«Подвійна декретна» посада: як не створити плутанини з трудовими договорами

В обраному У обране
Друк
Мирний Іван, експерт з питань трудового законодавства
Держслужбовець Серпень, 2017/№ 8
Співробітниця була прийнята на роботу на період перебування у декретній відпустці основного працівника. Після року роботи вона сама пішла у декретну відпустку. У вересні має проводиться реорганізація нашої юридичної особи, старий штат скасовується. Більше того, на нову посаду (згідно з новим штатом) виходить основний працівник. Що робити з тимчасовим працівником?

Дійсно, найчастіше потреба в укладенні строкового трудового договору виникає в разі перебування постійної працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами або у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Водночас, інколи ситуація ускладнюється тим, що працівниця, прийнята за строковим трудовим договором на «декретну» посаду, сама іде у відпустку для догляду за дитиною, таким чином утворюються подвійні або навіть «потрійні декретні посади».

Щоб уникнути плутанини, слід чітко зазначати строк трудового договору в наказі про прийняття на роботу. При цьому строк може бути обумовлений не тільки відпусткою працівниці, яка була прийнята на цю посаду першою, а й відпустками інших працівників, прийнятих після неї.

Стаття 184 Кодексу законів про працю України (КЗпП) забороняє звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Увага! Звільнення зазначених жінок можливе лише у випадках повної ліквідації підприємства, установи, організації, за умови обов’язкового подальшого працевлаштування. Обов’язкове ж працевлаштування здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Звільнення жінки, яка має дитину віком до трьох років, у зв’язку із закінченням строку трудового договору можливе, за умови обов’язкового працевлаштування жінки на цьому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) відповідно до її спеціальності. У наведеному вами прикладі необхідно виконати норму щодо працевлаштування жінки, при цьому варто зауважити, якщо, образно кажучи, «сьогодні жінка звільнена, то завтра вона має бути прийнята на роботу». Отже, звільнення такої жінки з роботи у зв’язку із закінченням строку трудового договору без працевлаштування буде здійснено без законних підстав.

Інший варіант розвитку події — коли тимчасовий працівник іде у відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з посади за старим штатом, а в день, коли його дитині виповниться 3 роки, працівника буде звільнено у зв’язку із закінченням дії строкового трудового договору також неможливий.

Правових підстав для розірвання трудового договору в зв’язку із закінченням строку немає, оскільки термін строкового договору закінчився з дати виходу на роботу попереднього працівника, а знаходження жінки у відпустці є підтвердженням продовження її трудових відносин. Для виконання положень ст. 184 КЗпП краще переукласти строковий договір на безстроковий за посадою, яку жінка займає. Після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку ви маєте право скоротити цю посаду. При цьому розірвання трудового договору необхідно здійснювати з додержанням встановленого порядку вивільнення працівників ( ст. 492 КЗпП).

До речі, у листі Мінсоцполітики від 01.03.2010 р. № 39/06/186-10 містяться роз’яснення щодо звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП.

У ньому, зокрема, зазначено, що розрив у часі між звільненням за пунктом 2 статті 36 КЗпП та працевлаштуванням у даному випадку не допускається. Однак відносини між роботодавцем та працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають суттєву специфіку. Нею передбачено збереження за жінкою на час працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше ніж на три місяці «з дня закінчення строку трудового договору», а не із дня звільнення. Отже, на думку фахівців Мінпраці та Мінсоцполітики, формулювання «з дня закінчення строку трудового договору» не дає роботодавцю права звільнити жінку!

Він має її попередити, що після закінчення строку трудового договору вона не буде допущена до роботи і що на період пошуку нової роботи вона може перебувати вдома й має з’явитися на підприємство, коли буде можливість її працевлаштувати для продовження роботи (в разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки та розрахунку по заробітній платі (в разі працевлаштування на іншому підприємстві).

Якщо працівниця відмовилась від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин, її може бути звільнено з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, незважаючи на те, що після закінчення строку трудового договору минуло два, три місяці або більше часу.

Зверніть увагу! У даному випадку строковий трудовий договір не трансформується у безстроковий, оскільки після закінчення його строку мала місце вимога роботодавця щодо припинення трудового договору. Вимога може бути оформлена в довільній формі.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити