ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
ГК — Господарський кодекс України.
ЦК — Цивільний кодекс України.
У КЗпП додаткові підстави звільнення викладені в ст. 41 «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов». Відповідно до вказаної статті трудовий договір з окремими категоріями працівників може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за наявності конкретних підстав, перелік яких законодавчо обмежено. Метою законодавчого закріплення додаткових підстав розірвання трудового договору є підвищення відповідальності таких категорій працівників, трудова функція яких пов’язана з виконанням особливо відповідальної роботи.
Відзначимо особливості додаткових підстав розірвання трудового договору:
• вони поширюються тільки на окремі категорії працівників;
• застосовуються лише у випадках, передбачених законом.
Таким чином, якщо КЗпП в ст. 40 визначені загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, то в ст. 41 — самостійні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і лише за певних умов.
Розберемо кожну додаткову підставу розірвання трудового договору з певних аспектів.
ОДНОРАЗОВЕ ГРУБЕ ПОРУШЕННЯ ТРУДОВИХ ОБОВ’ЯЗКІВ
Згідно з п. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.
Таким чином, відповідно до вказаного положення законодавства в першу чергу слід звернути увагу на суб’єктів, які порушують трудові обов’язки, оскільки вчинення одноразового грубого порушення особою, яка не належить до перерахованих категорій працівників, не є підставою для застосування до неї вказаної статті.
Керівники та їх заступники
У першу чергу це керівники підприємств, установ, організацій всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Керівник може називатися начальником, директором, генеральним директором, ректором, керуючим, головою правління тощо. Керівника відповідно до ч. 3 ст. 65 ГК для керівництва господарською діяльністю установи призначає (обирає) власник (власники) або уповноважений ним орган. Якщо виконавчий орган підприємства, установи, організації є колегіальним, так чи інакше виділяється особа, яка називається керівником. У разі найму керівника, відповідно до ч. 4 ст. 65 ГК з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін.
Керівники філій та представництв згідно з ч. 4 ст. 95 ЦК призначаються юридичною особою і діють на підставі виданої нею довіреності.
Відповідно до ст. 47 Закону України «Про господарські товариства» від 19.09.91 р. № 1576-XII (із змінами та доповненнями) виконавчий орган акціонерного товариства, який здійснює керівництво його поточною діяльністю, може бути колегіальним (правління, дирекція) чи одноособовим (директор, генеральний директор). За ст. 62 зазначеного Закону у товаристві з обмеженою відповідальністю створюється виконавчий орган: колегіальний (дирекція — яку очолює генеральний директор) або одноособовий (директор).
Керівника підприємства звільняє з роботи сам власник (у цивільно-правовому розумінні) або орган, уповноважений управляти майном (це переважно стосується керівників підприємств та інших юридичних осіб, майно яких є в державній чи комунальній власності). Якщо власником є господарське товариство, кооператив або інший подібний суб’єкт, вирішення питання про звільнення керівника підприємства може бути істотно ускладнене.
Для звільнення керівників потрібна ініціатива власників/засновників, загальних зборів учасників/акціонерів (у господарських товариствах) або інших органів відповідно до установчих документів та організаційно-правової форми підприємства. Тобто, крім наказу, необхідне прийняття й оформлення відповідного рішення.
Під заступниками керівників підприємств, установ, організацій, їх філіалів, представництв, відділень маються на увазі не тільки особи, у назві посади яких міститься слово «заступник», але й інші посадові особи, яким відповідними актами (наказом, розпорядженням, інструкцією, статутом установи тощо) наданий статус заступників керівників.
Помічник керівника підприємства не може бути визнаний його заступником. Звільнення заступників керівників, керівників філій, представництв та інших відокремлених підрозділів підприємства провадиться за аналогією з порядком звільнення керівників, якщо згідно з установчими документами вищезазначені органи приймали рішення про призначення цих осіб.
Головні бухгалтери та їх заступники
Відповідно до п. 9, 11 Типового положення про бухгалтерську службу бюджетної установи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.2011 р. № 59 (далі — Типове положення), головний бухгалтер призначається на посаду та звільняється з посади відповідно до законодавства про працю.
Призначення на посаду головного бухгалтера бюджетної установи та/або спеціаліста, на якого покладається виконання завдань та функціональних обов’язків бухгалтерської служби, здійснюється згідно з Довідником типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців або Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників.
Працівники бухгалтерської служби, які призначаються на посаду та звільняються з посади у порядку, встановленому законодавством про працю, підпорядковуються головному бухгалтеру.
У разі тимчасової відсутності головного бухгалтера (відрядження, відпустки, тимчасової втрати працездатності тощо) виконання його обов’язків покладається на заступника головного бухгалтера, а у разі відсутності заступника головного бухгалтера відповідно до наказу керівника бюджетної установи — на іншого працівника бухгалтерської служби.
Казначейство забезпечує в межах повноважень організацію та координацію діяльності головних бухгалтерів бюджетних установ та контроль за виконанням ними своїх повноважень шляхом оцінки їх діяльності. Оцінка виконання головним бухгалтером своїх повноважень проводиться відповідно до порядку, затвердженого Мінфіном.
Службові особи органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання
Звільнити за п. 1 ст. 41 КЗпП можуть службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, передбачені Положенням про спеціальні звання посадових осіб органів доходів і зборів, що було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 23.10.2013 р. № 839 (далі — Положення).Відповідно до Положення спеціальні звання присвоюються посадовим особам органів доходів і зборів, які забезпечують виконання завдань зазначених органів, визначених законами, а також здійснюють організаційне, юридичне, кадрове, фінансове, матеріально-технічне забезпечення діяльності таких органів.
Спеціальні звання присвоюються відповідно до займаних посад у межах переліку посад згідно з додатком до цього Положення, крім тих, які присвоюються Президентом України.
Посадовим особам спеціальні звання присвоюються:
— головного державного радника податкової та митної справи — Президентом України за поданням Кабінету Міністрів України;
— державного радника податкової та митної справи I–III рангу — Президентом України за поданням Голови ДФС;
— радника податкової та митної справи I–III рангу, спеціальні звання інспекторів податкової та митної справи I–IV рангу та молодшого інспектора податкової та митної справи — Головою ДФС, керівниками територіальних органів ДФС посадовим особам органів ДФС, які призначаються ними на посаду.
Спеціальні звання зберігаються за посадовими особами органів доходів і зборів довічно.
Позбавлення спеціального звання здійснюється виключно за вироком суду у випадках, передбачених Кримінальним кодексом України.
Якщо працівник прийнятий на роботу в органи доходів і зборів, але йому не присвоєне спеціальне звання, він не може бути звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП.
Службові особи центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами
Пункт 1 ст. 41 КЗпП поширюється на всіх службових осіб, як таких, що здійснюють специфічні функції, покладені на ці органи, так і таких, що не здійснюють таких функцій (наприклад, начальник відділу кадрів, начальник господарського відділу тощо). Під службовими особами при цьому належить розуміти керівників і заступників керівників державних органів та їх апарату, інших державних службовців, на яких законами або іншими нормативними актами покладене здійснення організаційно-розпорядчих і консультаційно-дорадчих функцій (ч. 2 ст. 2 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII). Співвідношення та визначення понять «посадова особа» і «службова особа» у розумінні державної служби є складовою державного управління. Законодавець не вказав критеріїв розмежування зазначених понять.
Стосовно умови звільнення
Підвищена відповідальність вищевказаних категорій працівників обумовлена тим, що зазначені категорії працівників перебувають в особливому правовому становищі. Вони обіймають посади, пов’язані з управлінням виробництвом і працею, виконують виконавчо-розпорядчі повноваження.
Визначення кола порушень трудових обов’язків, що дають підставу для розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП, являє істотну складність, оскільки закон не визначає поняття «одноразове грубе порушення трудових обов’язків». Таким чином, поняття «одноразове грубе порушення трудових обов’язків» — це поняття оціночне. Очевидно, під п. 1 ст. 41 КЗпП підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості вважаються усі факти, що характеризують їх склад (і характер дії або бездіяльності працівника, і істотність наслідків порушення трудових обов’язків, і особливості причинного зв’язку між порушенням і його наслідками, і форма вини). Водночас тягар наслідків може дати підстави для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов’язків навіть за наявності необережної вини. Порушення трудових обов’язків з прямим умислом може бути визнане таким, що підпадає під дію п. 1 ст. 41 КЗпП, навіть за відсутності шкідливих наслідків.
