Останнім часом мені задають багато запитань стосовно «професійного вигорання», зокрема, щодо попередження його виникнення.
Отже, синдром професійного вигорання — багаторівневий конструкт, що складається з ряду негативних психологічних переживань, викликаних тривалими і інтенсивними міжособистісними комунікаціями, емоційно насиченими, когнітивно складними. Представляє собою відповідну реакцію на тривалі стреси, що виникають у процесі міжособистісних комунікацій, в більшості випадків у представників професій, що обслуговують людей, працюють з ними і для них. Одразу слід зазначити, повністю виключити в роботі професійний стрес і професійне вигорання в сучасних умовах неможливо. Універсального рецепту, як уберегтися від синдрому вигорання, немає і бути не може, оскільки перебіг процесу та способи виходу з положення залежать насамперед від структури і психологічних особливостей кожної особистості. Але цілком можливо істотно зменшити руйнівний вплив на здоров’я працюючих людей.
Модель синдрому може бути представлена як трикомпонентна структура:
— емоційне виснаження,
— деперсоналізація,
— редукція персональних досягнень.
При перших ознаках емоційного виснаження працівник відчуває емоційне перенапруження, спустошеність, вичерпаність власних емоційних ресурсів і починає демонструвати роздратованість або тотальну байдужість. Людина не може віддаватися роботі як раніше, відчуває приглушеність, притуплення власних емоцій, на цьому етапі можливі емоційні зриви.
Поглибленням професійного вигорання є деперсоналізація або дегуманізація — тенденція розвитку негативного, бездушного, навіть цинічного ставлення до тих, з ким зазвичай працював із цікавістю, до тих, кого обслуговуєш. Зростає знеособленість і формальність контактів. Негативні установки, що мають прихований характер, можуть почати проявлятися у внутрішньому стимулюванні роздратування, яке виходить з часом назовні у вигляді емоційних спалахів або конфліктних ситуацій. Наступний крок — це редукування особистих (персональних) досягнень — зниження почуття компетентності у своїй роботі, невдоволення собою, зменшення цінності своєї діяльності, негативне самосприйняття як професіонала. Виникнення почуття провини за власні негативні прояви або почуття, зниження професійної і особистої самооцінки, поява почуття власної неспроможності, байдужість до роботи та субдепресія.
Слід зазначити, що синдром професійного вигорання — досить специфічний процес. Механізм запуску обумовлений не стільки зовнішніми факторами, скільки внутрішнім світом певної людини. Стан цей первинно виникає в «душі» через нестачу психологічної гнучкості, духовного потенціалу в умовах життя, що ускладнилися, і пов’язаний не тільки із соціальними характеристиками (рівнем життя і заробітної плати), не стільки з біографічними характеристиками (щастям в особистому житті, об’єктивним та суб’єктивним сприйняттям труднощів життєвого шляху), скільки з особистісними психологічними характеристиками людини. Саме тому, як перший крок запобігання швидкому професійному вигоранню, і я маю знову зробити наголос на цьому, є необхідність ретельного аналізу посад (якими характерологічними, психологічними особливостями, якостями та уміннями, окрім професійних знань має володіти людина) перед проведенням співбесід для визначення відповідності людини посаді та подальшого підбору персоналу будь-якої установи, а працівників державної служби особливо, оскільки їх діяльність фундаментально пов’язана з постійними міжособовими комунікаціями, роботою з людьми і для людей.
Якщо працівник проговорює наступні симптоми: відчуття постійної, неминаючої втоми не лише вечорами, але і вранці, відразу після сну (симптом хронічної втоми), емоційного і фізичного виснаження, відсутність реакції цікавості на чинник новизни (або реакції страху на небезпечну ситуацію), часті безпричинні головні болі, постійні розлади шлунково-кишкового тракту, задишка або порушення дихання при фізичному або емоційному навантаженні, це є психофізичними ознаками (симптомами). Ви спостерігаєте наступні соціально-психологічні симптоми професійного вигорання: байдужість, нудьга, пасивність, підвищена дратівливість на незначні, дрібні події, часті нервові «зриви» (спалах невмотивованого гніву або відмова від спілкування, «занурення у себе»), постійне переживання негативних емоцій, для яких у зовнішній ситуації причин немає (почуття провини, образи, підозрілості, сорому, скутості), дегуманізація: людина стає більш черствою, менш чуйною до інших людей, чужих проблем і, як результат — негативне ставлення до клієнтів.
До поведінкових симптомів професійного вигорання належать такі вчинки і форми поведінки працівника:
— відчуття, що робота стає все важче і важче, а виконувати її — знущання;
— співробітник помітно змінює свій робочий режим дня (рано приходить на роботу і пізно йде або, навпаки, пізно приходить на роботу і рано йде);
— незалежно від об’єктивної необхідності працівник постійно бере роботу додому, але вдома її не робить;
— керівник відмовляється від прийняття рішень, формулюючи різні причини для пояснень собі та іншим;
— почуття непотрібності, невіра в поліпшення, зниження ентузіазму по відношенню до роботи, байдужість до результатів;
— невиконання важливих, пріоритетних завдань і зацикленість на дрібних деталях, які не відповідаютьслужбовим вимогам;
— трата більшої частини робочого часу на малоусвідомлюване або не усвідомлюване виконання автоматичних і елементарних дій;
— дистанційованість від співробітників і тих, кого обслуговують, підвищення неадекватної критичності;
— зловживання алкоголем, різке зростання викурених за день сигарет, випитої кави, підвищене застосування ліків, можливе застосування наркотичних засобів.
Наведені вище симптоми (ознаки) є складовими синдрому професійного вигорання працівника, йому потрібен індивідуальний підхід, працівника необхідно тимчасово переключити, змінити вид діяльності, нові інтелектуальні завдання (для працівників інтелектуальної праці — ускладнення завдань розглядається як додаткова мотивація), за можливості змінити графік роботи, бажані«легке» відрядження чи відпочинок, за наявності психолога в установі — консультаційна та психокорекційна робота.
Помічено, що симптоматика професійного вигорання може бути «інфекційною» і виявлятися не тільки в окремих працівників. Нерідко зустрічається професійне вигорання організацій, яке проявляється в тому, що у переважної більшості співробітників присутній внутрішній фізичний або емоційний стан з одними і тими ж симптомами, а також одні й ті ж форми поведінки. У таких випадках помітно «стираються» індивідуальні відмінності між працівниками, вони стають неприродно схожими, однаковими, мов «на одне обличчя». Люди стають песимістами, у яких немає віри в позитивні зміни на роботі і можливість щось змінити власними зусиллями.
Причинами професійного вигорання організації виступають постійні протиріччя в стратегічному і тактичному керівництві; неефективний кадровий менеджмент:
— надмірні, нездійсненні вимоги до працівників;
— передача відповідальності співробітникам, які не мають повноважень;
— відсутність об’єктивних критеріїв для оцінки результатів праці;
— неефективна система мотивування і стимулювання персоналу.
Найбільш розповсюджені симптоми професійного вигорання організацій:
— неадекватно підвищена плинність кадрів (від 100 % і більше на рік, тобто протягом року звільняються більшість співробітників, а деякі працюють менше року);
— знижена мотивація до праці, дуже часті «перекури» і «чайні» перерви (більше 30 % від загального обсягу робочого часу);
— професійна залежність персоналу від керівників, яка проявляється або у підвищеному та неадекватному критичному ставленні до управління, або в почутті безпорадності без активної допомоги з боку керівництва;
— занадто висока конфліктність персоналу і важкий психологічний клімат в організації.
Люди можуть роками переживати синдром вигорання і нічого не робити. Це відбувається тому, що люди, по-перше, просто не розуміють свого стану, а, по-друге, не знають, що з цим робити. У гіршому випадку у людини розвивається депресивний стан, з якого самостійно вийти не так просто. У цьому випадку буде правильним звернутися до психолога або психотерапевта. Але краще до такого стану себе не доводити. І перші симптоми слід розглядати не як небезпеку, а як знак, який дається для того, щоб захистити зростання як кожної окремої особистості та її професійний потенціал, так і організації в цілому. За умови вдалої кадрової політики людина не залишається сама зі своїми труднощами і проблемами, мудрий керівник шукає та організовує працівників з урахуванням їх здібностей, психологічної сумісності один до одного та відповідності до вимог посад, постійно впроваджує сучасні новації, займається організацією своєчасного навчання персоналу, відвідування фахових тренінгів, що надає можливість особистісного розвитку кожного працівника, дослідження мотиваторів та інтелектуального підходу в процесах мотивації всього персоналу.
Вінницький апеляційний адміністративний суд для запобігання проявів синдрому професійного вигорання проводить активну кадрову політику. Робота розпочинається ще з питань підбору професійних кадрів, які психологічно максимально підходять до вимог посад та завдань, що покладені на відділи суду. Команда колективу суду первинно формується фахівцями кадрової роботи із залученням психолога шляхом індивідуальної роботи з кожним претендентом на посади.
В подальшому проводиться спеціальна робота з адаптації новопризначених працівників, з використанням індивідуальних співбесід та групових занять для роз’яснення цінностей суду, суспільної важливості їх дотримання, ознайомлення та розкриття елементів організаційної культури суду, основних принципів функціонування та призначення державної служби. На цьому етапі особистість психологічно вливається в колектив та поступово адаптується до нової діяльності, функціональних обов’язків, розуміє, як взаємодіяти з іншими колегами. Пом’якшуються стресові реакції зміни діяльності, збільшується потенціал до швидкої професійної адаптації та набуття компетентності.
Психолог допомагає працівникам у формуванні професійно значущих для них якостей, в нагоді стає досвід психологічного консультування.
Актуальним є навчання працівників прийомам психологічної саморегуляції, яка є профілактикою стресових станів. Крім того, психолог вивчає моральний та мотиваційний потенціал працівників. Об’єктивна оцінка цього потенціалу дає можливий прогноз дій працівника, його поведінкових реакцій.
Окрему увагу варто приділяти питанням індивідуального підходу до кожного працівника, його мотивації, і це має бути постійним завданням в кадровій роботі для запобігання професійного вигорання працівників, втрати цікавості та невідповідного ставлення до виконання обов’язків.
Командна робота та співробітництво є основою діяльності нашого суду. Розподіл обов’язків між відділами створений таким чином, щоб максимально ефективно забезпечити управлінські адміністративні функції, що фундаментально спрямовано на забезпечення фокусування суддів на відправленні правосуддя, збільшення їх участі в лідерських функціях, для розробки процедур та правил.
Наша робота — це не змагання між співробітниками чи відділами. Ефективні працівники лояльні один до одного, сприяють успіху кожного колеги, відділу та суду. Командна робота та співробітництво стосуються всіх штатних працівників, які усвідомили необхідність взаємного спілкування, взаємодопомоги та спільної участі у справах і щоденно реалізують цю ідею на практиці задля досягнення спільної мети. Такою є організаційна культура Вінницького апеляційного адміністративного суду, і кожного новопризначеного працівника ретельно ознайомлюють з нею, прояснюють зміст та мету під час проходження Програми адаптації. Це дає змогу нашому суду успішно справлятися зі своєю роботою та ефективніше відповідати на виклики майбутнього, впроваджувати новації та максимально можливо уникати професійного вигорання працівників.
Наступним кроком в роботі з персоналом суду для запобігання професійного угасання працівників є навчання, удосконалення не лише професійних знань (активно береться участь у заняттях з підвищення кваліфікації працівників суду, що організовуються установами та асоціаціями з питань покращення судового адміністрування), а й особистісного розвитку. Постійно проводяться семінарські заняття з елементами тренінгу на теми, що є актуальними та важливими у щоденній роботі працівників апарату, зокрема на теми:
— «Час — обмежений ресурс. Цінність планування» — розкриття важливості, зручності та економності розумного планування свого часу, як робочого, так і особистого, усвідомлення того, що ми насправді не можемо управляти часом, але можемо управляти собою в часі;
— «Комунікація» — розкрито основні комунікативні аспекти, важливість вербальної та невербальної складової передачі інформації, потребу у прозорому, зрозумілому обміні інформації як під час внутрішньої комунікації, так і у спілкуванні з відвідувачами суду тощо.
За ініціативи працівників апарату суду та підтримки керівного складу суду проводяться заняття з вивчення англійської мови.
Постійна робота з працівниками суду, активне спілкування дають розуміння психологічного клімату в колективі, групових внутрішніх процесів, що відбуваються, мотиваційних складових діяльності, що є актуальними на даний час, — це відкритий зворотний зв’язок з персоналом з питання стану справ в організації. Одразу можливо зрозуміти, хто потребує додаткової уваги, хто готовий до нових перспектив, нових інтелектуальних завдань, зростання. Тож, якщо ми говоримо про запобігання професійного вигорання працівників, ми говоримо про ефективний кадровий менеджмент, що забезпечує не лише офіційну частину кадрової роботи та проходження державної служби, а й внутрішню життєдіяльність суду в цілому і кожної працюючої в нашому суді людини. Важливою відмінною рисою людей, стійких до професійного вигорання, є їх здатність формувати і підтримувати в собі позитивні, оптимістичні установки та цінності, як щодо самих себе, так і інших людей і життя взагалі. Тільки емоційно зрілі, духовно багаті, цілісні особистості у змозі впоратися з описаними труднощами, а організація роботи може сприяти розвитку такої особистості.
Людський організм має від природи колосальний потенціал і механізм саморегуляції і відновлення сил. Можливо, правильніше буде сказати, що наше завдання — не заважати тому природному розуму, яким наділяє нас життя. І для цього нам потрібно вчитися — вчитися слухати себе і оточення, піклуватися про себе та про своє оточення, вірно координувати свої емоції і почуття, отримувати задоволення і будувати відносини. Важливо продовжувати освіту, самоосвіту, розвивати професійні навички. Потрібні добрі, дружні стосунки з колегами. У процесі отримання нових знань, серед інших професіоналів, особистість отримує можливість обговорювати з іншими професійні проблеми. Звичайно, менше ймовірність виникнення емоційного вигорання, якщо є психологічна підтримка, якщо є можливість чи перспектива службового зростання.
Загальні для всіх рекомендації — регулярні фізичні вправи, достатній сон, хороше харчування. Елементарні умови психологічної підтримки можуть бути безпосередньо на робочому місці: наприклад, розуміє колега, з яким завжди можна обговорити свої переживання. Образа, злість, невдоволення, критика себе та інших — все це найшкідливіші для нашого організму емоції. Наш мозок викидає гормони стресу на будь-які подразники, що загрожують нашому спокою. При цьому йому зовсім байдуже, реальні вони чи вигадані. Тому на надуману проблему організм відреагує як на справжню. Отже, важливо навчитись опановувати свої думки і емоції. За висловом відомого дослідника стресу Сельє: «...має значення не те, що з Вами відбувається, а те, як Ви це сприймаєте». Важливо навчитись звертати увагу на позитивні моменти життя. Негативне питання: «За що?» спробувати перетворити на: «Для чого?». Для чого у моєму житті з’явилась та чи інша неприємна ситуація? Які висновки я маю з неї зробити? Чого я маю в цій ситуації навчитись? Якщо з таких позицій підходити до життєвих ситуацій, то вони перестають сприйматися як проблеми, і життя починає сприйматись як школа, де події і ситуації складаються таким чином, щоб ми могли навчитись саме тому, що нам потрібно.
