зі статті «Як заповнити річний звіт до ФНВ за 2012 рік: подаємо оновлену форму до 25 січня» // «БТ», 2013, № 1, с. 15.

Роботодавці також можуть звернутися за сприянням для працевлаш­тування цієї категорії громадян до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення і трудової міграції. На наш погляд, мається на увазі центр зайнятості, який згідно з п. 1 Положення про Центр зайнятості є однією зі служб, що реалізує таку політику. Із цього й виходитимемо в нашій статті.

Слід зауважити, що до 01.01.13 р. у п. 2 ст. 5 Закону № 803 також було передбачено аналогічну норму, але порядок установлення квоти повинен був розробити КМУ, котрий тоді цього не зробив. З 2013 року все змінюється. Норма ч. 3 ст. 14 Закону про зайнятість передбачає самостійний розрахунок роботодавцем такої квоти та її виконання.

Обов’язковою умовою додержання роботодавцями квоти вважається працевлаштування таких громадян. Про це роботодавці інформують щороку центр зайнятості в установленому ним порядку. У зв’язку з цим чекатимемо на розроблення відповідного звіту (мабуть, за аналогією зі звітом щодо працевлаштування інвалідів). Але на сьогодні цей документ поки що не розроблено.

Із Закону про зайнятість не зовсім зрозуміло, як контролювати виконання розрахованої квоти. Сподіваємося, що це прояснять підзаконні акти, які має бути розроблено на виконання цієї норми. А поки що про правила виконання квоти можна говорити з позиції відповідальності.

 

Відповідальність

Згідно з ч. 2 ст. 53 Закони про зайнятість у разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян, зазначених у ч. 1 ст. 14 Закону, з нього справляється штраф за кожну необґрунтовану відмову у праце­влаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти в розмірі 2 МЗП, установленої на момент виявлення порушення.

Із цієї норми можна зробити такі висновки про застосування штрафів, пов’язаних з додержанням квоти.

По­перше, штраф стягуватиметься лише тоді, коли роботодавець необґрунтовано відмовиться працевлаштувати такого громадянина, а не за непрацевлаштування певної кількості громадян у межах розрахованої квоти. Порада: якщо потрібно обґрунтувати відмову (наприклад, громадянин прийшов працевлаштуватися за направленням центру зайнятості), то обґрунтування відмови у працевлаштуванні радимо фіксувати письмово.

Норма про заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу не нова. Вона міститься у ст. 22 КЗпП та діє щодо всіх громадян, яких працевлаштовують. І в разі її порушення такі дії буде розцінено як порушення посадовими особами підприємства та підприємцем трудового законодавства, що загрожує адмінштрафом згідно з частиною першою ст. 41 КУпАП.

Але Закон про зайнятість запроваджує додаткову відповідальність у разі необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу саме соціально незахищених громадян, названих у ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість.

У зв’язку з цим виникає запитання: «Що розуміти під необґрунтованою відмовою у працевлаштуванні?». Як зазначають автори Науково­практичного коментаря до КЗпП (розміщено в інформаційній базі ЛІГА: ЗАКОН), необґрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця (посади) є відмова у прийнятті на роботу з невмотивованими або мотивованими посиланнями на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника.

Зрозуміло, що в цій ситуації не можна відмовляти працівнику внаслідок того, що його наділено однією з якостей, характерних для соціально незахищених громадян (наприклад, наявність дитини віком до 6 років тощо).

Але цілком законно можна відмовити в роботі навіть соціально незахищеному громадянину внаслідок його недостатнього рівня кваліфікації, шкідливих умов праці або, наприклад, у зв’язку з обмеженням спільної роботи родичів.

По­друге, на наш погляд, штраф може бути накладено за необґрунтовану відмову в тому випадку, коли роботодавець річну квоту не виконав. Якщо ж за розрахованою квотою необхідну кількість таких категорій громадян працевлаштовано, то штраф, навіть у разі необґрунтованої відмови у працевлаштуванні громадянина на місце понад квоту, накладатися не повинен.

Із цього доходимо висновку, що з 2013 року роботодавці, щоб не наразитися на штрафи за недотримання квоти, не повинні допускати необґрунтованої відмови у праце­влаштуванні соціально незахищених громадян, якщо квоту на календарний рік ще не виконано. Якщо ж квоту заповнено, а роботодавець необґрунтовано відмовляється працевлаштувати таких громадян, то штраф згідно з ч. 2 ст. 53 Закону про зайнятість накладатися не повинен.

Тому, на наш погляд, роботодавцю важливо не заповнити протягом року всі місця за квотою, а не допустити необґрунтованої відмови соціально незахищеним громадянам, якщо квоту не виконано. Інакше кажучи: не завжди для накладення штрафу достатньо невиконання за календарний рік умови «розрахована квота = кількість працевлаштованих працівників за рік».

Ясність до цього може внести порядок, який буде розроблено на виконання цієї норми. Сьогодні ж радимо вам необґрунтовано не відмовляти громадянам, у тому числі соціально незахищеним, у праце­влаштуванні незалежно від запов­неної квоти.

По­третє, штраф накладається на роботодавця, а не на посадову особу роботодавця, яка фактично відмовила громадянину у прийнятті на роботу. Але при цьому у ч. 9 ст. 53 Закону про зайнятість зазначено, що штрафи, які накладаються за ст. 53, є фінансовими санкціями та не належать до адміністративно­господарських санкцій, визначених главою 27 ГКУ. А це означає, що до них не застосовуються строки накладення санкцій, установлені ст. 250 ГКУ*.

* Нагадаємо, що адміністративно­господарські санкції може бути застосовано до суб’єкта господарювання протягом 6 місяців з дня виявлення порушення, але не пізніш як через 1 рік з дня порушення цим суб’єктом установлених законодавчими актами правил здійснення господарської діяльності, крім випадків, передбачених законом (ч. 1 ст. 250 ГКУ).

 

ПІЛЬГИ ЗІ СПЛАТИ ЄВС

 

Чималий розмір ЄВС, що нараховується на виплати найманим працівникам, не сприяє виникненню у роботодавців бажання підвищувати найманим працівникам рівень зарплати. Виправити це, а також стимулювати зайнятість мають на меті норми Закону про зайнятість, які передбачають компенсацію роботодавцю 50 і 100 % нарахованого ЄВС. Умови надання такої пільги наведено в табл. 2.

 

Таблиця 2. Умови компенсації 50 і 100 % нарахованого ЄВС

Показник

Пільга зі сплати

50 % нарахованого ЄВС
(ч. 3 ст. 24 Закону про зайнятість)

100 % нарахованого ЄВС
(ст. 26 Закону про зайнятість)

100 % нарахованого ЄВС
(ч. 2 — 4 ст. 27 Закону про зайнятість)

1

2

3

4

Умови надання пільги

Роботодавець протягом 12 календарних місяців (до дати отримання компенсації):

— забезпечує створення нових робочих місць(1);

— працевлаштовує на них працівників(2);

— щомісяця здійснює виплату таким працівникам зарплати в розмірі не менше 3 МЗП(3, 4) за кожну особу

Роботодавець працевлаштовує на нове робоче місце(1, 2, 4)за направленням центру зайнятості громадян, яким надано статус безробітного

зазначених у ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість

(крім визначених п. 7 ч. 1 ст. 14 Закону про ЄВС — молоді 15 років)(5)

до пріоритетних видів економічної діяльності за переліком, установленим КМУ (на сьогодні такого переліку немає)

— строк працевлаштування — не менше ніж на 2 роки

Вимоги до роботодавця

Надання пільги не залежить від статусу роботодавця. Важливо виконати умови для отримання пільги

Роботодавець має бути суб’єктом малого підприємництва(6)

У чому полягає пільга для роботодавця

За кожного такого працівника щомісяця за рахунок коштів держбюджету компенсуються фактичні витрати в розмірі 50 % суми нарахованого ЄВС (ЄВС у частині «нарахування») за відповідного працівника за місяць, за який його сплачено. Працівнику, щодо якого компенсується ЄВС, має нараховуватися зарплата не менше 3 МЗП(4).

Строк компенсації — наступні 12 календарних місяців (після виконання умов для надання).

Порядок визначається КМУ (поки що не затверджено)

Щомісяця компенсуються фактичні витрати в розмірі ЄВС за відповідну особу за місяць, за який його сплачено.

Строк компенсації — 1 рік від дня працевлаштування.

Вимоги до рівня зарплати, що нараховується працівнику, на дотаційному місці не встановлено

Коли роботодавець втрачає право на компенсацію

 

У випадку зменшення:

— штатної чисельності працівників;

— фонду оплати праці

 

Роботодавець повертає в повному обсязі суму компенсованого йому ЄВС у разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація, до закінчення 2­річного строку від дня працевлаштування:

— з ініціативи роботодавця (ст. 28, 40 і 41 КЗпП);

— за згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП)

— з ініціативи роботодавця (ст. 28, 40 і 41 КЗпП)

Щоб не повертати отриману компенсацію при звільненні працівника, можна на це робоче місце працевлаштувати іншого безробітного за направленням центру зайнятості в межах 2­річного строку.

При звільненні на інших підставах, за домовленістю між центром зайнятості та роботодавцем, на це робоче місце також може бути працевлаштований інший безробітний за направленням центру зайнятості в межах 2­річного строку

Коли не виплачується компенсація

Окремо не прописано (у будь­якому разі, коли не дотримано умови для її надання)

Роботодавець:

1) має заборгованість зі сплати ЄВС та/або пенсійних внесків;

2) визнаний у встановленому порядку банкрутом або щодо нього порушено справу про банкрутство

(1) Кількість створених нових робочих місць за календарний місяць указуємо в полі з такою самою назвою перед табличною частиною таблиці 1 форми № Д4, а дату створення такого нового робочого місця — у графі 11 таблиці 5 форми № Д4. Докладніше про заповнення оновленої зі звіту за січень 2013 року форми № Д4 читайте в Темі тижня «Як заповнити щомісячну форму № Д4 з ЄВС» // «БТ», 2013, № 5, с. 24.

(2) Дані про прийняття на нове робоче місце вказуємо в таблиці 5 форми № Д4. Дата (число місяць і рік) створення нового робочого місця (графа 11 таблиці 5 форми № Д4) може не збігатися з датою початку трудових відносин (на це вказано в Описі формату звіту, розміщеного на сайті ПФУ: www.pfu.gov.ua; див. також с. 11 цього номера).

(3) Розміри МЗП на 2013 рік наведено у Шпаргалці бухгалтера «Важливі цифри 2013 року: оподаткування доходів фізичних осіб» // «БТ», 2013, № 3, с. 29.

(4) На працівника, працевлаштованого на нове робоче місце, потрібно проставляти «1» у графі 21 таблиці 6 форми № Д4.

(5) Перелік цих осіб наведено в табл. 1 на с. 36. Їх чисельність потрібно вказати у відповідному полі перед табличною частиною таблиці 1 форми № Д4.

(6)Суб’єктами малого підприємництва є (ч. 3 ст. 55 ГКУ) ФОП та юридичні особи, в яких:

— середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб;

річний дохід від будь­якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом НБУ.

 

Як бачимо, роботодавцям компенсуватиметься ЄВС лише в разі працевлаштування працівників на нові робочі місця. Таким згідно з п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону про зайнятість є робоче місце, створене у зв’язку зі створенням нового суб’єкта господарювання (крім створеного шляхом припинення) або збільшенням штатної чисельності працівників за умови відсутності скорочення (зменшення) середньомісячної чисельності за попередні 12 місяців, а також створене шляхом модернізації або зміни технології виробництва, що потребують нових знань, навичок та вмінь працівника. При цьому для отримання 50 % компенсації зі сплати ЄВС на підставі ч. 3 ст. 24 Закону про зайнятість не обов’язково працевлаштовувати на нові робочі місця працівників за направленням центру зайнятості — можна приймати на роботу будь­яких безробітних.

І ще. В оновленому Законі про зайнятість немає аналогу дотаціям, що надавалися до 2013 року. Допомогу держави в цій частині замінила компенсація 50 % і 100 % ЄВС згідно зі ст. 26 і 27 Закону про зайнятість. Таким чином, держава більше не хоче брати на себе витрати з оплати праці найманим працівникам, як це було передбачено «старими» правилами виплати дотації, а готова компенсувати лише ЄВС, що нараховується роботодавцем.

 

РОБОТА ІНОЗЕМЦІВ

 

Правила працевлаштування іноземців

Основні правила працевлаштування іноземців та осіб без громадянства прописано в розділі VII Закону про зайнятість (ст. 42). Як і раніше, для працевлаштування громадян у центрі зайнятості необхідно отримувати спеціальний дозвіл. Строк його дії — 1 рік.

Порядок видачі дозволу встановлюється КМУ. На сьогодні чинним є Порядок видачі, продовження строку дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства, затверджений постановою КМУ від 08.04.09 р. № 322, розроблений на виконання аналогічної норми ст. 8 Закону № 803. На наш погляд, до видання нового може застосовуватися цей документ у частині, що не суперечить Закону про зайнятість.

Як і раніше, іноземці та особи без громадянства не можуть призначатися на посаду або займатися трудовою діяльністю в разі, коли відповідно до законодавства це дозволено лише громадянам України.

Не потрібно отримувати дозвіл (ч. 6 ст. 42 Закону про зайнятість):

1) іноземцям, які постійно проживають в Україні;

2) іноземцям, які набули статусу біженця відповідно до законодавства України чи отримали дозвіл на імміграцію в Україну;

3) іноземцям, визнаним особами, які потребують додаткового захисту або яким надано тимчасовий захист в Україні;

4) представникам іноземного морського (річкового) флоту та авіакомпаній, що обслуговують такі компанії на території України;

5) працівникам закордонних засобів масової інформації, акредитованих для роботи в Україні;

6) спортсменам, які набули професійного статусу, артистам і працівникам мистецтва для роботи в Україні за фахом;

7) працівникам аварійно­рятувальних служб для виконання термінових робіт;

8) працівникам іноземних представництв, зареєстрованих на території України в установленому законодавством порядку;

9) священнослужителям, які є іноземцями і тимчасово знаходяться в Україні на запрошення релігійних організацій для здійснення канонічної діяльності лише в таких організаціях з офіційним погодженням з органом, що здійснив реєстрацію статуту (положення) відповідної релігійної організації;

10) іноземцям, які прибули в Україну для участі в реалізації проектів міжнародної технічної допомоги;

11) іноземцям, які прибули в Україну для здійснення викладацької діяльності за фахом у державних вищих навчальних закладах на їх запрошення;

12) іншим іноземцям у випадках, передбачених законами та міжнародними договорами України, згоду на обов’язковість яких надано ВРУ.

 

Відповідальність

Як і в Законі № 803, в оновленому Законі про зайнятість передбачено відповідальність роботодавця в разі використання без дозволу праці іноземців на умовах трудового чи іншого договору — фінансова санкція у вигляді штрафу за кожну особу в розмірі 20 МЗП на момент виявлення порушення (ч. 5 ст. 53 Закону про зайнятість).

Крім того, абзацом третім ч. 5 ст. 53 Закону про зайнятість передбачено також відповідальність у разі використання праці іноземців на умовах інших, ніж передбачені дозволом на працевлаштування чи іншим роботодавцем, — фінансову санкцію у вигляді штрафу за кожну особу в розмірі 10 МЗП на момент виявлення порушення.

 

СТИМУЛЮВАННЯ
 ЗАЙНЯТОСТІ МОЛОДІ

 

Житло для молоді

Так, згідно зі ст. 28 Закону про зайнятість для залучення до роботи за відповідною професією (спеціальністю) в селах і селищах молодому працівнику, який уклав трудовий договір на строк не менше 3 років з підприємствами, установами та організаціями, розташованими в таких населених пунктах, надається житло на строк його роботи та одноразова адресна допомога в розмірі 10 МЗП за рахунок коштів держбюджету. Якщо молодий працівник відпрацює в такому населеному пункті не менше 10 років, житло має бути передано йому у власність. Порядок надання цих пільг та перелік професій (спеціальностей), щодо яких це працюватиме, має затвердити КМУ.

 

Стажування

Крім того, ст. 29 Закону про зайнятість передбачено можливість стажування на підприємствах за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта у вільний від навчання час.

Мета такого стажування — набуття досвіду щодо виконання професійних завдань та обов’язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та опанування нових технологій, техніки, придбання додаткових компетенцій.

Можуть стажуватися студенти вищих навчальних закладів та учні ПТУ, які отримали професію (кваліфікацію) за освітньо­кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» і продовжують навчатися на наступному освітньо­кваліфікаційному рівні.

Умови стажування визначаються договором про стажування, що укладається у двох примірниках. Типову форму договору про стажу­вання студентів вищих та учнів професійно­технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Порядок укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно­технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах і організаціях затверджено постановою КМУ від 16.01.13 р. № 20 (чинна з 22.01.13 р.).

Назвемо основні моменти проведення стажування:

1) стажування провадиться за індивідуальною програмою під керівництвом працівника підприємства, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальності) не менше 3 років. Зверніть увагу: стажування провадиться лише на підприємствах, а ФОП не названо як місце можливого стажування;

2) студент подає керівнику підприємства заяву (додаток до Порядку стажування), копії паспорта, документа про освіту (підтверджує право взяти на стажування) і реєстраційного номера облікової картки платника податку (так званий ідентифікаційний код). Якщо необхідно відповідно до норм законодавства — додатково медичну книжку, довідку про наркологічний та психіатричний огляди (п. 8 Порядку стажування);

3) строк стажування не може перевищувати 6 місяців (п. 6 Порядку стажування);

4) якщо стажист виконує професійні роботи, підприємство за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, виплачує йому зарплату згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок. Незважаючи на те, що Порядок стажування приписує виплачувати стажистам зарплату за виконані обсяги робіт, важко однозначно сказати про форму відносин зі стажистом. З одного боку, вони є трудовими, адже в Порядку і Типовому договорі йдеться про необхідність виплати зарплати і додержання тривалості роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку, установлених на підприємстві, норм охорони праці та умов колективного договору, необхідність унесення запису до трудової книжки — маємо трудові відносини. З іншого боку, зарплату стажисту можуть і не виплачувати, а якщо її і нараховують, то за даними акта здавання­приймання робіт (п. 7 Типового договору). У цьому випадку вже важко говорити про трудові відносини. На наш погляд, якщо стажисту планують нараховувати зарплату за виконані роботи, то відносини з ним слід розглядати як трудові (унаслідок обмеження періодом у 6 місяців — строковий трудовий договір). Якщо ж здійснювати виплати не планують (студент лише здобуває практичні знання і сам для підприємства нічого не робить), то відносини за таким договором не вважаються трудовими;

5) для стажиста має дотримуватися тривалість роботи, установлена для відповідної категорії працівників (на наш погляд, правило працює, коли йдеться про трудові відносини). Наприклад, для стажиста віком від 16 до 18 років — не більше 36 годин на тиждень (п. 9 Порядку стажування);

6) запис про проходження стажування роботодавець уносить до трудової книжки (ч. 1 ст. 29 Закону про зайнятість). При цьому в п. 13 Порядку стажування передбачено, що її за необхідності оформляють відповідно до законодавства. На наш погляд, ці норми не зовсім погоджуються з нормами Інструкції № 58. Річ у тім, що трудові книжки відповідно до п. 1.1 Інструкції № 58 ведуться на працівників, які працюють на підприємствах за основним місцем роботи. Що стосується статусу стажиста, то його навряд чи можна вважати працівником підприємствами, якщо він не виконуватиме професійні роботи. Із п. 13 Порядку стажування можна зробити висновок: якщо у студента немає трудової книжки, то підприємство повинне буде її завести, тобто воно має діяти, як у ситуації з першим робочим місцем для працівника. Крім того, не зрозуміло, як формулювати запис у трудовій книжці працівника після закінчення строку дії трудового договору. На наш погляд, якщо ми вважаємо такі відносини трудовими (виплачуємо стажисту зарплату), то до трудової книжки запис уносимо датою прийняття на роботу і датою звільнення. Підставами для внесення запису (графа 4 трудової книжки) є виданий роботодавцем наказ та укладений договір про стажування. При цьому як підставу для розірвання трудових відносин зі стажистом слід зазначити ст. 7 КЗпП і ст. 29 Закону про зайнятість. Якщо ж виплати роботодавець не здійснює, то дані про період стажування до трудової книжки потрібно вписати одним рядком за аналогією з унесенням даних про роботу за сумісництвом. Підставами для внесення запису (графа 4 трудової книжки) також є виданий роботодавцем наказ та укладений договір про стажування.

Роботодавець також мусить знати, що ч. 4 ст. 29 Закону про зайнятість передбачено необхідність нарахування доплати керівнику стажування за роботу зі стажистами. Розмір — не менше 5 % суми основної зарплати, яку вони отримують за основним місцем роботи. Строк виплати — щомісяця протягом строку стажування. Джерелом такої виплати є кошти, передбачені на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів. За одним керівником можна закріплювати не більше двох стажистів (п. 10 Порядку стажування).

 

ОГОЛОШЕННЯ ПРО ВАКАНСІЇ

 

Вимоги до змісту оголошень

Частиною 3 ст. 11 Закону про зайнятість передбачено норму, що забороняє в оголошеннях (рекламі) про вакансії:

1) зазначати обмеження за віком кандидатів;

2) пропонувати роботу тільки жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі;

3) висувати вимоги, що віддають перевагу одній статі;

4) вимагати від осіб, які праце­влаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Також обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про вакансії (прийняття і роботу) та відповідальність за порушення встановленого порядку їх поширення встановлюються Законом про рекламу, який також було оновлено Законом про зайнятість. Так, зокрема, новою ст. 241 Закону про рекламу, крім названих вище заборон, у рекламі про вакансію (прийняття на роботу) забороняється висувати вимоги:

— що віддають перевагу представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством);

— на підставі політичних, релігійних та іншим переконань, членства у професійних спілках чи інших об’єднаннях громадян;

— за етнічним і соціальним походженням, майновим станом, місцем проживання;

— за мовними чи іншими ознаками.

Не зовсім зрозуміло, як роботодавцю виконувати названі вище обмеження в разі пошуку працівника для заповнення місця за квотою? Наприклад, у роботодавця є одне вакантне місце і він хоче на нього працевлаштувати громадянина із соціально незахищених верств, зазначених у ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість (заразом і заповнити місце за розрахованою квотою). Зазначати в рекламному оголошенні характеристики такої особи з ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість ми не радимо, оскільки більшість із них порушить вимоги ст. 241 Закону про рекламу і ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість. А це загрожує штрафом у розмірі 10 МЗП. Тож роботодавцю нічого не залишається, як отримувати таку інформацію з резюме, що надсилаються кандидатами, або під час співбесіди з кандидатом.

У ч. 2 ст. 241 Закону про рекламу містяться також окремі вимоги до тексту реклами про діяльність суб’єкта господарювання, який надає послуги з посередництва у праце­влаштуванні в Україні. У ньому має бути примітка, що отримувати від громадян, яким надано послуги з пошуку роботи і сприяння у працевлаштуванні, інші пов’язані з цим послуги, гонорари, комісійні або інші винагороди забороняється.

 

Відповідальність

Відповідальність за названі вище порушення прописано у ч. 3 ст. 241 Закону про рекламу: у разі порушення вимог ст. 241 Закону про рекламу рекламодавець сплачує до ФБ штраф у розмірі 10 МЗП на момент виявлення порушення. Не виключено, що штраф накладатимуть за кожне розміщене оголошення з порушенням вимоги законодавства про рекламу. З урахуванням цього та значного розміру штрафу (наприклад, у січні — листопаді 2013 року — 11470 грн.), радимо ставитися до тексту реклами про вакансії відповідально.

Цей штраф, на відміну від штрафів за ст. 53 Закону про зайнятість, є адміністративно­господарською санкцією і тому згідно з ч. 1 ст. 250 ГКУ строк для його накладення обмежено 6 місяцями з дня виявлення порушення, але не пізніше ніж через 1 рік від дня порушення.

Контролює додержання вимог законодавства про рекламу щодо вакансій (прийняття на роботу) Державна інспекція України з питань праці (оновлений з 16.01.13 р. п.п. 31 п. 4 Положення про Державну інспекцію України з питань праці, затвердженого Указом Президента України від 06.04.11 р. № 386/2011; абзац восьмий ч. 1 ст. 26 Закону про рекламу).

 

ПРОФЕСІЙНЕ
 НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

 

Роботодавець згідно зі ст. 34 Закону про зайнятість може організовувати навчання за свій рахунок як своїх найманих працівників, так і майбутніх своїх працівників. Так, відповідно до ч. 3 ст. 34 Закону про зайнятість з цією метою роботодавець у порядку, передбаченому законодавством, колективним договором та угодами, може періодично організовувати для працівників професійне навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації.

Також роботодавець має право укладати з працівниками чи іншими особами, які не перебувають з ним у трудових відносинах, за їх згодою договори про направлення їх до навчальних закладів для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. В умовах такого договору може бути записано обов’язок відпрацювати у роботодавця на посаді відповідно до отриманої кваліфікації після закінчення навчання протягом погодженого сторонами строку, який має бути порівнянним з обов’язками, перебраними на себе роботодавцем щодо оплати і строку навчання, але не більше 3 років (ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість).

Якщо належний строк працівник, що навчається, не відпрацює та звільниться, то він зобов’язаний буде відшкодувати роботодавцю витрати, пов’язані з оплатою навчання, або їх частину пропорційно відпрацьованому строку на умовах, що визначається договором.

Не потрібно буде відшкодовувати витрати на навчання лише в разі, якщо працівники не стали до роботи чи були звільнені з роботи на таких підставах:

1) установлення інвалідності;

2) звільнення з ініціативи робото­давця, не пов’язане із вчиненням працівником протиправних дій;

3) призов на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) за власним бажанням у зв’язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, колективних угод, колективного або трудового договору;

5) догляд за дитиною­інвалідом та (або) інвалідом I групи (незалежно від причини інвалідності).

Умови профнавчання безробітних, яке здійснює центр зайнятості, прописано у ст. 35 Закону про зайнятість.

 

ПОСЛУГИ
З ПОСЕРЕДНИЦТВА
У ПРАЦЕВЛАШТУВАННІ

 

Діяльність агентств щодо підбору персоналу

Закон про зайнятість уносить кардинальні зміни до діяльності суб’єктів господарювання, які здійснюють діяльність щодо підбору персоналу. Назвемо основні моменти, прописані в розділі VI (ст. 36 — 41) Закону про зайнятість.

1. Надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні та/або за кордоном можуть як юридичні особи, так і ФОП.

Послуги з пошуку роботи в Україні оплачує роботодавець, а не громадянин, якого працевлаш­товують. У разі порушення цього правила на кадрове агентство може бути накладено фінансову санкцію у вигляді штрафу в розмірі 10 МЗП на момент виявлення порушення (ч. 7 ст. 53 Закону про зайнятість).

Договір про надання послуг укладається з роботодавцем. У рекламних оголошеннях про кадрові агентства має міститися примітка, що отримувати від громадян, яким надано послуги з пошуку роботи і сприяння у працевлаштуванні, інші пов’язані з цим послуги, гонорари, комісійні чи інші винагороди забороняється (докладніше див. розділ на с. 42).

При пошуку роботи за кордоном послуги кадрового агентства оплачує громадянин, але тільки після підписання акта наданих послуг з пошуку роботи (ст. 38 Закону про зайнятість).

2. Про працевлаштованих фізичних осіб кадрове агентство звітуватиме до центру зайнятості за окремо встановленим порядком. Якщо таку інформацію подано не буде чи буде порушено порядок її надання, до кад­рового агентства може бути застосовано фінансову санкцію у вигляді штрафу в розмірі 2 МЗП на момент виявлення порушення (ч. 4 ст. 53 Закону про зайнятість).

3. Як і раніше, ліцензується діяльність суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні за кордоном. За діяльність без ліцензії до такого суб’єкта може бути застосовано фінансову санкцію у вигляді штрафу у розмірі 20 МЗП на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 53 Закону про зайнятість).

Послуги з посередництва у праце­влаштуванні на роботу за кордоном надаються відповідно до заявок іноземного роботодавця про вільні робочі місця і лише в межах укладених іноземними суб’єктами господарювання зовнішньоекономічних договорів (контрактів) про надання посередницьких послуг у сфері працевлаштування з метою сприяння підписанню трудового договору (контракту, найму). Обов’язковим додатком до зовнішньоекономічного договору (контракту) про надання посередницьких послуг у сфері праце­влаштування за кордоном є проект трудового договору, засвідчений іноземним роботодавцем.

Кадрове агентство несе відповідальність згідно із законодавством за погіршення умов трудового договору, укладеного між громадянином та іноземним роботодавцем, копія якого зберігається в агентстві протягом 3 років.

Крім того, згідно з ч. 8 ст. 53 Закону про зайнятість передбачено штраф у розмірі 10 МЗП за порушення кадровим агентством при працевлаштуванні за кордоном вимог Закону про зайнятість і Закону про ліцензування.

 

Аутстафінг

В оновленому Законі про зайнятість нарешті легалізовано можливість роботи за принципом аутстафінгу*. Статтю 39 присвячено діяльності суб’єктів господарювання — роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів.

* Аутстафінг передбачає оформлення частини працівників до штату сторонньої компанії, яка виступає в ролі формального роботодавця для персоналу передавальної компанії (замовника) та забезпечує ведення кадрової роботи, нарахування і виплату заробітної плати, перерахування податків, а також додержання норм законодавства (цивільного, трудового, податкового кодексів, інших законів з усіх питань трудових відносин).

Важливою умовою можливості такої діяльності є отримання дозволу від центру зайнятості. Без дозволу таку діяльність здійснювати не можна. Порядок отримання такого дозволу розробить КМУ (як і більшості інших документів, передбачених Законом про зайнятість, цього порядку поки що теж немає). За працевлаш­тування працівника для подальшого виконання роботи в іншого роботодавця без отримання дозволу до роботодавця­посередника може бути застосовано фінансову санкцію у вигляді штрафу в розмірі 20 МЗП (ч. 3 ст. 53 Закону про зайнятість).

Основні правила цієї схеми роботи зводяться до такого:

1. Суб’єкти господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, і за наявності згоди первинної профспілкової організації нового роботодавця. Між сторонами укладається договір. Але в Законі про зайнятість ні вид договору, що укладається, ні його істотні умови не конкретизовано. Мабуть, тут мається на увазі договір про надання послуг.

2. Працівнику має виплачуватися зарплата в розмірі не нижче розміру МЗП і заробітної плати, що отримується працівником у роботодавця за виконання такої самої роботи.

3. Працівнику забезпечується час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

4. ЄВС нараховується згідно з класом професійного ризику, до якого віднесено роботодавця, що використовує працю працівника.

5. Суб’єкт господарювання не повинен перешкоджати укладенню трудового договору між працівником і роботодавцем, у якого ним виконувалися роботи.

Не дозволяється роботодавцю­посереднику направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого:

— протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;

— не дотримано норматив чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;

— залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основ­ного виробництва.

Використання такої схеми залучення найманих працівників може бути виправданим у ситуації, коли не можна завищувати чисельність найманих працівників (наприклад, для застосування спрощеної системи оподаткування, віднесення до суб’єктів малого підприємництва тощо). Фактично такі особи є найманими працівниками іншого підприємства та виконують певні роботи у конкретного підприємства (підприємця) на підставі договору, укладеного між суб’єктами господарювання.

 

ЗВІТИ
 ДО ЦЕНТРУ ЗАЙНЯТОСТІ

 

Коли потрібно подавати звіти

Закон про зайнятість (п. 4 ч. 3 ст. 50) з 2013 року приписує робото­давцю надавати до центру зайнятості інформацію про:

попит на робочу силу (вакансії);

заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за 2 місяці до вивільнення.

Крім того, згідно з п. 2 ч. 2 ст. 35 Закону № 1533 роботодавці зобов’язані будуть надавати відомості щодо:

— прийнятих працівників (подавалися і до 01.01.13 р.);

— розміру заробітної плати і про використання робочого часу працівників (додано з 01.01.13 р.).

 

За якою формою подаємо звітність

На сьогодні немає спеціально розроблених для цього форм звітів. Але з практики старого Закону № 803 залишилася «спадщина» у вигляді звітних форм, що подавалися, а саме:

— № 3­ПН «Звіт про наявність вакансій»;

— № 4­ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників»;

— № 4­ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників»;

— № 5­ПН «Звіт про прийнятих працівників».

Тому до розробки нових форм роботодавцям доведеться використовувати деякі старі форми звітів. Так, для виконання вимоги про надання інформації щодо попиту на робочу силу (вакансії) потрібно подавати ф. № 3­ПН у порядку, визначеному Інструкцією за ф. № 3­ПН.

Що стосується надання інформації про заплановане масове вивільнення працівників, то для неї доцільно використовувати ф. № 4­ПН (план). Але надавати її потрібно не при будь­якому звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, а лише в разі масового вивільнення працівників. Поняття масового вивільнення працівників для цілей Закону про зайнятість наведено у ст. 48. Так, під масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) розуміється одноразове або протягом:

1) 1 місяця:

— вивільнення 10 та більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;

— вивільнення 10 та більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;

2) 3 місяців — вивільнення 20 % та більше працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Що стосується ф. № 4­ПН (факт), то її з 2013 року не потрібно подавати.

Відповідальність настає лише в разі ненадання інформації про заплановане масове вивільнення працівників. Так, згідно з ч. 6 ст. 53 Закону про зайнятість передбачено фінансову санкцію у вигляді штрафу в розмірі 4 МЗП на момент виявлення порушення за ненаданя або порушення робото­давцем установленого порядку надання даних, передбачених абзацом третім п. 4 ч. 3 ст. 50, тобто за ненадання інформації про заплановане масове вивільнення. А за ненадання інформації про попит на робочу силу (вакансії), як і до 2013 року, відповідальності не передбачено.

Для інформування про прийнятих працівників, як і до 01.01.13 р., підійде ф. № 5­ПН. Докладніше про цей звіт читайте у статті «Звіт за формою № 5­ПН: законодавство змінюється, він залишається» на с. 15 цього номера.

А для надання відомостей про розмір заробітної плати і про використання робочого часу працівників (нова інформація з 2013 року) форму поки що не розроблено. До розробки форми нічого подавати не потрібно і за це не повинна наставати відповідальність.

Крім названих вище звітів, робото­давці повинні будуть також щороку інформувати центр зайнятості про працевлаштування в межах квоти громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню (названо в ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість). Крім того, інформувати центр зайнятості про працевлаштованих фізичних осіб зобов’язані будуть і посередники у працевлаштуванні (див. розділ на с. 43). Форми такого інформування поки що не розроблено. Немає їм й аналогів серед звітів, що подавалися до 2013 року.

У табл. 3 (с. 46) наведемо перелік звітів, які необхідно подавати до центру зайнятості з 2013 року.

Закінчуючи сьогоднішню статтю, зауважимо що оновлений Закон про зайнятість не обійшов увагою і безробітних. У ньому, як і раніше, визначаються права та обов’язки безробітних (розділ VIII Закону про зайнятість), передбачено виплату безробітним одноразової допомоги для організації підприємницької діяльності (ч. 1 ст. 27 Закону про зайнятість). Приємно, що держава піклується про зайнятість населення. Але важливо, щоб усі ці норми не виявилися тільки декларативними. Бажаємо всім роботи (кому вона потрібна) цікавої та дохідної!

 

Таблиця 3. Правила подання звітності
до центру зайнятості, пов’язаної з прийняттям
і звільненням працівників (з 2013 року)

Форма звіту

Правила подання

Відповідальність

коли подається

строк подання

порушення

розмір штрафу

УСІ РОБОТОДАВЦІ

Форма № 3­ПН

Поява вакансії

Не визначено. Рекомендуємо — після появи вакансії

Не передбачено

Форма № 4­ПН (план)

Планується масове вивільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП

За 2 місяці до дати вивільнення

Неподання або порушення порядку подання даних

Штраф у розмірі 4 МЗП на момент виявлення порушення

Форма № 5­ПН

Прийняття на роботу працівників

Не пізніше 10 календарних днів з дня прийняття працівника на роботові

Несвоєчасне подання або неподання

Штраф від 136 до 255 грн. (при повторному вчиненні протягом року — від 170 до 340 грн.)

Не визначено

Надання відомостей про розмір зарплати і про використання робочого часу працівників

Не визначено

Не визначено

Щороку для інформування про працевлаштування в межах квоти громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню

Не визначено

Не передбачено

ПОСЕРЕДНИКИ У ПРАЦЕВЛАШТУВАННІ

Не визначено

Інформування про працевлаштованих фізичних осіб

Не визначено

Неподання або порушення порядку подання

Штраф у розмірі 2 МЗП на момент виявлення порушення

 

Документи і скорочення Теми тижня

ГКУ — Господарський кодекс України від 16.01.03 р. № 436­IV.

КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073­X.

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.12 р. 5067­VI.

Закон № 803 — Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803­XII (втратив чинність з 01.01.13 р.).

Закон № 1533 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533­III.

Закон про соцзахист інвалідів — Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875­XII.

Закон № 1058 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.03 р. № 1058­IV.

Закон про ліцензування — Закон України «Про ліцензування певних видів господарської діяльності» від 01.06.2000 р. № 1775­III.

Закон про рекламу — Закон України «Про рекламу» від 03.07.96 р. № 270/96­ВР.

Положення про Центр зайнятості — Положення про Державну службу зайнятості України, затверджене Указом Президента України від 16.01.13 р. № 19/2013.

Порядок стажування — Порядок укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно­технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях, затверджений постановою КМУ від 16.01.13 р. № 20.

Інструкція № 286 — Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Держкомстату від 28.09.05 р. № 286.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мін’юсту, Мінпраці та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.

Інструкція за ф. № 3­ПН — Інструкція щодо заповнення форми звітності № 3­ПН «Звіт про наявність вакансій», затверджена наказом Мінпраці від 19.12.05 р. № 420.

ФБ — Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

ЄВС — єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

МЗП — мінімальна заробітна плата.

ФОП — фізична особа — підприємець.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі