ПРАЦЯ ЖІНОК
Будь-який роботодавець, приймаючи на роботу представницю слабкої статі, має враховувати те, що державою для неї передбачено певні гарантії та пільги. Питання щодо особливостей праці окремих категорій жінок на сторінках нашого видання розглядалися неодноразово. У сьогоднішній Темі тижня висвітлимо ці питання комплексно.
Будь-який роботодавець, приймаючи на роботу представницю слабкої статі, має враховувати те, що державою для неї передбачено певні гарантії та пільги. Питання щодо особливостей праці окремих категорій жінок на сторінках нашого видання розглядалися неодноразово. У сьогоднішній Темі тижня висвітлимо ці питання комплексно.
Дар’я КРАВЧЕНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
ЗАГАЛЬНІ ГАРАНТІЇ ДЛЯ ЖІНОК
Які гарантії забезпечує держава жінці?
Вітчизняне законодавство надає жінці певні гарантії та пільги, що забезпечують їй право та можливість працевлаштування, підвищення кваліфікації, перепідготовки, охороняють її здоров’я і дають можливість виховувати дітей.
Загальні норми, що регулюють працю жінок, викладено у главі XII КЗпП (ст. 174 — 1861). В інших нормативно-правових актах також є певні норми, що регламентують використання жіночої праці.
Так, ст. 11 Закону про зайнятість і ст. 241 Закону про рекламу для запобігання будь-яким проявам дискримінації стосовно жінок забороняють в оголошеннях про вакансії вказувати обмеження стосовно віку кандидатів, пропонувати роботу тільки жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної роботи, що може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, які надають перевагу одній статі, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя (лист Мінсоцполітики від 21.03.13 р. № 69/021/150-13).
Для запобігання впливу на здоров’я жінок шкідливих та небезпечних виробничих факторів законодавством з питань праці та охорони здоров’я визначено відповідні норми робіт. Статтею 174 КЗпП і ст. 10 Закону про охорону праці забороняється застосування праці жінок на:
— важких роботах та на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці;
— підземних роботах, крім нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним та побутовим обслуговуванням;
— роботах з підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми, затверджені наказом МОЗ від 10.12.93 р. № 241.
Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом МОЗ від 29.12.93 р. № 256.
Не допускається залучення жінок і до робіт у нічний час (ст. 175 КЗпП). Виняток становлять ті галузі народного господарства, у яких це спричинено особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий захід. Обмеження щодо застосування жіночої праці в нічний час не поширюється на підприємства, в яких засновниками та працівниками є тільки члени однієї сім’ї.
Незважаючи на всі особливості праці жінок, зменшувати заробітну плату працівницям на цій підставі роботодавець не має права. При цьому заробітна плата представниць слабкої статі оподатковується в загальному порядку, а саме: на суму зарплати нараховується та з неї утримується ЄВС, а також утримується ПДФО. Найчастіше жінки претендують на так звані податкові соціальні пільги на дітей.
У табл. 1 на с. 19 стисло нагадаємо загальні пільги та гарантії для всіх категорій працівниць-жінок, у тому числі для батьків. А далі докладніше опишемо їх для окремих категорій працюючих жінок (вагітні, жінки з дітьми, одинокі жінки), які виховують дітей. Ці пільги та гарантії роботодавець має враховувати, приймаючи на роботу жінок, а також у разі, коли працююча жінка набуває одного з особливих її статусів (вагітна, жінка з дітьми та одинока жінка, яка виховує дитину).
Ще однією потенційною пільгою для жінок є надання путівок на оздоровлення та отримання матеріальної допомоги. Так, згідно зі ст. 185 КЗпП на роботодавця покладено обов’язок у разі потреби надавати вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, безоплатно або на пільгових умовах путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, у тому числі виділяти матеріальну допомогу, розмір якої визначається згідно з колективним договором та можливостями роботодавця. Залежно від фінансового стану підприємства керівник може встановити розмір оплати путівок як на рівні 100 % їх вартості, так і не оплачувати їх узагалі. Однак притягти до відповідальності роботодавця за небажання виконувати свої обов’язки, установлені ст. 185 КЗпП, неможливо. Якщо ж підприємство все-таки прийняло рішення про фінансування путівок своїм працівникам, то категорії жінок, перелічені в ст. 185 КЗпП, матимуть першочергове право на їх отримання.
Слід ураховувати, що недотримання норм КЗпП розцінюється як порушення трудового законодавства (див. табл. 8 Шпаргалки бухгалтера цього номера).
Гарантії для осіб, які виховують дитину без матері
Згідно зі ст. 1861 КЗпП гарантії, установлені ст. 56, 176, 177, ч. 3 — 8 ст. 179, 181, 182, 1821, 184, 185, 186 КЗпП, поширюються також на:
— батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
— опікунів (піклувальників);
— прийомних батьків.
Ідеться про такі гарантії для цих батьків:
— не допускаються залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направлення у відрядження, коли діти не досягли 3 років (ст. 176 КЗпП);
— батьки, в яких діти віком від 3 до 14 років або діти-інваліди, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП);
— вони мають право на отримання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (далі — відпустка до 3 років) (до 6 років — за медичними показаннями), додаткової відпустки «на дітей» (ст. 179 і 1821 КЗпП, ст. 18, 19 Закону про відпустки);
— вони мають право на відпустку при всиновленні (ст. 182 КЗпП);
— їм надаються гарантії у сприянні працевлаштуванню як особі, кот-ра виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (ст. 14 Закону про зайнятість);
— існують гарантії під час прийняття на роботу, а також при звільненні з подальшим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП);
— вони мають право на отримання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, а також надання їм матеріальної допомоги (ст. 185 КЗпП);
— вони можуть скористатися правом на ПСП «на дітей»;
— вони мають можливість працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня (ст. 56 КЗпП).
У табл. 2 Шпаргалки бухгалтера цього номера наведено перелік пільг та гарантій для працівниць-жінок та батьків.
Особливості прийняття і звільнення жінок
Особливості прийняття. Заборону на необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу всіх категорій громадян як запобіжний захід щодо надання переваг певній групі кандидатів або, навпаки, обмеження їх прав передбачено ст. 22 КЗпП.
Статтею 184 КЗпП конкретно застережено гарантії для жінок. Так, роботодавцю забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу та знижувати їм заробітну плату за мотивами, пов’язаними з:
— вагітністю;
— наявністю дітей віком до 3 років;
— наявністю дитини віком до 14 років (для одиноких матерів);
— наявністю дитини-інваліда.
Причину відмови власнику чи уповноваженому ним органу необхідно оформляти в письмовій формі, яку надалі може бути використано жінкою для оскарження в судовому порядку.
Доволі часто роботодавці уникають приймати на роботу таких працівників (причина — наявність дітей та пов’язані з цим обставини). Новим Законом про зайнятість додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню передбачено для жінок, які:
— мають на утриманні дітей віком до 6 років;
— виховують без чоловіка дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.
Ці норми стосуються також батьків, які виховують дитину без матері.
Недотримання ст. 184 КЗпП розцінюється як порушення трудового законодавства (див. табл. 8 Шпаргалки бухгалтера цього номера).
Особливості звільнення. Звільнення з роботи з ініціативи роботодавця вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — за медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда заборонено трудовим законодавством (ст. 184 КЗпП). Це означає, що усунення від роботи таких працівниць на підставі ст. 28, 40, 41 КЗпП призводить до негативних наслідків для підприємства. Ця процедура можлива тільки за умови подальшого їх працевлаштування та у випадках:
— повної ліквідації підприємства;
— у зв’язку із закінченням строкового трудового договору.
Обов’язок роботодавця щодо працевлаштування вважається виконаним, якщо жінку працевлаштовано в перший день після звільнення, тобто відсутня перерва між днем звільнення і днем прийняття на роботу на інше підприємство. Не вважається, що роботодавець виконав обов’язок щодо працевлаштування, якщо працівниці не було надано на тому самому чи на іншому підприємстві іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я). Якщо жінка відмовиться від працевлаштування без поважних причин, її може бути звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
Аналогічні гарантії передбачено і для ситуації, коли такі категорії жінок працюють за строковим трудовим договором. При цьому, якщо процес працевлаштування становить певний період, то на цей час за жінкою зберігається середня заробітна плата, але не більше ніж на 3 місяці від дня закінчення строкового трудового договору. При цьому керівник має попередити працівницю, що після закінчення строкового трудового договору її до роботи допущено не буде (щоб не перетворити строковий трудовий договір на безстроковий). Збереження середнього заробітку на період понад 3 місяці законодавством не передбачено. Його може бути встановлено в колективному або трудовому договорі.
Якщо підприємство ліквідується і в нього є правонаступник, то працівниць, зазначених у ст. 184 КЗпП, необхідно перевести на підприємство-правонаступника згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП.
У разі якщо ліквідується не все підприємство, а тільки відділ, у якому працювала, наприклад, жінка, яка тепер перебуває у відпустці до 3 років, то для переведення її на інше місце без зміни посади, розміру зарплати і режиму роботи її згоду отримувати не потрібно (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Інакше необхідно завчасно повідомити працівницю (не пізніше ніж за 2 місяці) та отримати її дозвіл на такі дії.
Якщо на місце жінки, яка перебуває у відпустці до 3 років, прийняли нову працівницю на умовах строкового трудового договору, а вона, у свою чергу, надала довідку про вагітність, то звільнити її можна тільки з подальшим працевлаштуванням. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування без поважних причин, її може бути звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку договору, навіть якщо після закінчення трудового договору минув певний час. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк неможливо, оскільки після закінчення строку договору мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 39 КЗпП, лист Мінсоцполітики від 15.04.11 р. № 3961/0/14-11/10 // «БТ», 2011, № 32, с. 6).
Звільнення вагітної працівниці без подальшого працевлаштування є грубим порушенням трудового законодавства і тягне за собою відповідальність винної особи відповідно до ч. 2 ст. 172 ККУ, а саме:
— штраф у розмірі від 850 до 1700 грн.;
— позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю строком до 5 років;
— виправні роботи строком до 2 років;
— арешт строком до 6 місяців.
Водночас жінок цієї категорії може бути звільнено з власної ініціативи на підставі ст. 38 КЗпП або за угодою сторін — п. 1 ст. 36 КЗпП. У тих випадках, коли звільнення за власним бажанням обумовлене неможливістю продовжувати роботу на підприємстві, керівник зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить жінка (без відпрацювання 2-тижневого строку).
Відпустка «на дітей»
Додаткова відпустка «на дітей» належить до категорії соціальних відпусток та надається на підставі ст. 1821 КЗпП, ст. 19 і 20 Закону про відпустки (див. табл. 3 Шпаргалки бухгалтера цього номера).
Особливості додаткової відпустки «на дітей»:
— надається раз на рік (за календарний рік: із 1 січня по 31 грудня) незалежно від кількості відпрацьованих робочих днів у календарному році;
— оплачується за рахунок роботодавця (згідно з Порядком № 100);
— роботодавець не має права відкликати жінку з відпустки (на неї не поширюються норми ст. 12 Закону про відпустки);
— надається без урахування святкових та неробочих днів і понад щорічні відпустки, передбачені ст. 75, 76 і 80 КЗпП;
— відпустку може бути замінено грошовою компенсацією, але тільки при звільненні працівниці;
— не має строку давності (лист Мінпраці від 25.08.05 р. № 36-455)*.
* Докладніше див. статтю «Відпустка «на дітей»: тривалість, підстави та порядок надання» // «БТ», 2010, № 21, с. 18.
Для підтвердження свого права на додаткову відпустку жінка має надати:
1. Якщо вона не перебуває в законному шлюбі:
— копію свідоцтва про народження дитини, де відсутній запис про батька або запис про батька зроблено за вказівкою матері;
— у разі наявності запису про батька — довідку з органів реєстрації актів цивільного стану про підставу внесення до книги записів відомостей про батька.
2. Якщо жінка — вдова:
— копію свідоцтва про народження дитини;
— копію свідоцтва про одруження;
— копію свідоцтва про смерть чоловіка.
3. Якщо жінка розлучена:
— копію свідоцтва про народження дитини;
— копію свідоцтва про розірвання шлюбу;
— документ, що підтверджує факт неучасті батька у вихованні дитини (ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача за позовом про стягнення аліментів, рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду про відсутність участі батька у вихованні дитини). Згідно з листом Мінпраці від 14.04.08 р. № 235/0/15-08/13 довідки з ЖЕКу про реєстрацію особи за місцем проживання для підтвердження неучасті у вихованні дитини буде недостатньо.
4. Якщо жінка перебуває у другому шлюбі:
— копію свідоцтва про народження дитини;
— копію свідоцтва про розірвання шлюбу;
— документ, який підтверджує те, що батько не бере участі у вихованні дитини;
— довідку з органів реєстрації актів цивільного стану про те, що новий чоловік не усиновляв дитину.
Визначення кількості підстав. Оскільки у ст. 19 Закону про відпустки чітко не визначено сукупність декількох підстав для отримання права на додаткову відпустку «на дітей» тривалістю 17 календарних днів, Мінпраці у своєму листі від 21.07.10 р. № 215/13/116-10 // «БТ», 2010, № 37, с. 6, визнало за правомірне вважати кожну підставу окремою.
Отже, декілька підстав мають місце в таких випадках:
— жінка має двох дітей, при цьому одна дитина — інвалід;
— жінка має двох чи більше здорових дітей і, крім того, дитину-інваліда;
— жінка має двох дітей-інвалідів;
— жінка має всиновлену дитину віком до 18 років та двох дітей, які не досягли віку 18 років;
— жінка всиновила дитину-інваліда;
— батько без матері виховує двох чи більше дітей, одна з яких не досягла віку 15 років;
— батько без матері виховує дитину-інваліда;
— особа взяла дитину під опіку та має свою дитину.
Так, жінка, яка виховує двох дітей, одна з яких є інвалідом, має право на додаткову відпустку за двома підставами: як «жінка, котра має дитину-інваліда» та «жінка, яка має двох чи більше дітей віком до 15 років». У цьому випадку така мати має право на відпустку тривалістю 17 календарних днів.
Сумісники. Ні у КЗпП, ні в Законі про відпустки немає обмеження щодо того, що додаткова відпустка «на дітей» може надаватися тільки за основним місцем роботи. Логічно, що працівник має користуватися нею за всіма місцями роботи одночасно (лист Мінпраці від 18.05.11 р. № 164/13/116-11 // «БТ», 2011, № 36, с. 12; лист Мін-праці від 03.03.08 р. № 42/13/133-08). Однак надавати таку відпустку за сумісництвом краще одночасно з оформленням відпустки за основним місцем роботи.
ПСП «на дітей»
Скористатися правом на ПСП згідно з п.п. 169.4.1 ПКУ може кожен платник податків, розмір доходу якого за місяць не перевищує суми, що дорівнює розміру місячного ПМПО на 1 січня звітного податкового року, помноженого на 1,4 та округленого до найближчих 10 гривень (у 2013 році — 1610 грн.). Зміст застосування ПСП полягає в тому, щоб зменшити оподатковуваний дохід працівника до справляння ПДФО.
ПСП «на дітей» надається:
— платнику податків, який утримує двох чи більше дітей, — у розмірі, що дорівнює 100 % від «загальної» ПСП* (п.п. 169.1.2 ПКУ), у 2013 році — 573,5 грн.;
— одинокій матері (батьку), удові (вдівцю) або опікуну, піклувальнику — із розрахунку на кожну дитину — у розмірі, що дорівнює 150 % від «загальної» ПСП (абз. «а» п.п. 169.1.3 ПКУ), у 2013 році — 860,25 грн.;
— особі, яка утримує дитину-інваліда, — із розрахунку на кожну таку дитину — у розмірі, що дорівнює 150 % від «загальної» ПСП (абз. «б» п.п. 169.1.3 ПКУ), у 2013 році — 860,25 грн.
* Нагадаємо: розмір загальної ПСП установлено п.п. 169.1.1 ПКУ на рівні 100 % ПАПО. Але при цьому Прикінцевими положеннями ПКУ передбачено, що до 01.01.15 р. «загальна» ПСП надається в розмірі 50% від ПМПО, установленого законом на 1 січня звітного податкового року, тобто у 2013 році — 573,50 грн.
На момент звернення працівницею за ПСП «на дітей» дитині не повинно виповнитися 18 повних років. Якщо дитина досягне зазначеного віку протягом року, то право на отримання ПСП не втрачається до його закінчення (лист ДПАУ від 25.02.11 р. № 3891/6/17-0715 // «БТ», 2011, № 22, с. 8). Але якщо жінка звільниться та працевлаш-тується на іншу роботу після дати народження дитини, це право вона втратить, оскільки новому роботодавцю вже можна буде подати заяву через відсутність підстави (дитині вже виповнилося 18 років) — лист ДПАУ від 25.02.11 р. № 3891/6/17-0715.
Відповідно до п.п. 169.2.2 ПКУ ПСП починає застосовуватися до нарахованих доходів у вигляді заробітної плати з дня отримання роботодавцем заяви платника податків про застосування пільги та документів, що підтверджують таке право (див. табл. 4 Шпаргалки бухгалтера цього номера).
При наданні ПСП «на дітей» слід пам’ятати, що за загальним правилом працівник має право на ПСП тільки за однією підставою, яка передбачає найбільший розмір. ПКУ допускає лише єдину можливість надання працівнику одночасно дві ПСП: якщо працівник утримує двох та більше дітей, причому одна дитина — інвалід. У цьому випадку ПСП на підставі п.п. 169.1.3 ПКУ додається до ПСП на підставі п.п. 169.1.2 ПКУ. На думку податківців, розуміти цю норму потрібно так: на дитину-інваліда надається підвищена ПСП (150 % від «загальної» ПСП), а на інших дітей — у звичайному розмірі (лист ДПАУ від 25.02.11 р. № 4062/6/17-0215 // «БТ», 2011, № 15, с. 8).
При заповненні ф. № 1ДФ на ПСП за декількома підставами на кожну підставу заповнюється окремий рядок. При цьому в першому рядку заповнюються всі графи, а у другому — тільки графи 1, 2, 5 і 8.
Приклад 1. У батьків троє дітей молодше 18 років, одна дитина — інвалід. Зарплата батька становить 4500 грн., матері — 2000 грн.
Батьки в цьому випадку претендують на ПСП за двома підставами:
— як батьки двох дітей віком до 18 років (п.п. 169.1.2 ПКУ);
— як батьки, які утримують дитину-інваліда (абз. «б» п.п. 169.1.3 ПКУ).
Загальний розмір ПСП становитиме:
ПСП = 573,50 грн. х 2 дітей + 860,25 х 1 дитину = 2007,25 грн.
Правом збільшення граничного доходу з метою застосування ПСП «на дітей» може скористатися тільки один із батьків (п.п. 169.4.1 ПКУ). У цьому випадку цим правом краще скористатися батькові, оскільки його дохід більший. Для нього граничний розмір доходу становить 4830 грн. (1610 х 3). Що стосується матері, то скористатися правом застосування ПСП «на дітей» вона не зможе, оскільки її дохід перевищує граничний розмір (2000 грн. > 1610 грн.).
З урахуванням цього ПДФО із зарплати батька становитиме:
ПДФО = (4500 - (4500 х 3,6%) - 2007,25) х 15% = 349,61 (грн.).
Приклад 2. Одинока мати виховує трьох дітей віком до 18 років. Розмір її зарплати дорівнює 4000 грн.
Зарплата працівниці не перевищує граничного розміру доходу, що дає право на ПСП: 4000 грн. < 4830 грн. (1610 х 3). Отже, жінка може претендувати на ПСП за двома підставами:
— як мати двох дітей віком до 18 років (п.п. 169.1.2 ПКУ);
— як одинока мати (абз. «а» п.п. 169.1.3 ПКУ).
Скористатися правом на ПСП відразу за двома підставами вона не може. Розрахуємо розмір ПСП для кожного випадку окремо та порівняємо.
Якщо працівниця скористається правом на ПСП за першою підставою (п.п. 169.1.2 ПКУ):
ПСП = 573,50 грн. х 3 дітей = 1720,50 (грн.);
за другою підставою (абз. «а» п.п. 169.1.3 ПКУ):
ПСП = 860,25 грн. х 3 дітей = 2580,75 (грн.).
У зв’язку з цим жінці краще заявляти право на ПСП на підставі абз. «а» п.п. 169.1.3 ПКУ. У такому разі ПДФО становитиме:
ПДФО = (4000 - (4000 х 3,6%) - 2580,75) х 15% = 191,29 (грн.).
Докладніше про застосування ПСП див. статтю «Податкова соціальна пільга «на дітей»: нюанси застосування» // «БТ», 2011, № 36, с. 27.
ВАГІТНІ ЖІНКИ
Умови праці
Вагітних жінок протягом усього періоду вагітності не можна залучати не тільки до робіт у нічний час, а й до наднормових робіт і робіт у вихідні дні (ст. 176 КЗпП). Крім того, забороняється направляти їх і у відрядження.
Згідно з медичним висновком вагітним має бути знижено норми виробітку, норми обслуговування або їх має бути переведено на легшу роботу, що унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП). При цьому, якщо оплата праці на легшій роботі буде вищою, вагітній жінці має виплачуватися її фактичний заробіток. Середній заробіток у цьому випадку обчислюють відповідно до норм Порядку № 100.
Для цього необхідно надати роботодавцю такі документи:
— медичний висновок про необхідність переведення на легшу роботу;
— заяву працівниці про переведення на легшу роботу;
— наказ (розпорядження) керівника про переведення працівниці на легшу роботу.
Приклад 3. 29.04.13 р. працівниця надала медичний висновок про необхідність переведення на легшу роботу і написала заяву про переведення на таку роботу. Цього ж дня наказом керівника її було переведено на нову посаду. Оклад на попередній роботі жінки становив 2500 грн., на новій став дорівнювати 2000 грн.
Оскільки розмір окладу жінки на новій посаді зменшився, оплата праці здійснюватиметься на рівні середнього заробітку за попередньою роботою. Розрахунковим періодом буде лютий — березень 2013 року.
До вирішення питання про надання іншої легшої роботи майбутня мама підлягає тимчасовому звільненню від роботи. Усі пропущені внаслідок цього робочі дні оплачуються підприємством у розмірі середнього заробітку.
Приклад 4. 29.04.13 р. працівниця надала медичний висновок про необхідність переведення на легшу роботу і цього ж дня написала заяву про переведення на таку роботу. Однак виконання нових трудових обов’язків вона розпочала тільки 20.05.13 р.
Період з 29.04.13 р. по 20.05.13 р. включно має бути оплачено виходячи із середнього заробітку. Розрахунковий період: лютий — березень 2013 року.
Нюанси надання відпусток
Як й інші працівники, жінка, яка збирається стати матір’ю, має право на будь-який вид відпустки, передбачений для неї Законом про відпустки.
При цьому існують певні пільги в порядку надання відпусток (ст. 10 Закону про відпустки).
По-перше, вагітній жінці щорічні відпустки за її бажанням надаються у зручний для неї час перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї.
По-друге, щорічні відпустки повної тривалості надаються вагітним жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї незалежно від того, чи має працівниця шестимісячний строк безперервної роботи.
Нагадаємо, що до щорічних відпусток належать:
— щорічна основна відпустка (ст. 6 Закону про відпустки);
— щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7 Закону про відпустки);
— щорічна додаткова відпустка за особливий характер роботи (ст. 8 Закону про відпустки).
Із настанням відпустки по вагітності та пологами усі відпустки перериваються та переносяться на подальший період, оскільки одночасне перебування у двох оплачуваних відпустках не дозволено законом.
Надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами передбачено у ст. 179 КЗпП і ст. 17 Закону про відпустки. Її тривалість залежить від обставин народження (усиновлення) дитини та визначається згідно з названими вище нормами, а також у ч. 1 — 2 ст. 38 Закону № 2240, пп. 6.1 — 6.5, 6.11 Інструкції № 455 (див. табл. 5 Шпаргалки бухгалтера цього номера).
Період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами відповідно до:
— Порядку № 100 — уключається до розрахункового періоду для визначення середньої зарплати для оплати часу щорічної відпустки, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки або для виплати компенсації за невикористані відпустки. Уключається до страхового стажу для щорічної основної відпустки;
— Порядку № 1266 — не включається до розрахункового періоду, за який обчислюється середня зарплата для визначення виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням;
— Закону № 2240 — не включається до страхового стажу при визначенні середньої заробітної плати для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності.
Під час перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною до 3 років листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами стосовно другої дитини видається на загальних підставах згідно з п. 6.12 Інструкції № 455.
У період тимчасової непрацездатності вагітної жінки при настанні відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами звичайний лікарняний закривається і з дня настання декретної відпустки видається листок непрацездатності по вагітності та пологах. Оплата здійснюється в порядку, визначеному Законом № 2240.
За період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами працівниці виплачується допомога за рахунок коштів ФТВП з першого дня відпустки за весь її період незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, у розмірі 100 % середньої заробітної плати, обчисленої згідно з Порядком № 1266 (незалежно від страхового стажу).
У разі надання застрахованій особі відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами в період простою підприємства не з вини працівниці допомога надається з дня виникнення права на таку відпустку.
У випадку ліквідації підприємства матеріальне забезпечення за страховим випадком, що стався до його ліквідації (реорганізації), виплачується застрахованим особам правонаступником такого підприємства, а за відсутності такого правонаступника — виконавчою дирекцією відділення Фонду за місцем здійснення обліку ліквідованого підприємства як страхувальника.
Якщо страховий випадок настав після ліквідації підприємства, то допомогу породіллі виплачуватиме орган праці та соціального захисту населення. Згідно з п. 3 Порядку № 1751 вагітну жінку має бути звільнено з роботи не раніше ніж за 6 місяців до появи права на отримання допомоги. У такому разі допомогу по вагітності та пологах їй буде виплачено виходячи зі 100 % середньомісячного доходу, розрахованого відповідно до Порядку № 100.
Якщо ця умова не виконується, то жінка має право розраховувати на допомогу як безробітна (якщо вона перебуває на обліку в центрі зайнятості) або як така, що ніде не працює. У таких випадках, крім довідки з лікувального закладу, вона надає органу праці та соціального захисту населення ще й довідку:
— центру зайнятості про те, що жінку зареєстровано в центрі зайнятості як безробітну. Допомога виплачується в розмірі 100 % мінімального розміру допомоги по безробіттю (п.п. 3 п. 7 Порядку № 1751);
— з місця проживання жінки про те, що вона не працює. Допомога виплачується в розмірі 25 % розміру ПМПО з розрахунку на місяць (пп. 5 і 7 Порядку № 1751).
При народженні дитини жінка має право на отримання допомоги у зв’язку з народженням дитини. Це одноразова виплата, що надається державою одному з батьків на підставі свідоцтва про народження. Її розмір застережено в п. 12 Порядку № 1751 з розрахунку на кожну дитину окремо.
ПДФО, ЄВС та звітність
Допомога по вагітності та пологах не включається до фонду оплати праці (п. 3.2 Інструкції № 5), а отже, не обкладається ЄВС. Якщо протягом звітного місяця застрахованій особі надано відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, суми допомоги необхідно відображати в таблиці 5 форми № Д4 (п. 4.8 Порядку 22-2), а саме:
— у гр. 7 зазначаємо категорію особи — «5»;
— у гр. 10 — дату початку та закінчення відпустки.
У таблиці 6 форми № Д4 за період відпустки стосовно цієї працівниці заповнюється рядок із зазначенням у ньому лише коду категорії застрахованої особи — «1» або «2» (графа 9) та кількості календарних днів у кожному місяці відпустки (графа 15). Суму виплачуваної допомоги по вагітності та пологах не показуємо, оскільки з неї ЄВС не справляється. Докладніше див. статтю «Особливості заповнення звіту за формою № Д4: нюанси на практичних прикладах» // «БТ», 2013, № 9, с. 30.
Що стосується ПДФО, то відповідно до п.п. 165.1.1 ПКУ допомога по вагітності та пологах не включається до загального оподатковуваного доходу платника податків, оскільки є компенсацією, отриманою з фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування (лист Комітету Верховної Ради України з питань податкової та митної політики від 23.02.11 р. № 04-28/108). У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ допомогу необхідно показувати з ознакою доходу «128».
Допомога не включається до складу витрат підприємства, оскільки фінансується повністю за рахунок коштів ФТВП.
ЖІНКИ, ЯКІ МАЮТЬ ДИТИНУ ВІКОМ ДО 3 РОКІВ
Надання відпустки до 3 років
Статтею 179 КЗпП і ст. 18 Закону про відпустки встановлено право жінки після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами піти в частково оплачувану відпустку до досягнення дитиною 3 років. Така відпустка належить до соціальних відпусток і за бажанням жінки може бути надана їй повністю або частково в межах установленого періоду. Також вона має право взагалі відмовитися від використання цього виду відпустки.
Якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку (ч. 6 ст. 179 КЗпП, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки). Крім того, роботодавець за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження зарплати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Оформити відпустку можна відразу після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, а можна й після того, як жінка використає невикористані щорічну і додаткові відпустки. Закінчується відпустка в день виповнення дитині 3 років, тобто стати до роботи жінка повинна на наступний день після дня народження дитини (лист Мінпраці від 17.08.10 р. № 246/13/116-10 // «БТ», 2010, № 44, с. 9).
Також законодавством дозволено працівниці, яка перебуває у відпустці до 3 років, на власний розсуд і в будь-який час переривати відпустку і виходити на роботу, а потім знову її оформляти. Кількість таких переходів не обмежена.
Для того щоб скористатися правом на відпустку до 3 років, жінка має подати роботодавцю заяву про надання такого виду відпустки, в якій зазначити період її тривалості (визначити чітко початкову та кінцеву дату). До заяви додається копія свідоцтва про народження дитини, і на підставі отриманих документів роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження) (ст. 181 КЗпП, ст. 20 Закону про відпустки).
Якщо жінка перебуває у відпустці для догляду за першою дитиною, наказ про надання відпустки для догляду за другою дитиною має бути видано з наступного дня після дати виповнення першій дитині 3 років, оскільки законодавством не передбачено перебування працівника відразу у двох відпустках (лист Мінпраці від 12.07.10 р. № 201/13/116-10 // «БТ», 2010, № 32, с. 10).
Мінсоцполітики зауважимо, що посада жінки, яка перебуває у відпустці до 3 років, не є вакантною. Приймати працівників на цю посаду потрібно тільки за строковим договором (ч. 2 ст. 23 КЗпП) на період до виходу з відпустки до 3 років основного працівника. Звільняють такого працівника на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП в останній робочий день перед виходом основного працівника.
Якщо ж працівниця, прийнята за строковим договором, на цьому місці також оформила відпустку до 3 років, то її звільняють у зв’язку з припиненням такого договору, але при цьому роботодавець згідно зі ст. 184 КЗпП обов’язково має її працевлаштувати (лист Мінсоцполітики від 15.04.11 р. № 3961/0/14-11/10 // «БТ», 2011, № 32, с. 6).
Допомога по догляду за дитиною до 3 років
Допомога для догляду до 3 років є одним із видів державної допомоги сім’ям з дітьми та виплачується органами соціального захисту населення за місцем проживання батьків (усиновлювачів, опікуна, піклувальника) за рахунок державного бюджету (п. 3 ч. 1 ст. 3 Закону № 2811). Підставою для її призначення є виписка з наказу (розпорядження) роботодавця про надання працівниці відпустки для догляду за дитиною до 3 років (ч. 3 ст. 14 Закону № 2811). Отже, для того щоб соцзабез призначив працівниці таку допомогу, необхідно подати такі документи:
— заяву матері (батька, усиновлювача, опікуна);
— витяг із наказу (розпорядження) роботодавця про надання відпустки до 3 років;
— копію свідоцтва про народження;
— копію трудової книжки матері (батька, усиновлювача, опікуна), яка здійснює догляд за дитиною.
Виплата допомоги по догляду до 3 років здійснюється з дня настання відпустки та по день її закінчення (тобто по день народження дитини включно) органами праці та соціального захисту населення за місцем проживання жінки за рахунок коштів Держбюджету у вигляді субвенцій до місцевих бюджетів (п. 18 Порядку № 1751).
Розмір допомоги розраховується на підставі ст. 15 Закону № 2811 як різниця між прожитковим мінімумом, установленим для праце-здатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї з розрахунку на одну особу за попередні 6 місяців, але не може бути менше 130 гривень на місяць.
Якщо жінка у відпустці до 3 років перебуває вдома
Гарантії у відпустці до 3 років. У період відпустки до 3 років, коли жінка фактично не працює, за нею зберігається робоче місце (ст. 2 Закону про відпустки).
Відповідно до ст. 181 КЗпП період відпустки до 3 років зараховується як до загального, так і до безперервного стажу роботи, а також і до стажу роботи за фахом, а згідно з абз. 35 ст. 1 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.03 р. №1058-IV — ще і до страхового стажу для призначення пенсії, оскільки страхові внески в цей період сплачуються органами праці та соціального захисту населення (лист Мінсоцполітики від 16.05.11 р. № 166/18/99-11 // «БТ», 2011, № 28, с. 10).
Однак до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку (основ-ну і додаткову), і страхового стажу для оплати лікарняних період відпустки до 3 років не зараховується (ст. 9 Закону про відпустки, листи ФТВП від 04.05.11 р. № 04-29-1068 // «БТ», 2011, № 22, с. 6 і від 11.07.11 р. № 04-29-2003 // «БТ», 2011, № 32, с. 12).
Інші види відпусток. Оскільки законодавством не передбачено перебування працівника одночасно у двох відпустках, жінка під час відпустки до 3 років не має права на щорічну відпустку, інші види оплачуваних відпусток.
Для того щоб скористатися оплачуваною відпусткою (наприклад, оплачуваною навчальною відпусткою), жінка має перервати відпустку до 3 років. Таке переривання оформляється на підставі заяви працівниці з проханням про надання навчальної відпустки та довідки-виклику навчального закладу на сесію наказом (розпорядженням) роботодавця. Копію наказу роботодавець має надати до органу праці та соціального захисту населення за місцем отримання жінкою допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (далі — допомога по догляду до 3 років) протягом 5 днів після видання наказу (п. 20 Порядку № 1751). Допомога в цей час не надається.
Після закінчення відпустки на підставі заяви працівниці роботодавцем видається наказ про надання їй відпустки до 3 років. Тепер для відновлення права на отримання допомоги по догляду до 3 років працівниці необхідно самостійно подати до органу праці та соціального захисту населення копію наказу про надання відпустки.
На окрему увагу заслуговує додаткова відпустка на дітей, установлена ч. 1 ст. 19 Закону про відпустки. Право на неї виникає лише в тому календарному році, в якому жінка відпрацювала хоча б один день. Урешті-решт за той рік, протягом якого жінка весь час була у відпустці до 3 років, претендувати на відпустку на дітей вона не може. Щоб таке право виникло, необхідно відпрацювати хоча б один день (наприклад перервавши відпустку до 3 років або вийшовши на роботу на умовах неповного часу).
Оплата лікарняних. Жінці, яка перебуває у відпустці до 3 років, не оплачуються періоди тимчасової непрацездатності, оскільки вона не працює, і за неї не сплачуються ЄВС. Лікарняний листок не видається (п. 3.15 Інструкції № 455).
Однак якщо така жінка захворіла та не може здійснювати догляд за дитиною, то п. 3.13 Інструкції № 455 передбачено можливість видачі лікарняного листка іншій працюючій особі, яка здійснюватиме догляд за дитиною. Лікарняний виписується лікарем-педіатром на підставі довідки з поліклініки або стаціонару, що засвідчує захворювання матері.
Якщо у жінки, яка перебуває у відпустці до 3 років, виникає право на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами видається та оплачується за місцем її роботи на загальних підставах. Якщо в цей період перша дитина хворіє, то листок непрацездатності видається іншій працюючій особі, котра здійснюватиме за цією дитиною догляд. Видається він на підставі довідки зі стаціонару, що засвідчує пологи матері.
У разі хвороби іншої дитини віком до 14 років лікарняний може взяти інша працююча особа (п. 3.13 Інструкції № 455). У цьому випадку для видачі листка непрацездатності працюючій особі не потрібно надавати жодних підтверджуючих документів.
Якщо жінка у відпустці до 3 років виходить на роботу на умовах повного робочого дня (переривається відпустка)
Переривання відпустки до 3 років. Якщо жінка виходить працювати в режимі повного дня, то йдеться про переривання відпустки до 3 років.
Якщо жінка, котра має дитину віком до 3 років, бажає вийти на роботу на повний робочий день, вона має подати роботодавцю заяву з проханням:
— перервати надану їй відпустку до 3 років;
— дозволити розпочати виконання своїх обов’язків та вказати бажаний режим роботи.
На підставі цих документів видається відповідний наказ. При цьому строковий трудовий договір з особою, яку було прийнято на робоче місце жінки на період її відпустки, розривається в останній робочий день перед виходом основного працівника. Протягом 5 днів після видання наказу про припинення відпустки роботодавець має повідомити орган праці та соціального захисту населення, що призначив раніше допомогу по догляду до 3 років (абз. 5 п. 20 Порядку № 1751). Таке повідомлення складається в довільній формі у вигляді листа у двох примірниках з додаванням копії наказу.
Від дня переривання відпустки:
— припиняється виплата допомоги по догляду до 3 років;
— починають діяти всі норми трудового законодавства для працюючої жінки, яка має дитину до 3 років;
— виникає право на оплату лікарняного листка як у разі хвороби жінки, так і для догляду за хворою дитиною.
Для подальшого здійснення догляду за дитиною оформити відпустку та отримувати допомогу по догляду до 3 років може родич дитини — батько, бабуся, дідусь, інші родичі (ст. 179 КЗпП і ст. 18 Закону про відпустки), тобто працездатна особа, яка не отримує пенсію та перебуває у сімейних відносинах з дитиною.
Для цього мати дитини виходить на роботу та отримує від роботодавця довідку в довільній формі про те, що вона вийшла на роботу до закінчення строку відпустки до 3 років (ст. 20 Закону про відпустки). А родич, який збирається скористатися правом на відпустки за своїм місцем роботи, пише заяву про надання відпустки, до якої додає копію свідоцтва про народження, та підтверджує право на таку відпустку, надавши довідку з місця роботи матері.
Після того як роботодавець родича видасть наказ про надання йому відпустки до 3 років до досягнення дитиною цього віку (ст. 181 КЗпП і ст. 20 Закону про відпустки), орган соціального захисту призначає допомогу по догляду до 3 років особі, яка фактично доглядає дитину, на підставі поданого таким родичем комплекту документів, названого в п. 20 Порядку № 1751.
Іти у відпустку та повертатися на роботу з неї кожен із родичів, у тому числі й сама мати, можуть стільки раз, скільки їм це необхідно.
За бажанням родич, який пішов у відпустку до 3 років, як і мати дитини, може в період такої відпустки працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому він має право отримувати допомогу по догляду до 3 років.
Умови праці. Жінок, які мають дітей віком до 3 років, не можна залучати не тільки до робіт у нічний час, а й до надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 176 КЗпП). Крім того, забороняється направляти їх у відрядження. Вони мають право претендувати на легшу роботу зі збереженням попереднього середнього заробітку до досягнення дитиною трирічного віку (ст. 178 КЗпП). Середній заробіток у цьому випадку слід розраховувати згідно з нормами Порядку № 100 виходячи з виплат за останні два календарні місяці.
Особливу пільгу передбачено КЗпП для жінок, які мають дітей віком до півтора років. Так, згідно зі ст. 183 КЗпП таким працівницям, крім загальної перерви для відпочинку та харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна (за наявності 2 і більше грудних дітей — не менше години).
Такі перерви за бажання жінки можна приєднати до обідньої перерви або сумарно перенести на кінець робочого дня (ч. 3 п. 10 Положення № 111/8-51). За наявності медичних показань, підтверджених висновком дитячого лікаря, роботодавець за погодженням із профспілковим комітетом підприємства може призначити перерву для годування дітей більшої тривалості.
Про бажання скористатися правом на перерву працівниця має повідомити роботодавця письмово. Для цього їй потрібно подати заяву, де вказати свої побажання стосовно часу надання перерви. На підставі заяви керівник видає відповідний наказ (розпорядження).
Відмовити в таких перервах роботодавець жінці не може, інакше його може бути притягнено до відповідальності за порушення трудового законодавства (див. табл. 8 Шпаргалки бухгалтера цього номера).
Перерви для годування включаються до робочого часу та оплачуються за середньою зарплатою (ч. 5 ст. 183 КЗпП). При цьому середній заробіток обчислюють:
— у загальному випадку — виходячи з виплат за останніх два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата (абз. 3 п. 2 Порядку №100), ураховуючи і дату, з якої працівниця виявила бажання скористатися правом на перерву;
— якщо працівниця не працювала до цього — середній заробіток обчислюють виходячи з виплат за два місяці роботи, що передують останнім двом календарним місяцям, у яких жінка не працювала (абз. 4 п. 2 Порядку № 100);
— якщо жінка не відпрацювала жодного дня — середню зарплату обчислюють виходячи з посадового окладу (тарифної ставки), установленого працівниці у трудовому договорі на дату, з якою працівниця захотіла скористатися правом на таку перерву (абз. 3 п. 4 Порядку № 100).
Для обліку робочого часу в табелі обліку робочого часу фіксують не лише години роботи жінки, а і тривалість додаткових перерв для годування. Оскільки рекомендована Держкомстатом форма табеля обліку використання робочого часу (форма № П-5, затверджена наказом Держкомстату від 0512.08 р. № 489) не містить умовних позначень, які б дозволили відобразити перерви, їх необхідно запровадити самостійно.
Оплата лікарняних. Правом на оплату днів хвороби в цей період може скористатися як сама мати, так і родич, який доглядає дитину в цей період. Особливості надання листка непрацездатності залежно від особи, яка захворіла, розглянемо в табл. 6 Шпаргалки бухгалтера цього номера.
Якщо жінка у відпустці до 3 років виходить на роботу на умовах неповного робочого дня
Умови праці. Під час відпустки до 3 років жінка може продовжувати свою трудову діяльність, виходячи на неповний робочий день, або працюючи вдома (ст. 179 КЗпП). При цьому право на отримання допомоги по догляду до 3 років не втрачається (абз. 7 п. 23 Порядку № 1751). Причому працювати на таких умовах можна не тільки в роботодавця, який оформляв відпустку до 3 років, а і в будь-якого іншого роботодавця (оформивши сумісництво).
Вітчизняне законодавство допускає можливість установлення неповного робочого часу шляхом:
— зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);
— зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);
— поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.
При цьому норм, котрі б застерігали, якої тривалості має бути робочий день, на сьогодні немає. Згідно зі ст. 56 КЗпП для того, щоб день вважався неповним, має виконуватися головна умова — він зобов’язаний бути менше, ніж установлено нормативними актами, у тому числі розпорядчими актами підприємства. Наскільки менше — вирішувати роботодавцю та працівниці.
Достроковий вихід на роботу оформляється на підставі:
— заяви працівниці із зазначенням режими роботи, в якому вона планує працювати, і посиланням на ст. 56 КЗпП;
— наказу (розпорядження) роботодавця.
Якщо працівниця захотіла працювати неповний робочий день на тому самому підприємстві, з якого пішла у відпустку, то при цьому окремий трудовий договір можна не укладати (лист Мінпраці від 05.06.08 р. № 5305/0/14-08/06 // «БТ», 2008, № 29, с. 10).
Про вихід на роботу в режимі неповного дня працівниця має повідомити орган праці та соцзахисту населення, подавши довідку з місця роботи (копію наказу) про початок виконання трудових обов’язків на зазначених умовах у довільній формі (абз. 3 п. 20 Порядку № 1751).
Оплата роботи в режимі неповного робочого дня (тижня) провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому якщо така працівниця виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається надурочною та оплачується в одинарному розмірі (абз. 2 п. 16 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13). При цьому має бути дотримано мінімальні соціальні гарантії щодо застосування мінімальної заробітної плати.
Допомога по догляду до 3 років. Матерям, які мають дітей віком до трьох років та які вийшли на роботу і працюють у режимі неповного робочого часу або вдома, або одночасно продовжують навчання з відривом від виробництва, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років призначається в повному розмірі (ст. 14 Закону № 2811).
Інші види відпусток. Робота на умовах неповного робочого часу не спричинює жодних обмежень прав працівників на (ст. 56 КЗпП):
1) щорічну основну відпустку;
2) додаткові відпустки повної тривалості:
— за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці — якщо період роботи включається до трудового стажу;
— особливий характер праці окремим категоріям при роботі на персональному комп’ютері;
— за роботу з ненормованим робочим днем;
— додаткову навчальну відпустку;
— додаткову відпустку «на дітей».
Оплата лікарняних. Особливості надання листка непрацездатності наведено в табл. 7 Шпаргалки бухгалтера цього номера.
Надання путівок. Згідно зі ст. 2 і 7 Закону № 2240 працівник, який перебуває у відпустці до 3 років за основним місцем роботи і при цьому працює в режимі неповного часу або вдома, може отримати путівку на санаторно-курортне лікування, оскільки він:
— перебуває у трудових відносинах з роботодавцем;
— на його користь сплачується ЄВС (до 2011 року — страхові внески до ФТВП; лист ФТВП від 16.10.08 р. № 06-32-2017 // «БТ», 2008, № 48, с. 7).
ОДИНОКІ ЖІНКИ, КОТРІ МАЮТЬ ДІТЕЙ
Хто така «одинока мати»?
Визначення одинокої матері важливе для надання відпустки «на дітей», застосування норм КЗпП та для використання ПСП.
Як зазначено в п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду від 06.11.92 р. № 9, одинока мати — це жінка, яка не перебуває в шлюбі, у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; удова; жінка, яка виховує та утримує дитину самостійно.
Для цілей Закону про відпустки до категорії «одинока мати» належать (листи Мінпраці від 20.04.05 р. № 36-152, від 06.07.06 р. № 247/13/116-06):
— жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;
— удова;
— жінка, яка виховує дитину без батька (у тому числі й розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, та жінка, яка вийшла заміж, але її дитину новим чоловіком не всиновлено).
Також наведені вище критерії можна використовувати при вирішенні питання про звільнення працівниці, котра має малолітню дитину або дитину-інваліда.
Таким чином, розлучена жінка, яка має дитину, також має право отримати статус одинокої матері. Для його підтвердження працівниці необхідно надати свідоцтво про розлучення та свідоцтво про народження дитини, а також довести факт виховання дитини без батька (отримання аліментів на дитину в цій ситуації значення не має). Для цього вистачить наявності таких документів, як:
— рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав;
— ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів;
— акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, створеною на підприємстві, в установі, організації, або акт дослідження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (за наявності їх підписів в акті) підтверджується факт відсутності участі батька у вихованні дитини;
— довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з учителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо (лист Мінпраці від 26.07.10 р. № 2650/0/10-10/13 // «БТ», 2010, № 50, с. 10).
А от для цілей п.п. 169.1.3 ПКУ (оформлення ПСП) одинокою матір’ю (батьком) вважаються особи, які:
— мають дитину (дітей) віком до 18 років;
— не перебувають у шлюбі, зареєстрованому згідно з чинним законодавством.
ПРАЦЮЮЧІ ЖІНКИ, ЯКІ МАЮТЬ ДИТИНУ ВІКОМ
ВІД 3 ДО 14 РОКІВ АБО ДИТИНУ-ІНВАЛІДА
Умови праці
Згідно з п. 1 ст. 5 Закону про зайнятість жінкам, які мають на утриманні дітей віком до 6 років, надаються додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню (див. розділ «Жінки, які мають дитину віком до 3 років» на с. 42).
Залучати до надурочних робіт або направляти у відрядження жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, можна тільки за їх згодою (ст. 177 КЗпП). Відмова при цьому не повинна розглядатися як порушення трудової дисципліни.
При цьому для цілей застосування пільг за трудовим законодавством інвалід вважатиметься дитиною до 18 років.
Жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, заборонено без їх згоди тимчасово переводити на іншу роботу, не застережену трудовим договором (ст. 33 КЗпП).
Згідно зі ст. 185 КЗпП працівниця має право на отримання путівок на санаторно-курортне лікування, а також на отримання матеріальної допомоги.
Відповідно до ПКУ працівниця має право на ПСП «на дітей» (докладніше див. підрозділ «ПСП «на дітей» на с. 38).
Багатодітні матері
Згідно зі ст. 1 Закону про охорону дитинства багатодітна сім’я — це сім’я, в якій:
— подружжя (чоловік та жінка) перебувають у зареєстрованому шлюбі, разом проживають і виховують трьох та більше дітей, у тому числі дітей кожного з подружжя;
— один батько (одна мати) проживає разом із трьома та більше дітьми і самостійно їх виховує.
До складу багатодітної сім’ї включаються діти віком до 18 років. З 01.01.12 р. до їх числа входять діти, які навчаються на денній формі навчання в загальноосвітніх, професійно-технічних та вищих навчальних закладах протягом усього освітнього періоду, але не більш як до досягнення ними 23 років.
Із викладеного вище можна зробити висновок, що багатодітна мати — це жінка, яка виховує трьох та більше дітей.
Вітчизняним законодавством для цієї категорії жінок передбачено такі пільги, як:
— додаткова відпустка «на дітей» тривалістю 10 календарних днів, а за наявності декількох підстав — 17 календарних днів (ст. 19 Закону про відпустки);
— право на ПСП як платника податків, котрий виховує двох та більше дітей віком до 18 років, у розмірі 100 % «звичайної» ПСП з розрахунку на кожну дитину (п. 169.1.2 ПКУ);
— період для догляду за трьома та більше дітьми до 16 років зараховується непрацюючим матерям (батькам, опікунам) до безперервного стажу роботи при обчисленні допомоги по тимчасовій непрацездатності (п. 2 постанови № 521).
Крім пільг, багатодітні матері отримують усі види матеріальної допомоги, передбачені законодавством: допомоги при народженні дитини, по догляду за дитиною до 3 років, малозабезпеченим сім’ям, якщо сім’я належить до цієї категорії.
Документи і скорочення Теми тижня
ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.10 р. № 2755-VI.
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-Х.
ККУ — Кримінальний кодекс України від 05.04.01 р. № 2341-III.
Закон про рекламу — Закон України «Про рекламу» від 03.07.96 р. № 270/96-ВР.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.12 р. № 5067-VI.
Закон про охорону праці — Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.
Закон про охорону дитинства — Закон України «Про охорону дитинства» від 26.04.01 р. № 2402-ІІІ.
Закон № 2240 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.01 р. № 2240-III.
Закон № 2811 — Закон України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92 р. № 2811-XII.
Постанова № 521 — постанова КМУ «Про додаткові заходи щодо соціального захисту багатодітних сімей» від 03.09.92 р. № 521.
Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.
Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.01 р. № 1266.
Порядок № 1078 — Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ від 17.07.03 р. № 1078.
Порядок № 1751 — Порядок призначення та виплати державної допомоги сім’ям з дітьми, затверджений постановою КМУ від 27.12.01 р. № 1751.
Положення № 111/8-51 — Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, затверджене постановою Держкомпраці СРСР від 29.04.80 р. № 111/8-51.
Порядок № 1 — Порядок надання роботодавцю дотації на створення додаткових робочих місць для працевлаштування безробітних, затверджений наказом Мінпраці від 10.01.01 р. № 1.
Порядок № 26 — Порядок фінансування страхувальників для надання застрахованим особам матеріального забезпечення за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, затверджений постановою ФТВП від 22.12.10 р. № 26.
Порядок № 22-2 — Порядок формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою ПФУ від 08.10.10 р. № 22-2.
Інструкція № 455 — Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом МОЗ від 13.11.01 р. № 455.
ПДФО — податок на доходи фізичних осіб.
ПСП — податкова соціальна пільга.
ПМПО — прожитковий мінімум на працездатну особу.
ЄВС — єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.
ФТВП — Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.
