Частиною 1 ст. 32 Кодексу законів України про працю (далі — КЗпП) передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається лише за згодою працівника.
Але згідно з ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Отже, якщо в результаті змін працівник працюватиме на тому самому підприємстві, але на іншому робочому місці чи в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, або якщо йому доручається робота у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, то має місце не переведення, а переміщення працівника на іншу роботу.
Тобто зміна робочого місця, структурного підрозділу, де працює працівник, за умови, що він продовжує свою роботу у тій же установі, у тій же місцевості та у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, згідно з ч. 2 ст. 32 КЗпП класифікується як переміщення, а не переведення.
Формально у документації установи процес зміни роботи працівника може мати будь-яку назву, характер змін від цього не залежить. Тобто правову природу змін у роботі визначає не назва наказу по підприємству, а фактичні обставини.
У випадку, що розглядається, змінився лише сектор роботи, за яким доручалось працювати працівнику, а отже, йдеться про переміщення.
Крім того, відбувалася зміна робочого місця працівника, оскільки він мав перейти працювати з одного сектора до іншого. Згідно з додатком 1 до Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою Мінпраці України від 01.09.92 р. № 41, під робочим місцем розуміється місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі трудової діяльності. Але такі зміни відповідно до ст. 32 КЗпП можуть відбуватись і в рамках переміщення.
Щодо структурного підрозділу, то, очевидно, зміни з цього приводу взагалі не відбулися, оскільки за своїм функціональним призначенням робота у різних секторах має бути однотипною.
Таким чином, у даному випадку незмінними залишились:
• установа, де працював працівник;
• місцевість, де він працював;
• межі посади.
Отже, фактично працівника було переміщено на інше робоче місце на тому ж підприємстві, у тій же місцевості та в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором. Використане у наказі по підприємству слово «перевести» не означає суттєвих змін у роботі.
Верховний Суд України у п. 31 Постанови від 06.11.92 р. № 9 роз’яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
Як зазначалося вище, працівнику за наказом по підприємству доручалась робота, яка відповідає його спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. За таких умов незгода працівника з переведенням є безпідставною та такою, що не відповідає вимогам законодавства, оскільки згідно зі ст. 32 КЗпП переміщення працівника не потребує його згоди. Однак підприємству слід враховувати, що коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від нього причин, то згідно зі ст. 114 КЗпП провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців із дня переміщення.
