Згідно з п. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний у разі одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації усіх форм власності (філіалу, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також іншими службовими особами.
Перелік працівників, наведений у п. 1 ст. 41 КЗпП, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає. На це звертає увагу Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі — постанова № 9). Відповідно до запитання ми розглянемо деякі посади, зокрема:
1. Керівники, їх заступники. Керівником є особа, яка виконує функції і має повноваження керівника (директор, генеральний директор, ректор, голова представництва, голова правління та ін.). Якщо йдеться про колегіальний виконавчий орган, керівником є голова правління/дирекції, генеральний директор. Якщо на підприємстві одноособовий виконавчий орган, функції керівника виконує, як правило, директор.
Заступниками керівників вважаються не лише особи, у назві посад яких є слово «заступник», а й інші працівники, яким відповідним наказом/протоколом надано статус заступників керівників (у т. ч. тимчасово та/або за сумісництвом).
2. Головні бухгалтери, їх заступники. До цієї категорії належать також бухгалтери у тому випадку, якщо для забезпечення ведення бухгалтерського обліку в штаті підприємства передбачена лише одна посада бухгалтера без створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером.
Визначення кола порушень трудових обов’язків, що дають підставу для розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП, являє істотну складність, оскільки закон не визначає поняття «одноразове грубе порушення трудових обов’язків». Таким чином, поняття «одноразове грубе порушення трудових обов’язків» — це поняття оціночне. Очевидно, під п. 1 ст. 41 КЗпП підпадають такі порушення, в яких ознакою грубості вважаються усі факти, що характеризують їх склад (і характер дії або бездіяльності працівника, і істотність наслідків порушення трудових обов’язків, і особливості причинного зв’язку між порушенням і його наслідками, і форма вини). Водночас тягар наслідків може дати підстави для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов’язків навіть за наявності необережної вини. Порушення трудових обов’язків з прямим умислом може бути визнане таким, що підпадає під п. 1 ст. 41 КЗпП навіть за відсутності шкідливих наслідків.
Вирішуючи питання про те, чи є те або інше порушення трудових обов’язків грубим, необхідно взяти до уваги абз. 2 п. 27 постанови № 9. Вказаним положенням постанови передбачено, що суд, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Верховний Суд України не вважає за необхідне давати роз’яснення щодо цього, залишаючи право оцінки порушення як грубого на розсуд судів, що розглядають трудові спори.
Порушення є одноразовим. Верховний Суд вважає неможливим звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом у зв’язку з послаблення контролю за роботою підлеглих працівників (наприклад, як вважає Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 18.11.2004 р. по справі за позовом громадянина Г. до Антимонопольного комітету України про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу), виходячи зі змісту п. 1 ст. 41 КЗпП підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов’язків, а не тривале, зокрема, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо).
Верховний Суд України (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ 14 (п. 69). Трудове право) наводить лише приклади грубих порушень трудових обов’язків, зокрема, суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо.
Порушення стосується обов’язково трудових обов’язків працівника. Трудові обов’язки визначаються в посадовій інструкції, положенні, статуті, трудовому договорі (контракті) тощо. Не може бути підставою для звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його обов’язків.
При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень поширюються на цей випадок. Зазначений висновок підтверджується п. 22 постанови № 9. Таким чином, розірвання трудового договору є дисциплінарним стягненням, то зазначене стягнення повинно застосовуватися органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен витребувати у порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Слід пам’ятати, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші види відпусток, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітної плати.
Згідно зі ст. 431 КЗпП звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників (керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами) за одноразове грубе порушення трудових обов’язків допускається без згоди профспілкового органу.
