Теми статей
Обрати теми

Управління персоналом на державній службі: новий статус кадровика, кейси, методика проведення співбесіди

Алюшина Наталія, тренер програми «Управління персоналом на державній службі», доцент кафедри державного менеджменту Національної академії державного управління при Президентові України кандидат психологічних наук, доцент
З набуттям чинності Законом України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889 виникла необхідність посилення стратегічної ролі служб управління персоналом у системі державного управління, які відповідатимуть за реалізацію питань управління персоналом у державному органі, добір персоналу, планування та організацію заходів з питань підвищення рівня професійної компетентності державних службовців, документальне оформлення вступу на державну службу, її проходження та припинення тощо. У цій статті наведемо приклади ситуаційних завдань і методики проведення співбесіди.

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

Новий Закон — Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889.

НОВИЙ СТАТУС КАДРОВИКА

Сумне «кадровик», образ якого формувався роками, і досі стереотипно сприймається як нетворча канцелярська робота, функціонально обмежена рамками у прийнятті важливих управлінських рішень. Сьогодні відбувається зміна підходів до організації управління персоналом, що передбачені новим Законом «Про державну службу». Роль служб управління персоналом є особливою в процесі реформування державної служби. Управління персоналом державної служби представлятиме собою низку взаємопов’язаних напрямків і видів діяльності, що включають і добір, і формування, і використання, і стабілізацію персоналу. Як бачимо, не можна зводити до обмеженого набору дії, які традиційно виконували кадрові служби та відділи кадрів.

Сьогодні більш теоретичною, ніж практичною, виглядає проблема формування політики просування персоналу і удосконалення форм і методів визначення успішності його діяльності. Незвичним і витратним виявляється механізм розробки спеціальних вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В», підготовки ситуаційних завдань та запитань для вимірювання спеціальних вимог у ході співбесіди, оцінювання державних службовців, класифікація посад тощо.

Перехід від кадрових служб до служб управління персоналом вимагає нових зусиль, і у цьому контексті актуальним стало питання навчання і підготовки керівників служб персоналу державних установ. Світовий досвід показує, що головне в удосконаленні управління — це удосконалення управління персоналом. Кадрову службу, яка отримала нові функції, варто розглядати як серйозну професійну службу.

Оскільки для реалізації нових функцій потрібні відповідні спеціальні знання і уміння, у червні — липні поточного року була реалізована програма «Управління персоналом на державній службі» в рамках спільного проекту Представництва Фонду Ганса Зайделя в Україні і Національного агентства України з питань державної служби «Розвиток спроможності Нацдержслужби щодо замовлення та розроблення програми підвищення кваліфікації державних службовців». Метою програми було впровадження інструментів перетворення існуючих підрозділів по роботі з кадрами в державних органах влади та служби управління персоналом відповідно до нового Закону.

Тренінгова програма «Управління персоналом на державній службі» розроблена відповідно до Програми діяльності Кабінету Міністрів України, схваленої постановою Верховної Ради України від 11.12.2014 р. № 26, Стратегії сталого розвитку «Україна-2020», схваленої Указом Президента України від 12.01.2015 р. № 5/2015, Стратегії реформування державної служби та служби в органах місцевого самоврядування в Україні на період до 2017 року, схваленої розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18.03.2015 р. № 227-р (ср. ), Типового положення про службу управління персоналом, затвердженого наказом Національного агентства України з питань державної служби від 03.03.2016 р. №47.

Програма складається з двох частин і розроблена з урахуванням освітніх потреб керівників державних органів влади, керівників і працівників служб управління персоналом державних органів влади. Перша частина програми, яка була реалізована, спрямована на впровадження інструментів перетворення існуючих підрозділів по роботі з кадрами в державних органах на служби управління персоналом, а саме зосередження на першочергових заходах (найболючіших сьогодні питаннях) в контексті нового законодавства: конкурсний відбір, оплата праці, класифікація посад, оцінювання державних службовців, та питаннях регулярного менеджменту у відносинах «керівник — підлеглий».

Державні службовці — це специфічна категорія працівників. Вони виконують функції державного органу, вирішують задачі в економічній, адміністративно-політичній сферах. Всі дії державних службовців здійснюються ними від імені та за дорученням держави. Це висуває до них завищені вимоги і встановлення певних обмежень.

Перш за все, від службовця вимагається нейтральність, дисципліна, законослухняність, доброчесність. Уся його діяльність протікає у рамках нормативно-правових актів. Багато у чому це і визначає характеристику управління персоналом на державній службі. Проте незважаючи на багатогранність практики управління персоналом, необхідно окреслити найбільш суттєві його риси. Управління персоналом можна розглядати як внутрішню якість системи державної служби, суб’єктом якої виступає керівник державного органу і служба управління персоналом цього органу та безпосередньо персонал як об’єкт у системі державної служби. Відтак управління персоналом державної служби — це цілеспрямований упорядкований вплив суб’єкта на об’єкт, що здійснюється безпосередньо суб’єктом управління.

Управління персоналом державної служби — управлінський вплив органів державної влади, їх керівників, працівників служб управління персоналом, спрямований на підбір, відбір та добір персоналу, його оцінку, професійний розвиток, мотивацію і стимулювання на виконання завдань, що стоять перед органом.

Відповідно до нового Закону сучасна державна служба повинна бути відкритою, конкурентоспроможною і престижною, орієнтованою на результативну діяльність державних службовців щодо забезпечення виконання повноважень державних органів. Розвиток системи державної служби пов’язаний із впровадженням нових принципів кадрової політики, що передбачають, зокрема, створення об’єктивних і прозорих механізмів відбору кандидатів на заміщення посад державної служби. Європейський досвід відбору кадрів на державну службу свідчить про те, що конкурсні процедури, як найбільш сучасні і демократичні, виступають необхідною і обов’язковою умовою формування кадрового складу.

На сьогоднішній день гостро стоїть питання, пов’язане із забезпеченням ефективності залучення та відбору кадрів на державну службу. В ході тренінгу виявилися проблемні суперечливі місця у нормативних документах щодо проведення процедур конкурсного відбору. Відтак діюча система конкурсного відбору вимагає удосконалення, а методи відбору потребують доповнення та розвитку.

Для опанування навичок проведення співбесіди з кандидатами на зайняття вакантних посад при проходженні конкурсу керівники служб управління персоналом у форматі відеотренінгу взяли участь у діловій грі «Проведення конкурсу на зайняття вакантної посади категорії «Б».

Метою ділової гри було закріплення знань щодо проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної служби, а саме набуття в умовах, наближених до практичної діяльності, навичок роботи з нормативно-правовими актами у сфері державної служби та навичок проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної служби; уміння самостійно складати ситуаційні завдання для кандидатів на участь у конкурсі на заміщення посади державної служби категорій «Б» і «В» (див. ситуаційні завдання кейси).

Ділова гра сприяла набуттю і удосконаленню в учасників тренінгу навичок складання спеціальних вимог до кандидата на вакантну посаду категорії «Б» та оцінювання зазначених в оголошенні про конкурс спеціальних вимог шляхом інтерв’ювання (див. — методика проведення співбесіди), професійної мови, умінню ділового спілкування в умовах встановлених законом процедур, а також виявленню проблем і колізій у правовому забезпеченні державної служби.

Застосування державними органами опанованих на тренінгу методів відбору кандидатів на зайняття вакантних посад дозволить забезпечити формування професійного кадрового складу на державній службі, перспективних і кваліфікованих фахівців, які володіють освітою, досвідом, стажем роботи, професійними і особистісними якостями, необхідними для ефективного і результативного виконання посадових обов’язків.

Сьогоднішній статус більшості кадрових служб, на жаль, невисокий. Це свідчення того, що час переходити на нові організаційно-структурні форми побудови і управління персоналом органів державної влади. Важливо, щоб керівник усвідомлював роль і призначення кадрових підрозділів в управлінні персоналом організації, вибудовував свою роботу з урахуванням рекомендацій, спирався на думку спеціалістів служб управління персоналом. Служби персоналу не повинні бути лише технічним додатком управлінських структур, що займаються переважно організаційно-оформлювальною роботою, вони мають активно допомагати керівництву державного органу у визначенні його кадрової політики.

Адже від об’єднання зусиль і плідної діяльності керівників державних органів влади та служб персоналу багато у чому залежатиме їх кадрове забезпечення, максимально ефективне використання людських ресурсів та успішна реалізація реформ у державі.

СИТУАЦІЙНІ ЗАВДАННЯ (КЕЙСИ)

Варіант 1

16 грудня 2012 року в Україні набув чинності Закон № 4844 про повну заборону куріння в громадських та на робочих місцях, включаючи приміщення закладів ресторанного господарства. За новим Законом заборонено куріння тютюнових виробів, електронних сигарет і кальянів у приміщеннях закладів ресторанного господарства; у приміщеннях та на території навчальних закладів, спортивних і фізкультурно-оздоровчих споруд та закладів фізичної культури і спорту, закладів охорони здоров’я, у приміщеннях об’єктів культурного призначення та органів державної влади і місцевого самоврядування, інших державних установ; на стаціонарно обладнаних зупинках транспортних засобів. Відводити місця для куріння в цих місцях заборонено.

Штрафи за порушення для підприємців (фізичних та юридичних осіб) складають від 1000 грн. до 10000 грн., а для фізичних осіб — курців — від 51 до 175 грн.

1) Які наслідки, як позитивні, так і негативні, на Вашу думку, може мати таке рішення?

2) Які схеми розв’язання суперечностей між курцями і некурцями здаються Вам оптимальними? Які могли б запропонувати Ви?

Варіант 2

Відповідно до Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» та окремих положень цього Закону державні службовці зобов’язані щорічно надавати відомості про доходи, витрати і майно — свої і найближчих родичів (дружини, неповнолітніх дітей). Держслужбовцям необхідно декларувати угоди з придбання земельних ділянок, інших об’єктів нерухомості, транспортних засобів, цінних паперів, акцій, а також надавати відомості про джерело отримання витрачених на це коштів. За невиконання цієї вимоги передбачаються притягнення до кримінальної, адміністративної, цивільно-правової та дисциплінарної відповідальності в установленому законом порядку.

1) Які наслідки, як позитивні, так і негативні, на Вашу думку, може мати таке рішення? Наскільки, на Вашу думку, ця вимога є ефективною як інструмент протидії корупції?

2) Запропонуйте свої способи, що сприяють зниженню рівня корупції на державній службі?

Варіант 3

6 вересня 2014 року набув чинності Закон України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-VII. Одним із наслідків дії цього Закону є скорочення кількості вишів шляхом ліквідації та реорганізації «неефективних» навчальних закладів.

1) Яка Ваша думка з цього приводу? Вкажіть можливі позитивні і негативні, на Ваш погляд, наслідки цього рішення.

2) Які альтернативні заходи щодо підвищення якості освіти могли б запропонувати Ви?

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕННЯ СПІВБЕСІДИ

Завдання проведення співбесіди — отримання інформації про професійні цілі, організаторські здібності, ціннісні орієнтації, комунікативні та особистісні якості кандидата.

Співбесіда допомагає прояснити:

— реальність цілей (у т. ч. професійних), які ставить перед собою кандидат на зайняття посади державної служби;

— оцінку кандидатом власних досягнень і невдач;

— орієнтацію на професійне зростання і просування по службі;

— коло спільних інтересів.

Етапи співбесіди

Етап № 1. Підготовчий

Підготовка запитань. Підготовка оціночних бланків для заповнення під час співбесіди.

Етап № 2. Встановлення контакту

Привітання претендента, представлення його конкурсній комісії. Подяка за участь. Забезпечення довіри шляхом створення доброзичливої обстановки; викликання прихильності кандидата до членів комісії.

Етап № 3. Інформаційний

(На розсуд конкурсної комісії)

Уточнення відомостей, що містяться в поданих громадянином документах: сімейний стан, місце проживання тощо. Можливі наступні запитання:

— Спеціалізація Вашої освіти (тема дипломної, магістерської чи іншої дослідницької роботи, виконаної під час навчання).

— Які додаткові кваліфікації Ви маєте (курси підвищення кваліфікації, сертифікати, стажування, семінари, гранти)?

— Ваші подальші освітні плани?

Етап № 4. Власне співбесіда

Питання співбесіди можна розбити на тематичні блоки (відповідно до спеціальних вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В»):

Блок 1. Розуміння пріоритетів державної служби та державного управління

Особисті якості відповідно до професійної компетентності та посадових обов’язків

Основне запитання

Додаткові запитання

1. Чим державна служба відрізняється від інших видів професійної діяльності?

Які особливості правового статусу державного службовця Ви можете назвати?

Назвіть заборони і обмеження на державній службі?

Які соціальні гарантії є у державного службовця?

Які основні завдання вирішують державна служба і державне управління на сучасному етапі?

Як Ви розумієте поняття «сервісна» держава?

2. Які основні функції державної служби як соціально-правового інституту?

Розкрийте сутність поняття «Електронний уряд»?

Як Ви оцінюєте перспективи адміністративної реформи?

Дайте оцінку діяльності органів державного управління (Ваша думка).

3. Інші запитання, запропоновані членами конкурсної комісії

Назвіть причини корупції в сучасному суспільстві і державі, можливі методи здійснення антикорупційної діяльності (для претендентів на заміщення посад, пов’язаних з корупційними ризиками)

Критерії оцінки до блоку 1

Критерії

оцінки

Шкала

Показник

1

Перевищує

вимоги

2

Володіє глибоким розумінням цілей і пріоритетів державної служби, має цілісне уявлення про систему державного управління і принципи її функціонування. Відмінно орієнтується в нормативно-правовій базі

2

Відповідає

вимогам

1

Має уявлення про основні пріоритети державної служби України та систему державного управління. Рівень володіння знаннями нормативно-правової бази задовільний

3

Не відповідає

вимогам

0

Знання поверхневі, несистемні. Відсутнє чітке розуміння пріоритетів і завдань державної служби, державного управління. Знання законодавства незадовільне

Блок 2. Професійні знання та вміння

Особисті якості відповідно до професійної компетентності та посадових обов’язків

Основні запитання

Додаткові запитання

1. Рівень теоретичної підготовки

Якими основними теоретичними (загальними та спеціальними) знаннями Ви володієте?

Назвіть основні положення Конституції України?

Розкрийте принципи організації органів державної влади України

2. Ваші уявлення про функції на посаді, на яку претендуєте?

Чи знайомі Ви з посадовим регламентом за посадою? Перерахуйте основні посадові обов’язки за посадою, на заміщення якої Ви претендуєте.

Як Ви їх розумієте?

Опишіть ті функції, які Ви вважаєте найбільш важливими на новій посаді?

Що викликає найбільший інтерес у Ваших посадових обов’язках?

3. Рівень професійної підготовки

Якими основними професійними навичками Ви володієте для виконання майбутніх посадових обов’язків?

Назвіть перелік основних проблем у відповідній сфері діяльності (відповідно до напрямків майбутньої професійної діяльності)?

Назвіть основні нормативно-правові документи, що регламентують діяльність підрозділу? Чи є у Вас практичний досвід у цій сфері діяльності?

Ваші можливі пропозиції щодо поліпшення ефективності державного управління в цій сфері?

Які, на Ваш погляд, перспективи розвитку взаємовідносин держави і бізнесу?

Чи знаєте Ви вітчизняний і зарубіжний досвід у цій сфері?

4. Виявлення професійних навичок

Якими Ви володієте здібностями до виконання наступних видів робіт: …?

Чи вмієте Ви підготувати письмове повідомлення: написати звіт, підготувати інструкцію, вести ділову переписку? Наведіть, будь ласка, приклади з Вашої попередньої діяльності.

Які професійні навички є вашою перевагою, а які — недоліком?

Оцініть Вашу здатність до публічних виступів і доповідей. Наведіть приклади. Вкажіть позитивні та негативні сторони таких виступів.

Чи маєте Ви якісь додаткові кваліфікаційні навички?

5. Виявлення рівня володіння інформаційними технологіями

Як Ви оцінюєте свій рівень володіння інформаційними технологіями?

З якою оргтехнікою Ви можете працювати (факс, принтер, сканер, ксерокс тощо)?

У яких комп’ютерних програмах Ви можете працювати (чи володієте Ви навичками роботи з текстовими редакторами, чи можете Ви підготувати презентацію, використовувати графічні об’єкти в електронних документах)?

Чи можете Ви працювати в Інтернеті, з електронною поштою тощо?

Чи можете Ви працювати з базами даних, якщо так, то перерахуйте, з якими?

Чи володієте Ви знаннями в області інформаційно-комунікаційних технологій в частині апаратного і програмного забезпечення?

Чи маєте Ви навички програмування?

6. Виявлення навичок стратегічного планування та координування управлінської діяльності

Чи доводилося вам у вашій практичній діяльності розробляти стратегічні плани?

Чи вмієте ви організувати ефективну діяльність підрозділу, яким ви керуєте?

Наведіть конкретні приклади, в якій області Ви здійснювали планування, на які терміни?

З якими труднощами ви стикалися при розробці стратегічного плану?

Чи брали Ви участь в реалізації цих планів? Розкажіть, як Ви здійснювали контроль і координацію в процесі реалізації стратегічного плану?

Як ви розумієте зміст поняття «координування управлінської діяльності»?

Чи мали Ви подібний досвід?

Як Ви продумуєте розподіл робочих завдань між співробітниками?

7. Виявлення навичок прийняття управлінських рішень

Як Ви справляєтеся з делегуванням повноважень своїм підлеглим?

Чи часто Ви змушені відкладати важливе завдання, щоб виконати інші?

Чи часто Ви виконуєте за інших роботу, з якою вони цілком могли б впоратися і без Вашої участі?

Чи знає Ваш колега, підлеглий Ваші завдання в сфері діяльності досить добре, щоб замінити Вас?

8. Виявлення навичок нормотворчої діяльності

Чи маєте ви навички нормотворчої діяльності?

Чи є у вас практичний досвід розробки нормативно-правових документів, наведіть конкретні приклади?

9. Виявлення навичок систематизації та підготовки інформаційних матеріалів

Чи маєте ви уявлення про систематизацію та підготовку інформаційних матеріалів?

Що Ви розумієте під компіляцією інформаційних матеріалів? Чи є у Вас практичний досвід у цій сфері?

Як Ви собі уявляєте механізм підготовки аналітичного звіту?

Чи маєте Ви досвід самостійної підготовки подібних інформаційних матеріалів? Розкажіть про це.

10. Виявлення наявності навичок вирішення конфліктів

Чи володієте Ви навичками оцінки та вирішення конфліктної ситуації в малій групі?

Які способи подолання конфліктів всередині малої групи Ви знаєте?

Чи володієте Ви методиками визначення психологічного клімату в групі?

Чи можете Ви продіагностувати структуру міжособистісних відносин у групі?

Чи маєте уяву, що таке «медіація»?

Критерії оцінки до блоку 2

Критерії оцінки

Шкала

Показник

1

Високий рівень

2

Відмінно орієнтується в предметі майбутньої діяльності, має високий рівень розвитку професійних навичок. Має розвинені здібності до виконання різних видів робіт, необхідних у професійній діяльності. Рівень володіння інформаційно-комунікаційними технологіями високий

2

Середній рівень

1

Орієнтується в предметі діяльності, має середній рівень розвитку професійних навичок, має ряд здібностей до виконання окремих видів робіт. Рівень володіння інформаційними технологіями середній

3

Низький рівень

0

Знання предмета майбутньої діяльності слабке, професійні навички розвинені недостатньо. Набір здібностей до виконання професійної діяльності недостатній. Рівень володіння інформаційними технологіями низький

Блок 3. Орієнтованість на якість і результат

Особисті якості відповідно до професійної компетентності та посадових обов’язків

Основне запитання

Додаткові запитання

1. Згадайте ситуацію, коли Вам доводилося вирішувати складну проблему і розкажіть про це докладно.

Як часто Вам доводиться затримуватися на роботі?

З чим Ви це пов’язуєте?

2. Чи завжди Вам вдається справлятися з дорученою роботою за встановлений час?

Чи завжди Вам вдається виконувати доручену роботу без сторонньої допомоги?

3. Як часто Ви допускаєте помилки при виконанні дорученої роботи?

При виникненні непередбачених складних ситуацій чи здатні Ви правильно зорієнтуватися і прийняти оптимальне рішення?

4. Оцініть свою здатність доводити розпочату справу до кінця?

Критерії оцінки до блоку 3

Критерії оцінки

Шкала

Показник

1

Високий рівень

2

Кандидат демонструє високий рівень орієнтованості на якість і результат, про це свідчать самостійність при виконанні дорученої роботи, вміння орієнтуватися в складній ситуації, вміння доводити розпочату справу до кінця

2

Середній рівень

1

Кандидат демонструє середній рівень орієнтованості на якість і результат. При виконанні складних завдань йому потрібна стороння допомога. Іноді розгублюється, але здатний приймати самостійні рішення. Здатний доводити розпочату справу до кінця, але потребує нагадування і контролю

3

Низький рівень

0

Кандидат демонструє низький рівень орієнтованості на якість і результат. Без сторонньої допомоги не знає, що робити. При виникненні складної ситуації не здатний самостійно прийняти рішення. Вимагає постійного нагадування і контролю з боку керівництва

Блок 4. Комунікативні навички

Особисті якості відповідно до професійної компетентності та посадових обов’язків

Основні запитання

Додаткові запитання

1. Виявлення здатності до спільної роботи

Як Ви ставитеся до роботи в групі?

Чи співпрацюєте Ви з колегами при вирішенні складного завдання, якщо вона поставлена тільки перед вами?

Чи готові Ви поділитися своїми знаннями, вміннями і навичками з іншими співробітниками?

Чи надаєте Ви підтримку, чи консультуєтеся Ви з іншими колегами?

Вам працюється краще в колективі чи одному?

Яка Ваша стратегія поведінки в новому колективі?

2. Виявлення здатності до ділового спілкування

Як ви оцінюєте Вашу здатність до ділового спілкування?

Чи завжди вам вдається чітко висловити свої думки при спілкуванні з колегами?

Чи вмієте Ви вислухати і зрозуміти співрозмовника?

Чи прагнете Ви досягти повного взаєморозуміння при спілкуванні з колегами?

У яких ситуаціях Ви готові піти на компроміс? Чи були подібні ситуації у Вашій практиці?

3. Уміння працювати з людьми

Уміння працювати з людьми

(для кандидатів, які претендують на керівну посаду)

Розкажіть, як Ви здійснюєте керівництво підлеглими (якщо доводилося бути керівником).

Розкажіть, як Ви, надаючи доручення своїм співробітникам, переконуєтесь у тому, що вони правильно зрозуміли сенс завдання. Якщо можливо, то наведіть приклад.

Чи були у Вашій практиці випадки, коли підлеглі невірно розуміли надане їм завдання? Які кроки Ви робили?

Чи можете Ви визначити потенційні можливості працівника? Якщо так, то як ви це робите?

Критерії оцінки до блоку 4

Критерії оцінки

Шкала

Показник

Показник для керівників

1

Якості виражені сильно

2

Виявляє чітко виражену схильність до роботи в команді. Ефективно співпрацює з іншими, чітко висловлює свої думки, вміє вислухати співрозмовника, прагне досягти повного взаєморозуміння у спілкуванні

Чітко, дохідливо роз’яснює завдання, відмінно орієнтується у здібностях працівника

2

Якості виражені середньо

1

Має схильність до роботи в команді, може співпрацювати з іншими. Вміє висловлювати свої думки, прагне вислухати співрозмовника

Може роз’яснити завдання підлеглому, розбирається у потенційних можливостях працівника

3

Якості виражені слабо

0

Не любить працювати у команді. Рідко приймає і пропонує допомогу, висловлювання сприймає важко. Не вміє слухати співрозмовника. Не прагне до взаєморозуміння

Не в змозі пояснити дохідливо завдання, у здібностях працівника не розбирається

Блок 5. Мотивація для зайняття посади

Особисті якості відповідно до професійної компетентності та посадових обов’язків

Основне запитання

Додаткові запитання

1. Причини звільнення з попереднього місця роботи (посади)?

Як Ви опинилися на посаді, яку займали останнім часом?

Чому Ви звільнилися (збираєтеся звільнятися або переходити на іншу посаду)?

Що входило до кола Ваших обов’язків?

Що Ви цінували найбільше на колишньому місці роботи?

2. Які Ви бачите переваги нової посади в порівнянні з попередньою?

Що Вас найбільше дратувало на попередньому місці роботи?

Які обов’язки Ви виконували з найбільшим задоволенням?

Які Ваші очікування від нової посади?

Як Ви ставитеся до перевантаження роботою?

Що може викликати у Вас стрес на роботі?

3. Які Ваші уявлення про можливі ризики або труднощі передбачуваної діяльності?

Чи бували такі ситуації, коли Вам доводилося ризикувати або жертвувати заради роботи часом, силами і т. ін?

Чи можете Ви сказати про майбутню посаду, що робота цікава і зарплата Вас влаштовує?

Чи можете ви сказати, що на новій посаді Ви можете розкрити себе і свій потенціал?

4. Ваші уявлення про перспективи на новому місці роботи?

Як Ви вважаєте, чи є у Вас перспективи кар’єрного росту в органі влади?

Які види стимулювання для вас найбільш прийнятні? (Премія, перспективи просування по службі, оголошення подяки, нагородження грамотами тощо)

Критерії оцінки до блоку 5

Критерії оцінки

Шкала

Показник

1

Високий рівень

2

Відмінно орієнтується в предметі своєї майбутньої діяльності. Демонструє високу зацікавленість заміщення посади. Чітко виділяє переваги нової посади в порівнянні з попередньою. Мотиваційний профіль має чітку спрямованість на розкриття власного потенціалу для досягнення цілей органу влади

2

Середній рівень

1

Знання предмета своєї діяльності задовільне. Демонструє зацікавленість заміщення посади. Мотиваційний профіль спрямований як на розкриття власного потенціалу, так і на задоволення матеріальних потреб. Бачить певні труднощі при виконанні посадових обов’язків

3

Низький рівень

0

Знання предмета своєї діяльності слабке. Рівень зацікавленості у заміщенні посади чітко не визначається. Мотиваційний профіль кандидата розмитий

Підсумкова таблиця

Якості

кандидата

П. І. Б.

Розуміння пріоритетів державної служби

Професійні знання та вміння

(вимоги)

Орієнтованість на якість і результат

Комунікативні навички

Мотивація для зайняття посади

Підсумкова оцінка

Етап № 5. Завершення інтерв’ю

Коротке резюме, настанова про подальші дії кандидата, подяка за бесіду.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі