Скорочення чисельності та штату

Процедура скорочення чисельності або штату працівників не є радісною новиною для працівників, що потрапили під скорочення. У результаті вони часто шукають захисту в суді, оскільки вважають, що їх звільнення незаконне. Тому роботодавцеві вкрай важливо дотримуватися встановленої законом процедури звільнення.

При вирішенні трудового спору про відновлення на роботі звільненого у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівника суд перевіряє наявність підстав для звільнення та дотримання роботодавцем порядку вивільнення працівника.

Але суд не вирішує питання про доцільність змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників. Суди погоджуються, що вирішення зазначених питань належить до виключної компетенції роботодавця (див. постанову ВС від 07.08.2019 р. у справі № 367/3870/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/83721400).

Пройдемося поняттями

Пункт 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП дозволяє розірвати трудовий договір у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці, у тому числі скороченням чисельності або штату працівників. Так, наприклад, закриття (ліквідація) структурного підрозділу зі створенням або без створення іншого структурного підрозділу свідчить про зміну внутрішньої (організаційної) структури юрособи.

На думку Мінпраці (див. лист від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11), чисельність працівників — це обліковий склад працюючих. Тому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

У свою чергу, штат співробітників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тобто скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Вони — виняткові

Є працівники, яких законодавство забороняє скорочувати. Не можуть бути звільнені на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників:

— вагітні, жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медвисновку — до 6 років), одинокі матері, батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда (ч. 3 ст. 184 КЗпП)*;

* Гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 186¹ цього Кодексу, поширюються також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

— особи, перелічені у ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівники, які призвані (вступили) на військову службу.

Крім того, заборонено скорочувати працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення строку їх повноважень (ст. 252 КЗпП).

Резюме: якщо ви, наприклад, збираєтеся ліквідовувати відділ, у якому працюють такі виняткові працівники, їх потрібно перемістити на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу.

Уважними потрібно бути й зі звільненням працівників молодше 18 років. Звільнити таку особу за ініціативою роботодавця можна тільки:

1) за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП);

2) з обов’язковим працевлаштуванням.

Розглянемо порядок звільнення працівників у зв’язку зі скороченням.

Порядок звільнення

Для того щоб звільнити працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцеві потрібно зробити такі кроки.

Крок 1. Підготувати техніко-економічне обґрунтування про необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників. Наприклад, відбулося зменшення збуту і попиту на окремі види продукції, є потреба в удосконаленні структури управління підприємства тощо.

Крок 2. За наявності на підприємстві первинної профспілкової організації:

— не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень надати їй письмову інформацію про заходи, пов’язані зі звільненням працівників: про його причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо;

— не пізніше за 3 місяці з дня прийняття рішення про заплановані звільнення провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо запобігання звільненням або скороченню їх кількості.

Якщо ж працівники підприємства з профспілкою не товаришують, переходимо до кроку 3.

Крок 3. Видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно зазначити:

— причини проведення скорочення штату та/або зменшення чисельності працівників;

— конкретні посади і роботи, які підлягають скороченню (без зазначення П. І. Б. конкретних працівників);

— дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві.

Крок 4. Скласти і затвердити новий штатний розпис (без урахування посад, що скорочуються) або внести зміни до чинного.

Крок 5. У разі масового звільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення подати до центру зайнятості форму № 4-ПН, затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317.

Масовим звільненням є одноразове або протягом:

— одного місяця звільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 або звільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300;

— трьох місяців звільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності.

Крок 6. Визначити конкретних працівників, яких планується звільнити.

У ст. 42 КЗпП визначено категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при звільненні працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату. Проте це право враховується тільки в разі скорочення однорідних професій і посад. На це звертає увагу ВС у постанові від 13.12.2018 р. у справі № 577/256/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/78626708). Так, наприклад, на підприємстві скорочується 1 з 5 штатних одиниць за професією «охоронник». У цьому випадку роботодавець повинен врахувати положення ст. 42 КЗпП.

При вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці насамперед підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню.

ВС у постанові від 20.01.2020 р. у справі № 753/22893/17 (див. reyestr.court.gov.ua/Review/87053375) зазначає, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

За умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу залишитися на роботі мають працівники (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

— сімейні — за наявності двох і більше утриманців;

— у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

— з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

— які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасники бойових дій, постраждалі учасники Революції Гідності, особи з інвалідністю внаслідок війни й особи, на яких поширюється дія Закону України від 22.10.93 р. № 3551-XII, а також особи, реабілітовані відповідно до Закону України від 17.04.91 р. № 962-XII, з числа тих, які були піддані репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

— автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків та раціоналізаторських пропозицій;

— які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

— з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

— яким залишилися менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Переважне право може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством. Серед них:

— «чорнобильці», на яких поширюється дія Закону від 28.02.91 р. № 796-XII (ст. 20 — 22 цього Закону);

— ветерани військової служби, органів внутрішніх справ, Національної поліції, податкової міліції та інші особи, статус яких установлений Законом України від 24.03.98 р. № 203/98-ВР, у разі, якщо на цю роботу вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби;

— члени сімей військовослужбовців строкової служби і військової служби за призовом осіб офіцерського складу (ч. 1 ст. 18 Закону України від 20.12.91 р. № 2011-ХII).

Крок 7. Не пізніше ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення** на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП:

** Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

1) видати наказ, який попереджує працівників про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників;

2) ознайомити із цим наказом під підпис усіх працівників, які підпали під скорочення. Обов’язково має бути зазначена дата ознайомлення працівника з наказом. Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

Порушення роботодавцем установленого строку попередження не є підставою для відновлення працівника на роботі. Проте суд у разі судового спору змінить дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого працівник працював (абзац шостий п. 19 постанови № 9).

А можна звільнити працівника до закінчення 2-місячного строку, якщо він сам цього бажає? Так, на це заборони немає. 2-місячний строк попередження обов’язковий тільки для адміністрації. У цьому випадку працівник подає заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. Розірвання трудового договору здійснюють на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити і на інших підставах, якщо вони будуть.

Крок 8. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавець пропонує (за наявності) працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві (ст. 49² КЗпП). Адже звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу.

Запропонувати потрібно всі наявні у вас вакансії, які міг би зайняти працівник відповідно до його професії (спеціальності), або іншу вакантну роботу, яку працівник зміг би виконувати.

Недотримання цих вимог стане вам у копійку — працівник може звернутися до суду з вимогами про (1) визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, (2) відновлення на роботі та (3) стягнення середнього заробітку за вимушений прогул (див. постанови ВС від 20.01.2020 р. у справі № 753/22893/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/87053375 і від 18.09.2018 р. у справі № 800/538/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/76812129).

Важливо! Якщо працівник не погодився на запропоноване переведення — оформляйте відмову в письмовій формі. Це дозволить уникнути надалі трудових спорів.

Крок 9. За наявності на підприємстві первинної профспілкової організації потрібно отримати згоду на звільнення працівників — членів профспілки.

Розірвати трудовий договір із працівником, звільнення якого було погоджено з профспілкою, можна не пізніше ніж через місяць з дня отримання такої згоди. Врахуйте це при направленні профспілці подання про розірвання трудових договорів з працівниками — членами профспілки.

Про прийняте рішення роботодавця повідомляють у письмовій формі в 3-денний строк після його прийняття. Якщо строк пропущено, вважається, що роботодавцеві дана згода на розірвання трудового договору.

Крок 10. Видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Якщо, наприклад, так сталося, що працівник перебуває на лікарняному на дату закінчення попередження про звільнення, то його слід звільнити після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.

Крок 11. У день звільнення: (1) виплатити працівникові, який звільняється, усі належні йому суми. При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку; (2) видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору.