(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
4/28
Держслужбовець
Держслужбовець
Липень , 2017/№ 7

ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖСЛУЖБОВЦЯ: ЗАКОНОДАВЧІ ТА ПРОЕКТНІ НОРМИ

Законом «Про державну службу» визначено, що результати службової діяльності державних службовців щороку підлягають оцінюванню. Але рік з моменту прийняття Закону минув, а результати діяльності держслужбовців формально керівники оцінити не можуть. Проекти Порядку оцінювання ніяк не пройдуть узгодження, а тому не можуть бути затверджені. У цій статті ми проаналізуємо «крайній», на момент підготовки цього випуску «ДЕРЖСЛУЖБОВЦЯ», варіант Типового Порядку проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців.

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

Закон № 889 — Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889.

УМОВНІ СКОРОЧЕННЯ

Проект Порядку — Проект Типового Порядку проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців.

НОРМИ ЗАКОНУ

Відповідно до ст. 44 Закону № 889 «результати службової діяльності державних службовців щороку підлягають оцінюванню для визначення якості виконання поставлених завдань, а також з метою прийняття рішення щодо преміювання, планування їхньої кар’єри, виявлення потреби у професійному навчанні.

Оцінювання результатів службової діяльності проводиться на підставі показників результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням посадових обов’язків державного службовця, а також дотримання ним правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції».

Тож перш за все для оцінки результатів діяльності держслужбовців нам потрібні показники результативності, які мають враховувати посадові обов’язки! Законом же визначено певний механізм проведення оцінки.

Так, оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», відповідно до Закону № 889 здійснюється безпосереднім керівником державного службовця та керівником самостійного структурного підрозділу. Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А», здійснюється суб’єктом призначення.

З урахуванням цієї норми визначаємо суб’єктів оцінки: безпосередній керівник державного службовця та керівник самостійного структурного підрозділу. Водночас нагадаємо, що законодавчого визначення самостійного структурного підрозділу не існує!

Державного службовця ознайомлюють з результатами оцінювання його службової діяльності під підпис протягом трьох календарних днів після проведення оцінювання.

Висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності затверджується наказом (розпорядженням) суб’єкта призначення. З норм Закону № 889, на жаль, не зовсім зрозуміло, хто готує висновок і що там має бути зазначено. Скоріше за все, зміст висновку зазначено у ч. 4 — 7 ст. 44 цього Закону.

Так, за результатами оцінювання службової діяльності державного службовця йому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням.

У разі отримання державним службовцем негативної оцінки не раніше ніж через три місяці проводиться повторне оцінювання результатів його службової діяльності. Висновок, що містить негативну оцінку за результатами оцінювання службової діяльності, може бути оскаржений державним службовцем у порядку, визначеному ст. 11 цього Закону.

Нагадаємо! У разі порушення наданих цим Законом прав або виникнення перешкод у реалізації таких прав державний службовець у місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про це, може подати керівнику державної служби скаргу із зазначенням фактів порушення його прав або перешкод у їх реалізації.

У скарзі державний службовець може вимагати від керівника державної служби утворення комісії для перевірки викладених у скарзі фактів.

Керівник державної служби зобов’язаний не пізніше 20 календарних днів з дня отримання скарги надати державному службовцю обґрунтовану письмову відповідь (рішення).

У разі неотримання в установлений частиною третьою цієї статті строк обґрунтованої відповіді на скаргу або незгоди з відповіддю керівника державної служби державний службовець може звернутися із відповідною скаргою до центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.

Законом передбачено, що державний службовець має право висловити зауваження щодо оцінювання результатів його службової діяльності, які долучаються до його особової справи. Яким чином мають бути висловлені ці зауваження та у якій формі долучаються до особової справи, Закон не конкретизує.

У разі отримання державним службовцем двох підряд негативних оцінок за результатами оцінювання службової діяльності він звільняється із служби відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 87 цього Закону.

Отримання державним службовцем відмінної оцінки за результатами оцінювання службової діяльності є підставою для його преміювання та переважного просування по державній службі відповідно до цього Закону. Зверніть увагу, що відповідно до ст. 40 Закону № 889 просування державного службовця по службі здійснюється з урахуванням професійної компетентності шляхом зайняття вищої посади за результатами конкурсу. Просування державного службовця по службі не здійснюється протягом строку застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Типовий порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців затверджується Кабінетом Міністрів України.

ПРОЕКТНІ НОРМИ

Нагадаємо, що затвердженого Типового порядку поки не існує, а тому ми розглядаємо майбутні норми.

Тож проектом передбачено, що дія цього Порядку в частині оцінювання поширюється на державних службовців, які займають посади державної служби та які на момент оцінювання пропрацювали на займаній посаді не менше 6 місяців без врахування строку випробування.

Оцінюванню не підлягають державні службовці, які на дату прийняття рішення про його проведення перебувають у трудових відносинах, але фактично не здійснюють службову діяльність у зв’язку з:

— перебуванням у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами або для догляду за дитиною, або без збереження заробітної плати відповідно до п. 3 чи 18 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР;

— виконанням державних обов’язків, якщо відповідно до чинного законодавства України ці обов’язки можуть здійснюватися у робочий час та працівникам гарантується збереження місця роботи (посади).

Оцінювання щодо вказаних у абзаці другому цього пункту державних службовців може здійснюватися за їх письмовою заявою, поданою на ім’я суб’єкта призначення.

Оцінювання проводиться у період з 1 січня до 25 грудня звітного року. Підставами для проведення оцінювання є наказ (розпорядження) суб’єкта призначення.

У разі коли державні службовці були відсутні на роботі під час проведення оцінювання в державному органі (відрядження/тимчасова непрацездатність/відпустки) оцінювання проводиться упродовж 10 робочих днів з дня їх виходу на роботу, за рік, в якому проводилося оцінювання.

У разі проведення оцінювання за результатами службової діяльності після 25 грудня року, в якому проводиться оцінювання, та отримання відмінної оцінки — преміювання державного службовця не здійснюється.

Оцінювання проводиться на підставі показників результативності, ефективності та якості (далі — КПР), визначених з урахуванням посадових обов’язків державного службовця, а також дотримання ним загальних правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції.

Учасники процесу оцінювання, їх функції та обов’язки. Процес оцінювання включає встановлення та перегляд завдань і визначення КПР.

Учасниками процесу оцінювання є:

державний службовець, безпосередній керівник державного службовця, керівник самостійного структурного підрозділу або керівник вищого рівня, суб’єкт призначення, служба управління персоналом.

Функції та обов’язки державного службовця:

— участь у визначенні своїх завдань і КПР, а також в їх періодичному перегляді;

— аналіз виконання поставлених завдань і досягнення КПР;

— співбесіда з безпосереднім керівником в процесі оцінювання;

— належне оцінювання результатів своєї службової діяльності;

— надання пояснення, інформації щодо виконання завдань та досягнення КПР (у разі необхідності);

— надання інформації щодо своїх потреб у професійному навчанні;

— ознайомлення із змістом Бланка оцінювання результатів службової діяльності державного службовця (далі — бланк оцінювання) після його заповнення під час процесу оцінювання.

Функції та обов’язки безпосереднього керівника державного службовця:

— розробка і обговорення з державним службовцем завдань і КПР;

— заповнення бланка оцінювання;

— постійне проведення моніторингу виконання державним службовцем визначених завдань та досягнення КПР. За результатами моніторингу у разі необхідності здійснення разом з державним службовцем коригування завдань і КПР;

— проведення співбесіди з державним службовцем для визначення ступеня виконання поставлених завдань та досягнення КПР;

— виявлення спільно з державним службовцем його потреби у професійному розвитку та внесення їх у бланк оцінювання;

— виставлення оцінки за результатами оцінювання державного службовця на підставі КПР та підписання бланка оцінювання;

— участь у розгляді скарг державних службовців щодо результатів оцінювання їх службової діяльності (якщо такі є);

— відповідальність за належне дотримання принципів оцінювання.

Функції та обов’язки керівника самостійного структурного підрозділу або керівника вищого рівня:

— перевірка дотримання процедури оцінювання в підпорядкованому структурному підрозділі при погодженні бланка оцінювання;

— погодження завдання і КПР службової діяльності державних службовців;

— аналіз бланка оцінювання та перевірка правильності інформації, що в ньому міститься;

— встановлення за результатами оцінювання відповідності результативності роботи підпорядкованого структурного підрозділу та результативності службової діяльності державних службовців, які працюють у ньому;

— виявлення розбіжностей між безпосереднім керівником та державним службовцем, якого він оцінював, у разі наявності таких;

— участь у розгляді скарг державних службовців щодо результатів оцінювання їх службової діяльності (якщо такі є);

— погодження бланка оцінювання у разі, якщо погоджується з висновком щодо результатів оцінювання.

У разі якщо керівник самостійного структурного підрозділу та керівник вищого рівня є однією особою, він виконує функції безпосереднього керівника.

Функції та обов’язки посадової особи суб’єкта призначення, якій надано такі повноваження:

— видання наказу (розпорядження) про визначення періоду оцінки;

— розгляд скарги державних службовців щодо результатів оцінювання їх службової діяльності (якщо такі є).

Функції та обов’язки служби управління персоналом:

— розроблення проекту наказу (розпорядження), яким встановлюється період щорічного оцінювання;

— ознайомлення з наказом державних службовців щодо періоду та порядку процесу оцінювання;

— надання державному службовцю, безпосередньому керівнику, керівнику самостійного структурного підрозділу або керівнику вищого рівня, суб’єкту призначення, за необхідності, методичної та інформаційної допомоги;

— узагальнення виявлених під час оцінювання потреб державних службовців у професійному навчанні та внесення відповідних пропозицій керівнику вищого рівня;

— узагальнення та подання на розгляд керівнику державної служби результатів оцінювання державних службовців (проект наказу, розпорядження).

Визначення ключових показників результативності службової діяльності. Визначення завдань для кожного державного службовця проводиться щорічно не пізніше 01 лютого або упродовж п’яти робочих днів після закінчення відпустки, тимчасової непрацездатності або строку випробування (у разі його встановлення).

Кожному державному службовцю встановлюється від 3 до 5 завдань на період, що підлягає оцінюванню відповідно до бланка оцінювання (перший етап).

Завдання визначаються на основі стратегічних документів державного та/або місцевого рівнів, річного плану роботи державного органу, положення про державний орган, положення про самостійний структурний підрозділ та структурний підрозділ, у якому працює державний службовець, його посадової інструкції.

З метою визначення досягнутих результатів службової діяльності до кожного завдання встановлюються КПР для державних службовців, які займають посади державної служби:

— категорії «А» — на підставі завдань визначених та погоджених посадовою особою суб’єкта призначення, якій надано такі повноваження:

— для державних службовців, які займають посади державної служби категорії «Б» і «В» — на підставі завдань визначених безпосереднім керівником та погоджених керівником самостійного структурного підрозділу або керівником вищого рівня, з урахуванням обов’язків, зазначених у посадовій інструкції.

Завдання та встановленні КПР для державних службовців, які займають посади державної служби категорії «Б» і «В», визначаються безпосереднім керівником спільно з державним службовцем і заносяться до бланка оцінювання, який зберігається у службі управління персоналом державного органу, де працює державний службовець.

Завдання та встановленні КПР для державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А», визначаються:

— державному секретарю Кабінету Міністрів України та його заступникам — Міністром Кабінету Міністрів України;

— державним секретарям міністерств — міністрами;

— керівникам центральних органів виконавчої влади та їх заступникам — міністрами, які спрямовують та координують їх діяльність;

— керівникам державної служби в інших державних органах, юрисдикція яких поширюється на всю територію України, — суб’єктом призначення;

— головам місцевих державних адміністрацій — суб’єктом призначення.

Пропозиції щодо завдань та КПР на наступний період, який підлягає оцінюванню, можуть обговорюватися під час оціночної співбесіди з державним службовцем.

Завдання і КПР можуть переглядатися щоквартально безпосереднім керівником разом з державним службовцем у разі проведення змін істотних умов державної служби.

За результатами оцінювання службової діяльності державного службовця йому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням.

Негативна оцінка виставляється тоді, коли:

— завдання не могло бути виконано через обставини, які об’єктивно унеможливили його виконання і на які державний службовець не міг впливати чи пропонувати інший спосіб виконання завдання за умови, що про ці обставини вчасно було повідомлено безпосереднього керівника і виконання завдання було припинено за узгодженням чи за дорученням безпосереднього керівника або завдання було скасоване;

— завдання не виконано або в роботі порушено вимоги законодавства у сфері запобігання корупції; завдання виконано частково і результати не можуть бути використані через необхідність суттєвого доопрацювання, до виконання завдання державний службовець підійшов формально, чим нівелював практичну цінність отриманого результату, або завдання виконане з демонстрацією неспроможності одночасного забезпечення якісного і вчасного виконання посадових обов’язків, або в роботі порушено вимоги правил етичної поведінки чи процес досягнення результату. Результат мав негативний відгук з боку користувачів, споживачів, співвиконавців, керівництва тощо.

Позитивна оцінка виставляється тоді, коли:

— завдання виконане, але на роботу використано значно більше запланованого часу, допомоги інших (при виконанні роботи державний службовець потребував надання зразків документів, допомоги у виробленні алгоритму роботи, аналізі нормативно-правових актів, коригуванні проектів документів, проявляв низьку ініціативність, самостійність, недостатність знання нормативно-правових актів, вимог до підготовки службових документів, потребував нагадувань і високої міри контролю з боку керівника тощо);

— завдання виконане вчасно, однак не було досягнуто його результат, оскільки робота виконувалася недостатньо ефективно, потребувалося більшого витрачання часу на його виконання, результат потребував коригування з боку керівника.

Відмінна оцінка виставляється тоді, коли: завдання виконане вчасно, результат високої якості, його досягнуто з високим ступенем самостійності, ініціативності, робота здійснювалась ефективно, з дотримання правил етичної поведінки.

Організація та проведення оцінювання для державних службовців, які займають посади державної служби категорії «Б» і «В»:

— безпосередній керівник проводить співбесіду з державним службовцем з метою обговорення виконання завдань та досягнення КПР, визначених на початку року;

— за результатами оцінювання та встановлених критеріїв він виставляє державному службовцю негативну, позитивну чи відмінну оцінку з її обґрунтуванням, про що зазначає у бланку оцінювання (другий етап);

— заповнений та погоджений безпосереднім керівником, керівником структурного підрозділу або керівником вищого рівня бланк оцінювання передається на розгляд службі управління персоналом;

— служба управління персоналом перевіряє бланк оцінювання державного службовця і готує проект наказу про результати оцінювання за відповідний рік. До проекту наказу додає список державних службовців, які пройшли оцінювання, результати оцінювання та перелік державних службовців, які підлягають преміюванню, і подає його на підпис керівнику державної служби;

— висновок щодо результатів оцінювання затверджується наказом (розпорядженням) суб’єкта призначення.

Особливості організації і проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А».

Для державного секретаря Кабінету Міністрів України та його заступників:

— починаючи з 01 листопада державний службовець складає звіт про свою діяльність та виконання визначених завдань, досягнення КПР, який подається на розгляд Міністру Кабінету Міністрів України;

— Міністр Кабінету Міністрів України проводить співбесіду з державним службовцем з метою обговорення виконання завдань та досягнення КПР, а також дотримання загальних правил етичної поведінки та дотримання вимог у сфері запобігання корупції;

— Міністр Кабінету Міністрів України на підставі розгляду звіту про діяльність та виконання визначених завдань, досягнення КПР державного службовця, співбесіди з ним готує висновок, заповнює бланк оцінювання;

— висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності погоджується Кабінетом Міністрів України.

Для державного секретаря міністерства:

— починаючи з 01 листопада державний службовець складає звіт про свою діяльність та виконання визначених завдань, досягнення КПР, який подається на розгляд відповідному міністру;

— міністр проводить співбесіду з державним службовцем з метою обговорення виконання завдань та досягнення КПР, а також дотримання загальних правил етичної поведінки та дотримання вимог у сфері запобігання корупції;

— міністр на підставі розгляду звіту про діяльність та виконання визначених завдань, досягнення КПР державного службовця, співбесіди з ним готує висновок, заповнює бланк оцінювання;

— висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності погоджується Кабінетом Міністрів України.

Для керівників центральних органів виконавчої влади, юрисдикція яких поширюється на всю територію України, та їх заступників:

— починаючи з 01 листопада державний службовець складає звіт про свою діяльність та виконання визначених завдань, досягнення КПР, який подається на розгляд відповідному міністру, котрий спрямовує та координує діяльність центрального органу виконавчої влади;

— міністр, який спрямовує та координує діяльність відповідного центрального органу виконавчої влади, проводить співбесіду з державним службовцем з метою обговорення виконання завдань та досягнення КПР, а також дотримання загальних правил етичної поведінки та дотримання вимог у сфері запобігання корупції;

— міністр, який спрямовує та координує діяльність відповідного центрального органу виконавчої влади, на підставі розгляду звіту про діяльність та виконання визначених завдань, досягнення КПР державного службовця, співбесіди з ним готує висновок, заповнює бланк оцінювання;

— висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності погоджується Кабінетом Міністрів України.

Для керівників місцевих державних адміністрацій:

— починаючи з 01 листопада державний службовець складає звіт про свою діяльність та виконання визначених завдань, досягнення КПР, який подається на розгляд суб’єкту призначення;

— суб’єкт призначення проводить співбесіду з державним службовцем з метою обговорення виконання завдань та досягнення КПР, а також дотримання загальних правил етичної поведінки та дотримання вимог у сфері запобігання корупції;

— суб’єкт призначення на підставі розгляду звіту про діяльність та виконання визначених завдань, досягнення КПР державного службовця, співбесіди з ним готує висновок, заповнює бланк оцінювання та виставляє державному службовцю негативну, позитивну чи відмінну оцінку.

Оскарження результатів оцінювання. Як ми вже зазначали на початку статті, оскарження результатів оцінювання здійснюється відповідно до статті 11 Закону № 889. Водночас проектом передбачено, що оскарженню підлягає тільки негативна оцінка.

У скарзі державним службовцем зазначається, до яких саме оцінок очікуваних результатів роботи та компетенцій державний службовець має зауваження, що можуть вплинути на кінцевий результат оцінювання. У такому разі державний службовець може звернутися до служби управління персоналом для отримання копій документів оцінювання.

У разі зміни оцінки за результатами оскарження, вносяться відповідні зміни до затвердженого наказу (розпорядження) про затвердження висновку щодо результатів оцінювання за відповідний рік.

Результати оцінювання службової діяльності державних службовців скасовуються суб’єктом призначення або судом. Не підлягають скасуванню результати оцінювання, якщо допущені процедурні порушення не впливають на його результат. У разі скасування результатів оцінювання повторне оцінювання проводиться у двомісячний строк після прийняття такого рішення.

Зацікавив журнал?
Отримуйте більше статей та спеціальних пропозицій за підпискою
держслужба додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті