(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
14/28
Держслужбовець
Держслужбовець
Липень , 2017/№ 7

ВІДКЛАДЕНЕ ПРАВО ДРУГОГО КАНДИДАТА НА ЗАЙНЯТТЯ ВАКАНТНОЇ ПОСАДИ: УМОВИ РЕАЛІЗАЦІЇ

http://tinyurl.com/y63jf95o
У березні поточного року було проведено конкурс та обрано переможця на посаду головного спеціаліста одного з відділів місцевої адміністрації. У липні цей переможець піде у декретну відпустку з подальшим переходом у відпустку по догляду за дитиною до 3-х років. Що робити службі персоналу: запропонувати цю посаду другому переможцю цього конкурсу чи призначити новий конкурсний відбір, адже умови призначення на посаду змінилися? (Чернівецька обл.)

Питання досить непросте, оскільки законодавчого визначення саме «вакантної посади» наразі не існує! Але, на думку редакції, у такій ситуації слід призначити новий конкурс. Обґрунтуємо свою думку.

Статтею 29 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889 (далі — Закон № 889) визначено, що «Другий за результатами конкурсу кандидат на зайняття вакантної посади державної служби має право на призначення на таку посаду протягом одного року з дня проведення конкурсу, якщо посада стане вакантною, а також у разі, якщо переможець конкурсу відмовився від зайняття посади або йому відмовлено у призначенні на посаду за результатами спеціальної перевірки.

Інформація про те, що відповідна посада стала вакантною, повідомляється другому за результатами конкурсу кандидату протягом п’яти календарних днів

Тож з урахуванням зазначених норм для реалізації відкладеного права другого за результатами конкурсу кандидата на зайняття вакантної посади державної служби маємо декілька умов:

— з дня проведення конкурсу має пройти не більше року (зверніть увагу! — це календарне визначення, а отже і враховуються у цей термін усі календарні дні);

— посада має бути вакантною (і це головна умова!);

— у разі, якщо переможець конкурсу відмовився від зайняття посади (важливо! — це може бути і непряма відмова, а, наприклад: ненадання згоди на проведення спецперевірки чи відмова скласти присягу тощо);

— у разі, якщо переможцю було відмовлено у призначенні на посаду за результатами спеціальної перевірки.

За умови, що всі зазначені вимоги були враховані, реалізація відкладеного права другого переможця передбачає призначення на посаду без проведення конкурсу!

Водночас, тут не слід забувати про те, що «новий-старий» претендент повинен відповідати вимогам, які дають право на державну службу, та не підпадати під дію обмежень, визначених ч. 2 ст. 19 Закону № 889.

Враховуючи викладене, можна стверджувати,

що в разі відкриття вакансії за тією ж самою посадою, на яку претендував другий переможець конкурсу, обов’язком служби персоналу є повідомити відповідну особу про можливість реалізації її відкладеного права, а керівника державної служби — призначити цю особу на відповідну посаду у разі її згоди. І лише в разі її відмови від зайняття посади можна застосовувати інші варіанти закриття вакансії (призначити іншого державного службовця за переведенням або оголосити конкурсний відбір).

Однак важливість прийняття правомірного рішення у цьому питанні залежить від правильного визначення вакантної посади!

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI:

вакансія — вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа;

робоче місце — місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема, на підставі трудового договору (контракту).

Якщо взяти до уваги ці два визначення, то виходить, що вакантна посада — це вільне робоче місце (посада), на якому (якій) працівник не перебуває ані постійно, ані тимчасово і на яке (яку) може бути працевлаштована інша особа. Згодні?

Тож якщо у нас є посада державної служби і на ній ніхто не працює, то за умовами проведення конкурсу ми все ж таки можемо призначити другого переможця? Ні! Не все так просто. Не забуваймо про трудовий договір!

Доцільно зазначити, що законодавство про працю, яке відповідно до ст. 5 Закону № 889 поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом, передбачає види трудового договору залежно від терміну призначення.

Так, залежно від строку трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Статтею 34 Закону № 889 передбачено, що «призначення на посаду державного службовця здійснюється безстроково, крім випадків, визначених цим та іншими законами України.»

Відповідно до ч. 4 ст. 23 Закону № 889 в оприлюдненому оголошенні про проведення конкурсу зазначаються:

«1) найменування і місцезнаходження державного органу;

2) назва посади;

3) посадові обов’язки;

4) умови оплати праці;

5) вимоги до професійної компетентності кандидата на посаду;

6) інформація щодо строковості чи безстроковості призначення на посаду;

7) вичерпний перелік документів, необхідних для участі в конкурсі, та строк їх подання;

8) дата і місце проведення конкурсу;

9) прізвище, номер телефону та адреса електронної пошти особи, яка надає додаткову інформацію з питань проведення конкурсу.»

Строкове призначення на посаду державної служби здійснюється у разі:

1) призначення на посаду державної служби категорії «А» — на п’ять років, якщо інше не передбачено законом, з правом повторного призначення на ще один строк або наступного переведення за пропозицією Комісії на рівнозначну або нижчу посаду до іншого державного органу;

2) заміщення посади державної служби на період відсутності державного службовця, за яким відповідно до цього Закону зберігається посада державної служби.

Тож:

— якщо конкурс на посаду, зазначену у запитанні читача, був оголошений за умови укладання безстрокового трудового договору, то в умовах про це було зазначено;

— з особою, яка перемогла, було укладено безстроковий трудовий договір і її вихід у відповідні відпустки не є приводом для розірвання цього договору. Вона буде залишатися у трудових відносинах з державним органом, незважаючи на те, що по факту буде відсутня на роботі.

Отже, як бачимо, умови призначення на посаду та перебування на ній були змінені, посада, з точки зору трудового права, не є вакантною, а тому на підставі ч. 2 ст. 34 Закону № 889 керівник державної служби має оголосити новий конкурс.

Водночас, можливо, при прийнятті такого рішення керівнику слід врахувати і той момент, що до нового призначення хтось із працівників має додатково виконувати роботу за відсутнього колегу, а це не завжди можливо! А тому, попередньо, все ж запропонувати другому переможцю конкурсу тепер уже «декретну посаду», якщо вимоги до неї не були змінені (Увага, ми вам цього не підказували!). Або покласти повноваження за цією посадою на іншого співробітника з виплатою за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця у розмірі 50 відсотків посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця.

И наостанок. Зверніть увагу на те, що чинне законодавство не містить конкретики щодо строку, протягом якого другий за результатами кандидат має відреагувати на інформацію служби персоналу про наявність бажаної вакансії! Тож, надсилаючи повідомлення про можливість його працевлаштування, не полінуйтесь для зворотнього зв’язку задіяти ще усі можливі варіанти контакту.

Зацікавив журнал?
Отримуйте більше статей та спеціальних пропозицій за підпискою
вакантна посада додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті