Відповідно до ч. 1 ст. 47 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889 (далі — Закон № 889) та п. 1 розд. І Типових правил внутрішнього службового розпорядку, затверджених наказом Нацдержслужби від 03.03.2016 р. № 50 (далі — Типові правила), правилами внутрішнього службового розпорядку державного органу визначаються:
— початок та кінець робочого часу державного службовця;
— перерви, що надаються для відпочинку та прийняття їжі;
— умови і порядок перебування державного службовця в державному органі у вихідні, святкові та неробочі дні, а також після закінчення робочого часу;
— порядок доведення до відома державного службовця нормативно-правових актів, наказів (розпоряджень) та доручень із службових питань;
— загальні інструкції з охорони праці та протипожежної безпеки;
— загальні правила етичної поведінки в державному органі;
— порядок повідомлення державним службовцем про його відсутність на службі;
— порядок прийняття та передачі діловодства (справ) і майна державним службовцем;
— інші положення, що не суперечать цьому Закону та іншим актам законодавства.
Відповідно до ч. 2 – 3 ст. 47 Закону № 889 та пп. 3 та 4 розд. І Типових правил правила внутрішнього службового розпорядку затверджуються загальними зборами (конференцією) державних службовців державного органу за поданням керівника державної служби і виборного органу первинної профспілкової організації (за наявності) на основі типових правил.
Правила внутрішнього службового розпорядку державного органу доводяться до відома всіх державних службовців, які працюють у цьому органі, під підпис.
Режим роботи державного органу встановлюється з урахуванням загальноприйнятого режиму роботи підприємств, установ і організацій у певній місцевості.
Водночас відповідно до частин першої – другої та шостої статті 56 Закону тривалість робочого часу державного службовця становить 40 годин на тиждень.
Для державних службовців установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого дня.
У зв’язку зі службовою необхідністю, зумовленою специфікою та особливостями роботи у відповідному органі державної влади (його структурному підрозділі), може встановлюватися інший режим роботи відповідно до законодавства про працю.
Такі ж положення є і в п. 2 – 4 розділу ІІІ Типових правил.
Відповідно до ст. 50 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) робочим часом вважається встановлений законом або угодою сторін час, протягом якого працівники за правилами внутрішнього трудового розпорядку й умовами трудового договору повинні виконувати свої трудові обов’язки.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Водночас відповідно ч. 2 ст. 50 та ст. 56 КЗпП підприємства й організації вправі встановлювати меншу норму тривалості робочого часу в колективному договорі. Окрім того, за угодою між працівником і власником може встановлюватися неповний робочий час (день або тиждень).
Важливо! Нормальна тривалість робочого часу встановлюється нормативними актами, у тому числі — локальними. Неповний робочий час має меншу тривалість, ніж це прописано нормативними актами й оформлено відповідним наказом (розпорядженням) керівника державного органу.
Оплата праці у випадках установлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу чи залежно від виробітку (ч. 2 ст. 56 КЗпП).
Неповний робочий час може встановлюватися як за ініціативою суб’єкта призначення, так і за ініціативою державного службовця за погодженням із суб’єктом призначення.
Такий режим роботи може встановлюватися за угодою між державним службовцем та суб’єктом призначення як під час прийняття на роботу, так і згодом (відповідно до ч. 1 ст. 56 КЗпП).
Законодавством чітко не визначено, чи допускається встановлення неповного робочого часу через зменшення тривалості і робочого дня, і робочого тижня одночасно.
Власну позицію стосовно цього висловило Мінпраці в листі від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07, зазначивши, що неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня.
Законодавство також не регламентує, скільки днів або годин допускається встановлювати за неповного робочого часу. Це може бути визначена кількість годин на день або днів на тиждень.
Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (визначений строк) або без обмеження строком, про що обов’язково зазначають у наказі (розпорядженні). Окрім того, у наказі (розпорядженні) слід чітко вказати кількість годин — у разі переведення працівника на неповний робочий день або кількість днів — якщо його переведено на неповний робочий тиждень.
У випадку, коли неповний робочий час установлено без обмеження строком, суб’єкт призначення не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, якщо у державному органі проводяться зміни істотних умов державної служби, і з дотриманням процедури, передбаченої ч. 4 ст. 43 Закону № 889.
Це стосується й державних службовців, які мали суб’єктивне право на неповний робочий день у момент його встановлення, однак втратили це право на момент заміни неповного робочого часу повним.
| Важливо! Мінсоцполітики у листі від 28.08.2014 р. № 395/13/116-14 зазначає, що до працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, не застосовується норма статті 53 КЗпП стосовно скорочення тривалості робочого дня напередодні святкових неробочих днів на одну годину як при 5-денному, так і при 6-денному робочому тижні, тобто тривалість їх роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину. |
Такі ж положення є і в п. 4 розд. ІІ Типових правил.
Неповний робочий час за ініціативою суб’єкта призначення встановлюється у зв’язку зі зміною істотних умов державної служби згідно з п. 4 ч. 3 ст. 43 Закону № 889 та з дотриманням процедури, передбаченої ч. 4 с. 43 Закону.
Важливо! Про зміну істотних умов служби керівник державної служби письмово повідомляє державного службовця не пізніш як за 60 календарних днів до зміни істотних умов державної служби, крім випадків підвищення заробітної плати.
Абзац 1 ч. 4 ст. 43 Закону № 889 визначає , що у разі незгоди державного службовця на продовження проходження державної служби у зв’язку із зміною істотних умов державної служби він подає керівнику державної служби заяву про звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 83 цього Закону або заяву про переведення на іншу запропоновану йому посаду не пізніш як за 60 календарних днів з дня ознайомлення з повідомленням про зміну істотних умов державної служби.
Якщо протягом 60 календарних днів з дня ознайомлення державного службовця з повідомленням про зміну істотних умов служби від нього не надійшли заяви, зазначені в абзаці другому цієї частини, державний службовець вважається таким, що погодився на продовження проходження державної служби.
Таким чином, відсутність письмової відмови від продовження роботи розцінюється як згода на роботу за змінених умов служби. Відповідно до ч. 5 ст. 43 Закону № 889 у разі незгоди державного службовця із зміною істотних умов державної служби він має право оскаржити відповідне рішення в порядку, визначеному ст. 11 цього Закону.
Відповідно до ч. 3 ст. 83 Закону № 889 у разі звільнення з державної служби на підставі п. 6 ч. 1 цієї статті державному службовцю виплачується вихідна допомога у розмірі середньої місячної заробітної плати.
Однак слід нагадати, що змінювати істотні умови служби суб’єкт призначення вправі лише за наявності відповідних підстав.
Відповідно до ст. 43 Закону підставами для зміни істотних умов державної служби є:
1) ліквідація або реорганізація державного органу;
2) зменшення фонду оплати праці державного органу;
3) скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з оптимізацією системи державних органів чи структури окремого державного органу.
Не вважається зміною істотних умов державної служби зміна назви структурного підрозділу державного органу або посади, не пов’язана із зміною функцій державного органу та основних посадових обов’язків.
На цьому ж наголошує Мінсоцполітики в листі від 15 липня 2011 року № 195/13/1334 щодо встановлення зміни істотних умов праці відповідно до КЗпП. Зокрема, кваліфікувати такі випадки варто в разі прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено кон’юнктурою ринку чи іншими обставинами, котрі не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.
Тобто, за наявності однієї або декількох підстав, визначених у ч. 1 ст. 43 Закону № 889, суб’єкт призначення вправі встановити чи скасувати неповний робочий час для всього державного органу або окремих структурних підрозділів, чи окремих державних службовців. Якщо відповідні підстави відсутні, суб’єкт призначення не вправі встановлювати або скасовувати за власної ініціативи неповний робочий час для конкретних державних службовців.
За наявності підстав для запровадження неповного робочого часу за ініціативою суб’єкта призначення алгоритм його введення у державному органі такий:
1. Видається наказ (розпорядження) про зміну істотних умов державної служби. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення керівникам структурних підрозділів для здійснення таких змін.
2. Конкретні державні службовці, істотні умови служби яких підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з відповідного конкретного дня (але не раніше ніж через 60) календарних днів після персонального попередження) змінюються істотні умови їх служби.
3. Службі управління персоналом цим наказом (розпорядженням) надається доручення ознайомити відповідних державних службовців із майбутніми змінами істотних умов служби під підпис.
4. У разі незгоди державного службовця на продовження проходження державної служби у зв’язку із зміною істотних умов державної служби він подає керівнику державної служби заяву про звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 83 цього Закону або заяву про переведення на іншу запропоновану йому посаду не пізніш як за 60 календарних днів з дня ознайомлення з повідомленням про зміну істотних умов державної служби.
Державний службовець вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати свою раніше надану згоду на переведення на іншу запропоновану йому/їй посаду або дати згоду на продовження державної служби, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження проходження державної служби у зв’язку із зміною істотних умов державної служби.
Якщо протягом 60 календарних днів з дня ознайомлення державного службовця з повідомленням про зміну істотних умов служби від нього не надійшли заяви, зазначені в абзаці другому цієї частини, державний службовець вважається таким, що погодився на продовження проходження державної служби.
5. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов державної служби необхідно видати наказ (розпорядження), визначити щодо кожного працівника нові істотні умови служби, а також ознайомити працівників із новими положеннями, посадовими інструкціями й іншими документами, що визначають умови служби.
6. Державні службовці, які відмовилися від проходження державної служби у зв’язку із зміною істотних умов державної служби, підлягають звільненню на підставі п. 6 ч. 1 ст. 83 Закону № 889.
Неповний робочий час з ініціативи державного службовця. Чинним законодавством визначені випадки обов’язкового введення неповного робочого часу за бажанням державного службовця.
Керівник державної служби зобов’язаний установити неповний робочий час для таких категорій державних службовців, на прохання:
— вагітної жінки (ч. 3 ст. 56 Закону № 889 та ч. 1 ст. 56 КЗпП);
— жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі таку, що перебуває під її опікою (ч. 3 ст. 56 Закону № 889 та ч. 1 ст. 56 КЗпП);
— жінки, яка доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ч. 3 ст. 56 Закону № 889 та ч. 1 ст. 56 КЗпП);
— батька, який виховує дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 1861 КЗпП);
— опікунів (піклувальників) (ст. 1861 КЗпП);
— жінки в період перебування у відпустці для догляду за дитиною. Це право поширюється на батька дитини, інших родичів, які фактично доглядають за дитиною (частина четверта статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР);
— інвалідів незалежно від групи інвалідності (ст. 172 КЗпП).
Для решти категорій державних службовців установлення режиму неповного робочого часу відбувається за домовленістю з керівником державної служби. Якщо працівник і роботодавець дійшли згоди щодо зміни режиму роботи, така зміна може бути впроваджена в будь-який строк, погоджений між ними.
Разом з тим, керівник державної служби має право, але не зобов’язаний задовольняти прохання інших категорій державних службовців про встановлення неповного робочого часу, окрім випадків, безпосередньо визначених КЗпП.
Установлення неповного робочого часу з ініціативи державного службовця оформлюється шляхом подання працівником заяви та видання наказу (розпорядження) про встановлення неповного робочого часу.
Права працівників, яким установлено неповний робочий час.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП). Тому державні службовці, які працюють на умовах неповного робочого часу, мають право на відпустку повної тривалості. Такі державні службовці також мають право на соціальні виплати, зокрема лікарняні, декретні, у звичайному порядку.
У разі встановлення державному службовцю неповного робочого часу видавати наказ про внесення змін до штатного розпису необов’язково. За потреби може бути доручено виконання роботи за цією посадою іншому державному службовцю за суміщенням.
Запис про те, що державний службовець працює на умовах неповного робочого часу, до трудової книжки не заноситься. Час такої роботи зараховують до стажу державної служби на загальних підставах.
