Саму процедуру із застосування дисциплінарного стягнення умовно поділяють на 6 етапів.
Етап 1. Виявляємо дисциплінарний проступок
Факт виявлення проступку працівника доцільно зафіксувати письмово. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). У більшості випадків оформлює такі документи безпосередній керівник працівника, подекуди — й інші служби установи, наприклад відділ кадрів. Доцільно заручитися підтримкою інших працівників — вони своїми підписами на згаданих документах підтверджують факт дисциплінарного порушення. При цьому слід ураховувати: виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а й встановлення особи працівника, який завинив, а також його провини. Важливо! Днем виявлення дисциплінарного проступку, як правило, вважають день складання одного з документів, що підтверджує дисциплінарне порушення.
Наведемо зразок акта про відсутність працівника на робочому місці (рис. 1).
Рис. 1. Зразок акта про відсутність працівника на робочому місці
Етап 2. Вимагаємо письмових пояснень
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву підприємства об’єктивно з’ясувати причини та обставини здійсненого працівником дисциплінарного проступку.
Зауважимо: вимагати від працівника письмових пояснень можна як усно, так і письмово. Письмову форму доречно застосовувати в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівнику під підпис, а в разі відмови працівника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Такі дії роботодавця в разі виникнення спорів підтвердять факт вимагання від працівника відповідних пояснень. Приклад повідомлення із проханням надання письмових пояснень наведено на рис. 2.
Рис. 2. Приклад повідомлення з проханням надання письмових пояснень
Працівник відмовляється надавати пояснення свого дисциплінарного проступку? Фіксуйте це у відповідному акті за участю свідків такого факту.
Важливо! Відмова працівника від надання пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення (лист № 81).
Етап 3. Приймаємо рішення
На підставі отриманих письмових пояснень працівника та інших складених документів власник чи уповноважений ним орган приймає рішення: накладати дисциплінарне стягнення чи ні.
При розгляді попереднього етапу ми з’ясували, що працівник-порушник повинен пояснити причину своїх проступків. Для роботодавця вони також важливі, адже Мінпраці (лист від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07) вважає: за наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.
Також Мінпраці роз’яснює, що оцінку причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснювати як безпосередньо роботодавець, так і орган, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення.
Якщо рішення щодо «покарання» працівника-порушника позитивне, то роботодавець обирає захід дисциплінарного стягнення — догану або звільнення. Тут йому не обійтися без ч. 3 ст. 149 КЗпП: при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Тепер зупинимося на строках притягнення до дисциплінарної відповідальності. У такому питанні враховуйте два моменти — момент виявлення дисциплінарного проступку та момент його здійснення.
Зверніть увагу! Дисциплінарне стягнення застосовує власник чи уповноважений ним орган не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП), але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 КЗпП).
Етап 4. Повідомляємо працівника
Роботодавець твердо вирішив накласти дисциплінарне стягнення на працівника-порушника. Одночасно законодавчих перепон для реалізації такого задуму немає. У такому разі роботодавець готує наказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення. Підкреслимо: якщо мова йде про такий захід дисциплінарного стягнення, як звільнення, то готується наказ про припинення трудового договору. На рис. 3 (с. 42) ми наведемо зразок наказу у разі винесення догани.
Рис. 3. Зразок наказу про винесення догани
Одночасно роботодавець має письмово під підпис довести до відома працівника-порушника рішення про оголошення йому стягнення (ч. 4 ст. 149 КЗпП). У який термін роботодавець повинен повідомити працівника? КЗпП не містить відповіді на це запитання. А ось п. 31 Типових правил № 213 уточнює, що рішення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін. На такий строк вказує і Мінсоцполітики у листі № 81. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це потрібно скласти відповідний акт у довільній формі.
Пам’ятайте! Запис про стягнення до трудової книжки не вносять (п. 2.2 Інструкції № 58). Але це справедливо тільки стосовно догани. Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення вибрано звільнення, то запис про звільнення із зазначенням підстав уносять до трудової книжки.
Етап 5. Оскарження працівником дисциплінарного стягнення
Працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, може оскаржити його в порядку, установленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів, зокрема відповідно до гл. XV КЗпП. Така норма передбачена ст. 150 цього Кодексу. Нагадаємо: як прописано у ст. 221 КЗпП, трудові спори розглядають комісії по трудових спорах, а також районні, районні в місті, міські чи міськрайонні суди.
Етап 6. «Амністія»
Вважається, що до працівника не застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо протягом року із дня його накладення до такого працівника не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 151 КЗпП). Дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника і до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків та проявить себе як сумлінний працівник (ч. 2 ст. 151 КЗпП). КЗпП не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — його може бути знято достроково в будь-який момент.
Поштовхом для дострокового зняття дисциплінарного стягнення можуть бути клопотання колективу працівника-порушника або його начальника.
Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП). Пояснимо: працівника можуть позбавити заохочувальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми документами із виплати таких заохочень. А ось виплати, які мають обов’язковий характер, надають незалежно від дисциплінарного стягнення.
Документи статті
Типові правила № 213 — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213.
Лист № 81 — лист Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12.