Вирішуючи питання про те, чи є те чи інше порушення трудових обов’язків грубим, необхідно взяти до уваги абз. 2 п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — Постанова № 9). Вказаним положенням Постанови передбачено, що суд, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Верховний Суд України не вважає за необхідне давати роз’яснення щодо цього, залишаючи право оцінки порушення як грубого на розсуд судів, що розглядають трудові спори.
Порушення є одноразовим. Верховний Суд вважає неможливим звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом у зв’язку з послабленням контролю за роботою підлеглих працівників (наприклад, як вважає Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 18.11.2004 р. у справі за позовом громадянина Г. до Антимонопольного комітету України про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу), виходячи зі змісту п. 1 ст. 41 КЗпП підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов’язків, а не тривалого, зокрема, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо).
Верховний Суд України (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розд. 14 (п. 69). Трудове право) наводить лише приклади грубих порушень трудових обов’язків, зокрема, суттєве порушення фінансової дисципліни, відмова допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо.
Порушення стосується трудових обов’язків працівника. Трудові обов’язки визначаються в посадовій інструкції, положенні, статуті, трудовому договорі (контракті) тощо. Не може бути підставою для звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його обов’язків. Наприклад пункт 3 Указу Президента України від 16.03.95 р. № 227/95 «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» (із змінами) встановлює, що органи виконавчої влади, до сфери управління яких належать підприємства-боржники — суб’єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, мають розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному разі йдеться про грубе порушення трудових обов’язків, підставою для розірвання контракту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.
При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень поширюються на цей випадок. Зазначений висновок підтверджується п. 22 Постанови № 9. Таким чином, розірвання трудового договору є дисциплінарним стягненням, тому зазначене стягнення повинно застосовуватися органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен витребувати у порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Слід пам’ятати, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші види відпусток, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітної плати.
Згідно зі ст. 431 КЗпП звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників (керівника підприємства, станови, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами) за одноразове грубе порушення трудових обов’язків допускається без згоди профспілкового органу.
ВИННІ ДІЇ КЕРІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА, УСТАНОВИ, ОРГАНІЗАЦІЇ, ВНАСЛІДОК ЧОГО ЗАРОБІТНА ПЛАТА ВИПЛАЧУВАЛАСЯ НЕСВОЄЧАСНО
Згідно з п. 11 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.
Поняття «винні дії» включає у себе і бездіяльність. При належній дбайливості керівника щодо виконання обов’язку забезпечувати своєчасну та в повному обсязі заробітну плату звільнення за п. 11 ст. 41 КЗпП є неможливим (наприклад, при зміні кон’юнктури ринку та неотриманні підприємством коштів для виплати заробітної плати).
Відповідно до ст. 115 КЗпП, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Якщо заробітна плата не виплачувалася протягом місяця, винні в цьому керівники можуть бути звільнені за п. 11 статті 41 КЗпП. Це стосується і недержавних підприємств. При цьому не має значення, чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, чи ні.
Якщо ж з вини керівника заробітна плата виплачувалася у розмірі, нижчому за встановлений законом мінімальний розмір заробітної плати, то він також має бути звільнений. При цьому необхідно виходити з розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на період виконання роботи, за який виплачується заробітна плата.
За порушення посадовими особами підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, та громадянами — суб’єктами підприємницької діяльності — встановлених термінів виплати заробітної плати або виплату її в неповному обсязі, ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП) передбачена адміністративна відповідальність у вигляді штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Але адміністративна відповідальність настає лише у випадку, коли немає характеру кримінальної відповідальності.
В ч. 1 ст. 11 Кримінального кодексу України (далі — КК) зазначається, що злочином є суспільно небезпечне діяння (дія або бездіяльність), вчинене суб’єктом злочину. Отже, за невиплату заробітної плати (також стипендії, пенсії чи інших встановлених законом виплат) можна притягти винних осіб до кримінальної відповідальності:
— відповідно до ч. 1 ст. 175 КК безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином — суб’єктом підприємницької діяльності, карається штрафом від п’ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років;
— відповідно до ч. 2 ст. 175 КК те саме діяння, передбачене ч. 1 даної статті, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, карається штрафом від тисячі до півтори тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п’яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Згідно з ч. 3 ст. 175 КК особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам.
Контроль за дотриманням законодавства з питань трудової діяльності здійснює держава — адже саме вона встановлює правила поведінки роботодавців та працівників на ринку праці. Зокрема, ця функція покладена, згідно з Положенням, затвердженим Указом Президента України від 06.04.2011 р. № 386/2011, на Державну інспекцію України з питань праці (Держпраці України), яка є центральним органом виконавчої влади та забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Працівники цієї інспекції та її територіальних органів в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі з метою захисту трудових прав працівників проводять відповідні перевірки роботодавців.
ВИННІ ДІЇ ПРАЦІВНИКА, ЯКИЙ БЕЗПОСЕРЕДНЬО ОБСЛУГОВУЄ ГРОШОВІ, ТОВАРНІ АБО КУЛЬТУРНІ ЦІННОСТІ
Згідно з п. 2 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.
За цією підставою можуть бути звільнені працівники за наявності таких умов:
1) працівник безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності (прийняття, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
2) винна дія працівника;
3) втрата довіри до працівника з боку власника або уповноваженого їм органа.
Товарні цінності — це матеріальні цінності, що прийняті на зберігання, зберігаються на складі або відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища. Однак, за відсутності законодавчо врегульованого поняття товарних цінностей слід звернутися до Постанови № 9.
Пунктом 28 даної Постанови зазначається, що безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей є їх прийняття, зберігання, транспортування, розподіл тощо. Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, — це «прийняття» і «зберігання». Особи, які безпосередньо їх обслуговують, це переважно особи, які займаються прийманням, збереженням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей. Особи, які безпосередньо обслуговують культурні цінності, — наприклад, працівники музеїв. Не можуть бути звільнені на цій підставі обліковці, бухгалтери, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскільки їх діяльність безпосередньо не пов’язана з обслуговуванням цінностей.
Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій з експедиції чи відпуску цінностей, іноді зовсім не пов’язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За загальним правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.
Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні чи культурні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов’язків, що визначається відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з’ясувати, чи становить виконання операцій, що пов’язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов’язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов’язок з обслуговування цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами.
Далі коло працівників, які можуть бути звільнені згідно з п. 2 ст. 41 КЗпП, може бути розширене за рахунок основних матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими відповідно до законодавства можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Такі працівники можуть бути звільнені у зв’язку із втратою довіри, навіть якщо б основний зміст їх роботи не зводився до прийняття та збереження товарних цінностей. Для вирішення питання про можливість звільнення працівника з роботи у зв’язку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Досить того, що він повинен укладатися та що працівник здійснив за наявності його вини дії, що дають підставу для втрати довіри. Договори про повну матеріальну відповідальність укладалися відповідно до статті 1351 КЗпП з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.
Підставою для розірвання трудового договору у за п. 2 ст. 41 КЗпП є здійснення працівником винних дій, тобто втрата довіри повинна бути заснована на конкретних фактах, підтверджених доказами. До винних дій, що дають підстави для втрати довіри до працівника, можуть бути, зокрема, віднесені: продаж товарів безпосередньо зі складу, з підсобних приміщень, обважування, одержання плати за послуги без відповідних документів і т. п. Приводом до втрати довіри є не тільки допущені працівником зловживання, але й халатне відношення його до своїх обов’язків, наприклад, зберігання ключів від приміщень із матеріальними цінностями в неналежному місці, видача грошових сум без відповідного оформлення й т. п.
Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі на цих працівників може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну організації при виконанні трудових обов’язків. Таким діями, зокрема, можуть бути використання довіреного майна працівником в особистих цілях, обважування, отримання плати за послуги без оформлення відповідних документів, порушення правил з проведення операцій з матеріальними цінностями тощо. Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то звільнення на цій підставі недопустиме. Форма вини може бути умисною або необережною. Довести вину працівника має роботодавець.
При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання та інших корисливих правопорушень працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і тоді, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою. При цьому слід враховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами. Зокрема, в абз. 2 п. 28 Постанови № 9 передбачено таке: «Звільнення з підстав втрати довіри (п. 3 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.»
Тож, якщо провина працівника в здійсненні конкретних дій не встановлена, то працівник не може бути звільнений за мотивами втрати довіри, незважаючи навіть на недостачу або зіпсування довірених цінностей.
Водночас не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП, сторожі, охоронці та інші працівники, які здійснюють функції охорони або обліку. Не можуть бути звільнені працівники, які періодично призначаються членами інвентаризаційних комісій і беруть участь у визначенні кількості товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться на складах, у торгових залах та інших сховищах, виробничих та торговельних приміщеннях тощо. Визначення кількості матеріальних цінностей, що подаються інвентаризаційній комісії матеріально відповідальною особою, не підпадає під поняття безпосереднього обслуговування матеріальних цінностей.
Підставою для втрати довіри є використання працівником ввіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях.
Втрата довіри може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника. Таким чином, для звільнення працівника за п. 2 ст. 41 КЗпП не обов’язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоди підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди.
Неправомірні дії працівника не обов’язково повинні носити систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв’язку із втратою до нього довіри.
Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена належним чином, то трудовий договір з мотивів втрати довіри розірваний з ним бути не може.
У тих випадках, коли винні дії працівника були вчинені в період його тимчасового переведення на роботу, пов’язану з обслуговуванням грошових, товарних або культурних цінностей, розірвання трудового договору з мотивів втрати до нього довіри є можливим лише у разі, якщо обслуговування матеріальних, грошових і культурних цінностей було складовою частиною його трудової функції на постійній роботі.
Згідно з п. 2 ст. 41 КЗпП звільнення працівників у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Зазначене також підтверджує абз. 1 п. 28 Постанови № 9. Тому в разі звільнення на цій підставі не повинні додержуватися вимоги, встановлені статтями 148 – 149 КЗпП щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у зв’язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після вчинення працівником порушення, що є підставою для звільнення. Водночас, у Постанові № 9 зазначається, що разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цієї підстави суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
Закон не вимагає, щоб до звільнення у зв’язку із втратою довіри у працівника вимагалися пояснення щодо допущеного ним порушення. Однак у затребуванні таких пояснень є певний сенс. Справа в тому, що в таких поясненнях працівники досить часто визнають допущені ними порушення, і такі пояснення власник має право потім використовувати в суді як докази вчинення працівником порушення своїх трудових обов’язків або вчинення ним інших дій, які дають підстави для втрати довіри.
Не допускається звільнення працівника за вказаною підставою у період тимчасової непрацездатності винного працівника, а також у період перебування такого працівника у відпустці.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП. А саме, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником у присутності цього працівника. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15-денного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
ВЧИНЕННЯ АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКУ
Згідно з п. 3 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Особи, трудовим обов’язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Зокрема, особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні його впливу на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує. Порушення моральних норм поведінки особами, які виконують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки.
Для розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 3 ст. 41 КЗпП, потрібна наявність наступних умов:
1) працівник безпосередньо виконує виховні функції;
2) вчинення аморального проступку;
3) несумісність аморального проступку з продовженням роботи.
У зв’язку із вчиненням аморального проступку можуть бути звільнені особи, до складу трудових обов’язків яких входить виконання виховних функцій. Абзацом 3 п. 28 Постанови № 9 передбачено, що з підстав вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів та інші. Не можуть звільнятися у зв’язку із вчиненням аморального проступку керівники всіх рангів, крім керівників навчально-виховних закладів, які самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі. Тому до осіб, які виконують виховні обов’язки, не можуть бути віднесені працівники, у яких виховання є лише частиною їх загальної трудової функції. Наприклад, не можуть бути звільнені за п. 3 ст. 41 КЗпП керівники підприємств, їх структурних підрозділів, оскільки обов’язок із виховання підлеглих їм працівників становить лише частину їх повноважень по керівництву. Також за цією підставою не можуть бути звільнені працівники, які працюють в освітніх закладах, але основний зміст їхньої роботи не пов’язаний безпосередньо з виконанням виховних функцій (наприклад — обслуговуючий персонал навчальних закладів та інші).
У науковій літературі термін аморальний трактується так: «Аморальний — позбавлений моралі, неморальний. Мораль (лат. moralis — моральний, від mores — звичаї) — це система поглядів і уявлень, норм і оцінок, що регулюють поведінку людей; одна з форм суспільної свідомості». Словники визначають такі прояви «аморальної поведінки», як систематичне пияцтво, наркоманія, корисливість, розпуста, сексуальна розбещеність тощо.
Трудове законодавство не дає визначення поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей. Зауважимо, що аморальний проступок — поняття оціночне. Розірвання трудового договору за підставою п. 3 ст. 41 КЗпП допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і за аморальну поведінку у вільний від роботи час в громадських місцях чи в побуті. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва тощо.
Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксований належним чином. Звільнення не може бути визнане законним, якщо воно здійснене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами, що зазначається у п. 28 Постанови № 9. Так, наприклад, ухвалою колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 4 березня 2009 року була розглянута справа за позовом вчителя Л. В. до Бердичівського педагогічного коледжу (далі — Коледж), третя особа — Л. А. про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вчителя Л. В. було звільнено з посади за п. 3 ст. 41 КЗпП у зв’язку із вчиненням нею аморальних проступків, не сумісних з продовженням роботи викладачем. У задоволенні позовних вимог відмовлено і Верховним Судом України. У зазначеній ухвалі вказано, що позивачку було звільнено лише на підставі загальної характеристики її поведінки і жоден із наведених доводів (неприязні стосунки, які склалися між сторонами тощо) не може бути підставою для звільнення працівника за вчинення аморального проступку.
Розірвання трудового договору в зв’язку із вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин.
Достатньою підставою для звільнення згідно з п. 3 ст. 41 КЗпП є вчинення працівником одного аморального проступку, несумісного з продовженням відповідної роботи. Тобто підставою для звільнення за вказаним положенням КЗпП може бути не будь-який аморальний проступок, а такий, що несумісний із продовженням даної роботи. У судовій практиці не вироблений однозначний підхід до визначення межі між проступками, сумісними і не сумісними з продовженням роботи. Тому законодавець і надав суду право оцінювати аморальний проступок як сумісний чи несумісний із продовженням роботи з урахуванням конкретних обставин справи. Так, абз. 3 п. 28 Постанови № 9 передбачено, що звільнення за цією підставою можливе за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи.
Істотним є й те, що звільнення працівника, який виконує виховні функції, за вчинення аморального проступку (як і звільнення у зв’язку із втратою довіри) не є дисциплінарним стягненням, а тому законодавство не встановлює певного, чітко визначеного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений. Вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються. Водночас при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення питання.
Звільнення працівника, який виконує виховні функції, в разі вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, неможливе у період його тимчасової непрацездатності та в період відпустки.
Відповідно до ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору за підставою, передбаченою п. 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
ПЕРЕБУВАННЯ У ПРЯМОМУ ПІДПОРЯДКУВАННІ У БЛИЗЬКОЇ ОСОБИ
Відповідно до Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII (далі — Закон № 1700):
— близькі особи — особи, які спільно проживають, пов’язані спільним побутом і мають взаємні права та обов’язки із суб’єктом, зазначеним у частині першій статті 3 цього Закону (крім осіб, взаємні права та обов’язки яких із суб’єктом не мають характеру сімейних), у тому числі особи, які спільно проживають, але не перебувають у шлюбі, а також — незалежно від зазначених умов — чоловік, дружина, батько, мати, вітчим, мачуха, син, дочка, пасинок, падчерка, рідний брат, рідна сестра, дід, баба, прадід, прабаба, внук, внучка, правнук, правнучка, зять, невістка, тесть, теща, свекор, свекруха, усиновлювач чи усиновлений, опікун чи піклувальник, особа, яка перебуває під опікою або піклуванням згаданого суб’єкта;
— члени сім’ї — особи, які перебувають у шлюбі, а також їхні діти, у тому числі повнолітні, батьки, особи, які перебувають під опікою і піклуванням, інші особи, які спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки (крім осіб, взаємні права та обов’язки яких не мають характеру сімейних), у тому числі особи, які спільно проживають, але не перебувають у шлюбі;
— пряме підпорядкування — відносини прямої організаційної або правової залежності підлеглої особи від її керівника, в тому числі через вирішення (участь у вирішенні) питань прийняття на роботу, звільнення з роботи, застосування заохочень, дисциплінарних стягнень, надання вказівок, доручень тощо, контролю за їх виконанням.
Статтею 27 Закону № 1700 встановлено обмеження щодо спільної роботи близьких осіб.
Так, особи, зазначені у підпунктах «а», «в»-«з» п. 1 ч. 1 ст. 3 цього Закону, не можуть мати у прямому підпорядкуванні близьких їм осіб або бути прямо підпорядкованими у зв’язку з виконанням повноважень близьким їм особам.
Особи, які претендують на зайняття посад, зазначених у підпунктах «а», «в»-«з» п. 1 ч. 1 ст. 3 цього Закону, зобов’язані повідомити керівництво органу, на посаду в якому вони претендують, про працюючих у цьому органі близьких їм осіб.
Зазначені положення абзаців першого та другого цієї частини не поширюється на:
1) народних засідателів і присяжних;
2) близьких осіб, які прямо підпорядковані один одному у зв’язку з набуттям одним з них статусу виборної особи;
3) осіб, які працюють у сільських населених пунктах (крім тих, що є районними центрами), а також гірських населених пунктах.
У разі виникнення обставин, що порушують вимоги частини першої цієї статті, відповідні особи, близькі їм особи вживають заходів щодо усунення таких обставин у п’ятнадцятиденний строк.
Якщо в зазначений строк ці обставини добровільно не усунуто, відповідні особи або близькі їм особи в місячний строк з моменту виникнення обставин підлягають переведенню в установленому порядку на іншу посаду, що виключає пряме підпорядкування.
У разі неможливості такого переведення особа, яка перебуває у підпорядкуванні, підлягає звільненню із займаної посади.
ПРИПИНЕННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ ПОСАДОВИХ ОСІБ
Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» від 13.05.2014 р. № 1255-VII ст. 41 КЗпП доповнено п. 5, відповідно до якого додатковою підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника з окремими категоріями працівників за певних умов є припинення повноважень посадових осіб. Разом з тим, у законодавстві про працю визначення поняття «посадова особа» відсутнє.
Для заповнення цієї прогалини Державною інспекцією України з питань праці надано роз’яснення від 24.07.2014 р. Так, до категорії «посадових осіб» у розумінні п. 5 ст. 41 КЗпП можна віднести, зокрема, категорію працівників, визначених як «посадові особи» в ст. 2 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII і в ст. 2 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07.06.2001 р. № 2493-III, та як «службові особи» у примітці до ст. 364 КК. Отже, Держпраці зробило висновок про те, що поняття «посадова особа» та «службова особа» є синонімічними.
Посадовими (службовими) особами вважаються особи, які постійно, тимчасово чи за спеціальним повноваженням здійснюють функції представників влади чи місцевого самоврядування, а також обіймають постійно чи тимчасово в органах державної влади, органах місцевого самоврядування, на державних чи комунальних підприємствах, в установах чи організаціях посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням, яким особа наділяється повноважним органом державної влади, органом місцевого самоврядування, центральним органом державного управління із спеціальним статусом, повноважним органом чи повноважною особою підприємства, установи, організації. Посадова особа наділена певним обсягом повноважень і в їх межах має право вчиняти дії, що породжують, змінюють або припиняють конкретні правовідносини (наприклад, право прийняття та звільнення працівників, застосування дисциплінарних чи адміністративних стягнень тощо).
Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 26.04.2002 р. № 5 організаційно-розпорядчими обов’язками (наявність яких є характерною для поняття «посадова особа») є обов’язки зі здійснення керівництва галуззю промисловості, трудовим колективом, ділянкою роботи, виробничою діяльністю окремих працівників на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності. Такі функції виконують, зокрема, керівники міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, державних, колективних чи приватних підприємств, установ і організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів (начальники цехів, завідуючі відділами, лабораторіями, кафедрами), їх заступники, особи, які керують ділянками робіт (майстри, виконроби, бригадири тощо).
Перелік посадових осіб, з якими може бути припинений трудовий договір на підставі п. 5 ст. 41 КЗпП України, та обмеження щодо застосування звільнення працівника на підставі п. 5 ст. 41 КЗпП України в залежності від виду трудового договору (строковий чи безстроковий), законодавством не передбачені.
На працівників, обраних до профспілкових органів, поширюються гарантії, передбачені главою XVI КЗпП та Закону України «Про професійні спілки, їх права, та гарантії діяльності». Звільнення зазначеної категорії працівників згідно з п. 5 ст. 41 КЗпП України відбувається у порядку, визначеному ст. 252 КЗпП, а саме:
— звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об’єднання професійних спілок).
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку із станом здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано із станом здоров’я.
У разі припинення трудового договору на підставі п. 5 ст. 41 КЗпП України працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.
