Соціальний пакет включає складові (матеріальні «бонуси»), які роботодавець вирішив надавати працівникам понад їх основну і додаткову зарплату.
Надаючи такі «бонуси», роботодавець нестиме певні витрати. А значить, для нього (якщо він платник ПДВ) важливо, щоб ці витрати мали зв’язок із його госпдіяльністю. Тому до питання, у якому документі краще відобразити перелік виплат, що входять у соцпакет, і порядок їх надання, потрібно поставитися відповідально.
На практиці можливі такі варіанти:
1) вказати складові соцпакета в колективному договорі або в трудовому договорі, укладеному з працівником (якщо він укладається в письмовій формі);
2) видати окреме Положення про соцпакет працівників підприємства.
Нам до душі перший варіант. Чому? Відповідь проста: він дозволяє однаково класифікувати виплати і для цілей утримання ПДФО, і для цілей стягнення ЄСВ. Заінтригували? Зараз усе пояснимо.
Як ви виплату назвете…
Складові соцпакета можуть бути відображені у двох розділах колдоговору (трудового договору) — «Оплата праці» та/або «Пільги та гарантії».
Причому тут оплата праці, якщо ми говоримо про соцпакет? Річ у тому, що окремі складові соцпакета Інструкція № 5* відносить до фонду оплати праці. Отже, якщо їх вписати в «оплатний» розділ колдоговору (трудового договору), то можна стверджувати, що це зарплата і для ПДФО, і для ЄСВ 
. А ось якщо цього не зробити, то з великою часткою вірогідності така соцпакетна виплата для цілей розд. IV ПКУ перетвориться на додаткове благо. Дивіться самі.
* Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.
Додаткові блага — це кошти, матеріальні або нематеріальні цінності, послуги, інші види доходу, які податковий агент виплачує (надає) платникові податку на доходи.
П.п. 14.1.47 ПКУ. Не відносять до додаткового блага:
— доходи у вигляді заробітної плати;
— винагороди фізособам за цивільно-правовими договорами (угодам), окрім випадків, прямо передбачених нормами ПКУ;
— неоподатковувані виплати, перелічені в ст. 165 ПКУ.
Дохід у вигляді додаткового блага — це оподатковуваний дохід.
Виплати, які можуть стати для одержувача додатковим благом, перелічені в п.п. 164.2.17 ПКУ. Чому «можуть стати», а не «будуть»? Відповідь на це запитання одночасно і проста, і складна. Зараз пояснимо.
Якщо доходи, перелічені в п.п. 164.2.17 ПКУ, виплачуєте (надаєте):
— непрацівнику підприємства, то вони однозначно будуть для нього доходом у вигляді додаткового блага;
— працівникові підприємства, то вони стануть додатковим благом тільки в тому випадку, якщо не будуть для нього заробітною платою .
Що ж ПКУ відносить до зарплати? Згідно з п.п. 14.1.48 цього Кодексу зарплата — це основна і додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платникові податку у зв’язку з відносинами трудового найму. Детальнішого переліку виплат, що входять до складу заробітної плати, в ПКУ немає, як немає і посилання на документ, яким роботодавці могли б керуватися в цьому питанні. Що робити?
Податківці радять: для визначення переліку виплат, які входять до складу зарплати, можна використовувати Інструкцію № 5, але тільки в частині, що не суперечить ПКУ.
Річ у тому, що для цілей обкладення ПДФО ПКУ розглядає заробітну плату ширше, ніж Закон про оплату праці** й Інструкція № 5 (ср. ). Так, згідно з ПКУ деякі виплати, які не включаються до складу зарплати відповідно до Інструкції № 5, для цілей обкладення ПДФО прирівняні до заробітної плати.
** Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.
Наприклад, лікарняні (абз. 3 п.п. 169.4.1 ПКУ) і привілейовані дивіденди (п.п. 170.5.3 ПКУ). Не всі, але багато виплат, перелічених у «додблагівському» п.п. 164.2.17 ПКУ, Інструкція № 5 відносить до інших заохочувальних і компенсаційних виплат, які входять до фонду оплати праці, якщо їх виплачують працівникам.
Але податківцям Інструкції № 5 мало. Вони погоджуються визнати такі виплати зарплатою, тільки якщо ці виплати вказані як складові зарплати в колективному договорі підприємства та/або в трудових договорах у розділі «Оплата праці» або в іншому нормативному акті роботодавця, у якому прописані складові оплати праці працівників.
Див., наприклад, лист Міндоходів від 06.08.2013 р. № 9531/5/99-99-17-03-03-16. Припустимо, роботодавець надав працівникові путівку для відпочинку в санаторії. Якщо в колдоговорі (трудовому договорі, іншому документі роботодавця, що визначає складові оплати праці працівників) вартість путівок працівникам на лікування і відпочинок:
— указана як складова фонду оплати праці, то її слід класифікувати і для цілей оподаткування як зарплату;
— не вказана як складова фонду оплати праці, то, радше за все, податківці розглядатимуть її як додаткове благо.
Можливо, махнути на все рукою і погодитися на додаткове благо? Ми б так робити не радили. Адже якщо Інструкція № 5 визнає якусь виплату частиною фонду оплати праці, то на її суму однозначно доведеться нарахувати ЄСВ (див. п.п. 5 п. 3 розд. IV Інструкції № 449***). Тобто в розглянутому прикладі з путівкою вартість такої путівки ввійде до бази нарахування ЄСВ у складі зарплати, незалежно від того як ви цю виплату класифікували для цілей обкладення ПДФО.
А якщо все одно стягуємо ЄСВ, то чому б не вважати цю виплату зарплатою і для цілей ПДФО, і військового збору?!
До речі, розподілити складові соцпакета між фондом оплати праці й «інше» вам допоможе все та ж Інструкція № 5. Соцпакет і господарська діяльність
Якщо соцпакетний захід передбачений у колективному (трудовому) договорі і персоніфікований. По суті це буде зарплата, а отже, вона пов’язана з господарською діяльністю. А це означає, що при придбанні товарів (послуг, необоротних активів) для таких заходів з ПДВ «вхідний»податковий кредит з ПДВ відображається без «компенсуючих» ПДВ-зобов’язань згідно з п. 198.5 ПКУ.
Також це означає, що якщо роботодавець-високодохідник прибуткує собі на баланс необоротні активи (наприклад, житло для проживання працівників), такі активи можна амортизувати в податковому обліку (не порушується правило п.п. 138.3.2 ПКУ).
При цьому зв’язок з госпдіяльністю не звільняє роботодавця від дотримання правил мінбази. Тому, якщо за соцпакетом підприємство передає працівникові будь-які товари (послуги), необхідно донараховувати ПДВ виходячи з мінбази, встановленої п. 188.1 ПКУ.
Якщо соцпакетний захід передбачений у колективному (трудовому) договорі, але не персоніфікований. Він вже не може вважатися зарплатою, але тим не менш ми вважаємо, що зв’язок з господарською діяльністю все одно буде. Адже забезпечення таких соціальних заходів — обов’язок роботодавця.
Якщо соцпакетний захід НЕ передбачений у колективному (трудовому) договорі. Довести його зв’язок з господарською діяльністю буде дуже важко. «За умовчанням» такий захід буде не пов’язаний з госпдіяльністю. Вірогідно, це означає, що йдеться про безкоштовну передачу, а значить, в загальному випадку в ПДВ-обліку повинно йтися про нарахування подвійних податкових зобов’язань: з мінбази (п. 188.1 ПКУ) і як використання в негосподарській діяльності (п. 198.5 ПКУ).
Проте у своїх останніх роз’ясненнях податківці знову схилилися до того, що при безкоштовних передачах ПДВ достатньо нарахувати один раз — виходячи з мінбази. Тому користуємося цим ліберальним «віянням» і «компенсуючі» ПДВ-зобов’язання не нараховуємо.
Листи ДФСУ від 14.04.2017 р. № 661/2/99-99-15-03-02-10, від 10.05.2017 р. № 96/6/99-99-15-03-02-15/ІПК і від 25.05.2017 р. № 365/6/99-99-15-03-02-15/ІПК, категорія 101.06 ЗІР. Інша справа, що певні соцпакетні заходи можна «підв’язати» під заходи з охорони праці і створення належних умов на робочому місці (за наявності відповідної зачіпки в нормативно-правових актах). Зв’язок з господарською діяльністю буде забезпечений тим, що соцпакетні заходи здійснюються на виконання положення про охорону праці і таких нормативно-правових актів.
Для цього доцільно згадати про такі заходи в Положенні про охорону праці. Крім того, деякі з неперсоніфікованих заходів (зокрема, перевезення працівників до місця роботи за рахунок роботодавця) раніше визнавалися як пов’язані з госпдіяльністю самими податківцями.
