АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ ЩОДО ОНОВЛЕННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Ініціатива Громадської ради при Національному агентстві України з питань державної служби обговорити важливість питання формування нової генерації кадрів, а саме залучення молоді та її підготовка до роботи в органах влади, пов’язана з нинішніми реаліями у державі. Ми маємо багато добре освічених, з новим і широким світоглядом, свідомих, активних та енергійних людей, які хочуть жити у своїй країні та мають бажання через посильну участь впливати на розвиток держави, але не розуміють, яким чином вони можуть це зробити. І от, із цим нерозумінням і відчуттям своєї непотрібності у рідній державі, не маючи жодних перспектив реалізувати свої знання та можливості, вони їдуть за кордон, і, на жаль,часто назавжди!
Тому виникло логічне запитання: чи є в Україні державна політика щодо залучення молоді до державної служби і в якому вона стані:
• пасивному — намагання пристосуватись до ситуації, перечекати складні часи, що означає фактичну відмову від розвитку держави;
• консервативному — прагнення колишніх впливових можновладців зберегти свої впливи на подальший розвиток держави;
• активному — що характеризується динамічними пошуками нових шляхів, інноваційних підходів і сміливих рішень щодо залучення до справ саме молодих, відкритих до змін, мобільних, енергійних, здатних легко сприймати сучасні підходи для ефективного здійснення управлінських функцій у реаліях сьогодення, приймати належні рішення та брати на себе відповідальність за їх реалізацію.
На наш погляд, особливості реалій сьогодення — це, з одного боку, некомпетентність і безвідповідальність чиновників, корупційна складова на різних рівнях управління, відсутність доброї волі до позитивних перетворень і змін, а з іншого, недовіра суспільства до влади на тлі політичної конкуренції у багатопартійній системі, до того ж за умови відсутності в країні партій зі справжніми ідеологіями та програмами дій. Продовження існування такої ситуації може призвести до остаточного занепаду країни.
Тож тема, яка зараз обговорюється, є дуже актуальною і надто важливою. Маємо надію, що розмова тільки розпочалася, і ми всі повинні докласти максимальні зусилля, щоб через можливості нашого впливу сприяти не лише формуванню ефективної державної політики щодо оновлення кадрового потенціалу державної служби, а й запровадженню ефективних механізмів для її реалізації.
Підтримуючи акцент експертної спільноти, що здійснення реформ — це, насамперед, зміна світоглядної парадигми, особливо в умовах формування у державі громадянського суспільства, хочу визначити головну, на мій погляд, проблему.
Отже, одна із ключових проблем унеможливлення або повільного проведення реформ державного управління на місцевому рівні — це відсутність фахівців нової генерації саме на керівних посадах. Адже для позитивних перетворень і змін потрібними є інший сучасний світогляд, знання та вміння користуватися новітніми комунікаційними технологіями для публічного врядування та будування зворотного зв’язку з громадськістю, знання мов, здатність до змін, креативність, сприйняття нових сучасних цінностей — якраз ті можливості, які притаманні молодому поколінню як енергійній рушійній силі для поступу в розвитку нашого суспільства.
На думку членів Громадської ради, актуальними питаннями залишаються:
— відсутність системи професійної орієнтації молоді до державної служби;
— виховання та підготовка нової генерації, здатної до заміни кадрів у органах влади;
— розробка та поширення кращих практик;
— визначення напрямів і способів, як діяти в умовах політичної конкуренції;
— залучення лідерів (активістів) молодіжних організацій до державного управління (спілки молодих підприємців, юристів, політиків, науковців, творчі спілки письменників, художників, архітекторів тощо);
— необхідність формування вимог (критеріїв) до нової генерації управлінців;
— визначення напрямів оновлення кадрового потенціалу;
— розробка та впровадження програм стажувань молоді в органах влади;
— розробка соціально-мотиваційного пакету для заохочення молоді.
Особливо хочу наголосити на тому, що для підвищення спроможності й ефективності нового кадрового потенціалу дуже важливим є поєднання співпраці досвідчених і молодих фахівців, але це окреме питання для обговорення!
На сьогодні проблемами щодо залучення молодих досвідчених фахівців залишаються:
— відсутня аналітична інформація щодо перешкод та бар’єрів;
— відсутність інформаційної кампанії із заохочення до праці досвідченої молоді;
— відсутність моделі кар’єрного зростання фахівця;
— потреба коригування механізму конкурсного заміщення вакантних посад державних службовців;
— прийом на роботу і просування у кар’єрі на основі родинних зв’язків і політичної лояльності;
— відсутність визначення та формування цілісного бачення основних проблем у цій справі.
До актуальних завдань кадрової політики можна віднести:
— вивчення іноземного досвіду та імплементація європейських норм і практик;
— впровадження ефективної просвітницької діяльності з питань державної служби, державного управління та державного будівництва;
— створення інформативно-комунікаційної мережі для заохочення фахової молоді з метою дієвого професійного інформування про держслужбу.
Вважаємо, що все вищезазначене повинно знайти своє відображення в Стратегії розвитку державної політики щодо оновлення кадрового потенціалу державної служби!
«СІРІ ТА ДІАМАНТОВІ КОМІРЦІ» ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ. СОЦІАЛЬНІ ЛІФТИ ТА МЕЖА ЗАОХОЧЕНЬ
Ольга Піддубчак,
кандидат наук з державного управління,
Президент «ВГО «ЕЛІТА ДЕРЖАВИ»,
заступник Голови Громадської ради при Нацдержслужбі
Сучасна людина навчилась раціонально жити у світі недостовірних фактів, ілюзій і міфологем, спираючись на здоровий глузд та думки авторитетів, професіоналів своєї справи, яким довіряє.
Тому вважаю чудовою ідею обговорити в колі фахівців з державного управління та представників громадськості питання необхідності та видів соціальних гарантій для українських державних службовців після прийняття нового Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р. № 889-VIII (далі — Закон).
Для того, щоб зрозуміти, наскільки об’єктивним є соціальне забезпечення з боку тих, хто приймає рішення щодо сум таких забезпечень, хочу навести декілька прикладів та уявно піднятись на той рівень, де події видно не лише з точки зору звичайного державного службовця чи пишних слів про престижність державної служби. Адже престижність та користь, за логікою, у світі економічних відносин оцінюється, насамперед, матеріальним забезпеченням. Чим більше від тебе користь, тим має бути вище нагорода від суспільства чи власників капіталу.
Живучи в Україні, як науковець та керівник громадської організації, яка має відношення до державної служби, я бачу неспівпадіння в риториці та практиці щодо того, ким для влади насправді є державний службовець нижчої та середньої ланки.
В очах звичайних громадян України імідж державного службовця — це коштовні іномарки біля Кабінету Міністрів чи Верховної Ради України. У турботах же більшості державних службовців — як вижити на зарплатню, що складає порівняно із зарплатнею в бізнесі невеликі суми, яких вистачає переважно на їжу.
Також важливим є питання щодо рівня зарплат в розрізі конкретних управлінь чи відділів окремих органів влади. Адже великі навантаження на одні ланки державної установи на практиці не компенсуються в достатній мірі порівняно із повільною роботою в інших. Тому без урахування відповідальності працівників, яку вони несуть, процес такого управління викликає плинність кадрів та веде до дисбалансу високопрофесійних кадрів. Станом на сьогодні, враховуючи досвід проведених конкурсних відборів на державну службу, кваліфікаційні вимоги до кандидатів є високими, але винагорода за придбані раніше досвід та знання — низькими. Тому служба не може на рівних конкурувати з тими організаціями приватного сектору, що платять зарплату вище середньої. Більше того, нові працівники поступають у систему держслужби на нижчому рівні. Й хоча цей рівень відкритий для молодих спеціалістів, але саме для цієї вікової групи існують кращі можливості поза держслужбою.
З власного досвіду роботи на державній служби зроблено наступні висновки. У будь-якій державній установі теж існували касти поза офіційним законодавством. Перша каста — «робочі конячки» без зв’язків, які за невелику зарплату робили собі кар’єру, а на противагу їм — люди, які працювали по знайомству, просто сиділи свої визначені законодавством години та отримували однакове з першими соціальне забезпечення. Ну і, звичайно, треті — які мали зв’язки та чекали на просування по кар’єрних щаблях.
На мій погляд, з початку двотисячних років поки мало що змінилось. Незважаючи на спроби влади будувати нові чи «латати» старі соціальні ліфти, всі намагання зіштовхуються з тим, що небагата країна з корупційною та кумівською культурою поки не спроможна швидкими темпами, навіть завдяки якісному законодавству, зокрема заявленим конкурсним відборам на державну службу, обрати потрібних для державної служби фахівців та якісно організувати їх роботу на результат.
Тому на українській державній службі можна виокремити такий феномен своїх політичних чи родинних зв’язків, як «діамантові комірці» на противагу знайомому терміну «білі комірці», що в соціології означає «працівники розумової праці, службовці, чиновники, працівники апарату управління» або має натяк на легку роботу. А також термін «сірі комірці», тобто працівники інтелектуальної сфери, державної служби, які багато працюють, за свою роботу отримують невелике грошове забезпечення, просування по кар’єрних сходинках яких залежить від більшої кількості факторів.
Також державним службовцям відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 18 січня 2017 року № 15 визначається розмір надбавок до посадових окладів за ранги державних службовців від 1000 грн. за перший ранг до 200 грн. за дев’ятий ранг, а також:
— надбавка за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи — до 50 відсотків посадового окладу з урахуванням надбавки за вислугу років у державних органах;
— доплата за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника (крім обов’язків керівника та заступників керівника самостійного структурного підрозділу) у розмірі до 50 відсотків посадового окладу тимчасово відсутнього працівника.
Окрім цього, у статті 54 Закону [1] та у постанові Кабінету Міністрів України від 8 серпня 2016 року № 500 зазначається, що:
— державному службовцю у випадках і порядку, визначених Кабінетом Міністрів України, може надаватися службове житло;
— державним службовцям матеріальна допомога може надаватися один раз на рік у розмірі середньомісячної заробітної плати на підставі особистої заяви.
На наш погляд, працівники державної служби схожі в якійсь мірі на кріпаків — інколи мають працювати ненормовано, не мають права брати участь у політиці, страйкувати і т. д. З іншого боку, з практики кар’єрних підвищень: ми досі перебуваємо в умовах, коли державні службовці категорій А та Б — це політичні посади, тобто ті посади, на які можна потрапити з дозволу панівної політичної сили. Доказом цієї практики обраності є заповнені декларації державних службовців з невідомими джерелами збагачення. Натомість, представники фінансово-олігархічних груп, які управляють державою, пропонують для більшості державних службовців утримання, достатнє лише для задоволення потреб у їжі, транспорті і невеличкому відсотку дешевого одягу.
Так, наприклад, компанія AFS у квітні 2017 року зазначала, що для того, щоб нормально жити в Києві, потрібно мати зарплату більше 11 тис. грн. «Цієї суми вистачить на оренду житла і харчування. На оновлення одягу хоча б раз в три-чотири місяці коштів не буде. Ні про які перспективи накопичити на своє житло або авто не йдеться. Всі, хто в Києві працює і отримує менше 20 тисяч, фактично живуть сьогоднішнім днем», — говорить аналітик компанії AFS. За його словами, така велика сума потрібна на життя в столиці не через занадто дорогі продукти або значно більші витрати, ніж в обласних центрах. Головна причина — це знецінення гривні в три рази протягом останніх двох років.
Єдине, що істотно відрізняє вартість життя в Києві від Вінниці або Житомира, — це дорога оренда квартир. У Києві в середньому місяць оренди однокімнатного житла коштує 5 тис. грн., в менших облцентрах — 1,8 — 2,5 тис. грн.
Для порівняння роботи на державній службі з відповідними компетенціями варто навести приклад заробітної платні касирів у Києві. Станом на початок 2017 року за професією «касир» у Києві для 62,9 % відкритих вакансій роботодавці вказали заробітну плату в розмірі 4200 — 6100 грн., 18,9 % оголошень із зарплатою 6100 — 8000 грн. і 15,7 % із зарплатою 2300 — 4200 грн.
З відкритих джерел можна зробити висновок, що особливою подією в рамках побудови нової державної служби створена ще одна «каста» — співробітники антикорупційного напрямку. Так, наприклад, зазначається, що заробітна плата в Національному антикорупційному бюро України складає більше 31 тис. грн.
Таким чином, аналізуючи грошове забезпечення переважної більшості державних службовців, з урахуванням інфляції (середній курс долара у квітні 2017 року — 26,5 грн. за 1$), стає зрозуміло, що цієї суми недостатньо для відчуття гідного забезпечення людини з вищою освітою та досвідом роботи, достатнім для натхненного виконання якісних адміністративних послуг. Тому без суттєвих змін у заробітній платі та соціальному забезпеченні буде досить складно залучати та утримувати висококваліфікованих працівників усіх вікових груп до системи державної служби центрального та регіонального рівнів.
«Посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення службовців та підвищення гарантій їх соціально-побутової захищеності є важливим кроком на шляху реформування системи державної служби», — чується популістична риторика на різноманітних професійних заходах. Але варто визнавати, що у найближчий час у державі буде жорстка економія фінансових ресурсів, і тому реформи відбуватимуться повільними темпами.
Стосовно системи призначення на посади державних службовців, а також їх просування по службі та ротації кадрів можна стверджувати наступне:
— призначення на посади держслужбовців вищих категорій, незважаючи на нове законодавство, досі непрозоре і залежить від політичних та суб’єктивних чинників;
— немає достатньо незалежних комісій, центрів оцінки та накопичених баз даних стосовно репутації кандидатів для відбору, особливо на регіональному рівні;
— на практиці рідко працює ефективна система горизонтальної ротації та просування по службі за спеціальними програмами кар’єрного зростання;
— недостатній зв’язок між навчанням та просуванням по службі, натомість часто спостерігається визначальний вплив родинних та дружніх зв’язків при формуванні команд, які приходять управляти до державного органу.
Окрім цього, за умови недостатнього забезпечення та мотивації посилюється дисбаланс у системі державного управління: більшість становлять молоді спеціалісти, для яких це тимчасове місце роботи для здобуття досвіду (відтік кадрів у цій групі найвищий), старші працівники, яким небагато залишилося до настання пенсійного віку, з неохотою навчаються новому. Діти та родичі високопосадовців при владі отримують на формальних конкурсах або поза конкурсом державні посади високого рівня, де є шанс для додаткових «сірих» заробітків або солідного рядка в резюме для іноземного роботодавця в майбутньому. Молода людина з простої родини, яка отримала диплом про вищу освіту, може претендувати на проходження «всіх кіл аду» конкурсних відборів та претендувати на рядові посади з низькою зарплатнею. Все це є старими звичаями в державній службі, які варто наполегливо змінювати.
На мою думку, державних службовців, в яких є бажання мати прозорі соціальні ліфти, старанно працювати на користь держави та її громадян, набагато більше. Тому саме їм потрібно мати потужні справедливі профсоюзи для захисту своїх інтересів.
Варто констатувати, що наша країна переживає важкі часи переформатування, і років за 5 — 10 ми можемо побачити іншу державну службу. Це має бути електронний уряд з відповідним документообігом, де людський фактор присутній та відповідальний за вибір найоптимальнішого рішення. Лише у цьому випадку кількість держслужбовців знизиться, а соціальні ліфти підніматимуть наверх лише тих, хто зможе приймати такі, базовані на електронному документообігу та прорахунках, важливі для держави рішення.
Чи бути такому, залежатиме від дня сьогоднішнього. Але щоб розуміти, в якій точці відліку ми перебуваємо, наостанок наведу приклад, почутий по радіо у квітні цього року. Одна з місцевих селищних рад депутатів із Західної України вирішила піти у відставку. Причина — їм потрібно було заповнювати електронну декларацію про свої статки, розроблену НАЗК. Але більшість із них не вміє користуватись комп’ютером або просто не розібралась у необхідних даних онлайн-системи. Щоб не мати проблем із законом, вони вирішили відмовитись від влади добровільно.
| РЕЗОЛЮЦІЯ круглого столу: «Соціальні гарантії для державного службовця як один з ключових факторів позитивного іміджу державної служби в Україні. Сучасний стан та перспективи», 26.04.2016, НАДС, вул. Прорізна, 15, м. Київ Учасники круглого столу: «Соціальні гарантії для державного службовця як один з ключових факторів позитивного іміджу державної служби в Україні. Сучасний стан та перспективи», організатором якого виступила Громадська рада при НАДС, заслухавши доповіді учасників та проаналізувавши ситуацію, що склалася на момент проведення заходу, констатували: • часткове невиконання гарантій, що передбачені чинним законодавством України та цільовими програмами, або їхнє скасування тягнуть за собою погіршення умов праці державних службовців, що не сприяє, у тому числі, нормальному виконанню ними своїх професійних обов’язків та створює небезпеку зловживань; • держава не може запропонувати молодим державним службовцям гідний соціальний пакет з метою зацікавлення молоді для роботи за непрестижними напрямками, в яких є потреба у органів державної служби; • наявні грошові ресурси розподіляються та витрачаються неефективно та непрозоро, з наявною корупційною складовою; • відсутність бази потреб державних службовців у соціальних стимулах. Учасники круглого столу розглянули питання загальної політики у напрямку створення стимулів для державних службовців, порядок оприлюднення вакансій, порядок працевлаштування молодих спеціалістів, забезпечення житлом, компенсації проїзду окремим категоріям, пакетів страхування здоров’я та життя, професійної відповідальності державних службовців тощо. За результатами обговорення учасники круглого столу вирішили підтримати зусилля організаторів та ініціаторів щодо: • прийняття за основу стратегічних напрямків створення місцевих стимулів (соціального пакету для державних службовців), які мають за мету підвищення привабливості державної служби в якості місця роботи для випускників ВНЗ та досвідчених спеціалістів; • зняття соціального напруження, що існує серед працівників державних установ, яке викликано як низьким фінансуванням галузі та мізерними заробітними платами, так і неефективним витрачанням виділеного фінансування, корупційними діяннями окремих осіб; • виконання зобов’язань із забезпечення державних службовців спеціальними засобами, своєчасна виплата компенсацій для працівників, що зайняті роботою в органах державної служби; • покращення іміджу державної служби та недопущення дискримінації її працівників; • проведення переговорів з метою створення адекватних страхових пакетів для додаткового («столичного, місцевого») страхування життя та здоров’я державних службовців, а також їхньої професійної відповідальності; • створення інформаційно-довідкової бази потреб державних службовців у соціальних пільгах та стимулах. Серед нагальних питань, що потребують вирішення, є забезпечення житлом працівників державної служби. Це питання можна вирішити такими шляхами: — створити відкритий онлайн-реєстр наявного житлового фонду, який є у розпорядженні міста (службове, муніципальне житло, гуртожитки тощо), — провести аудит наявних ресурсів. Обов’язковим є надання доступу до цього ресурсу тим працівникам державної служби, які потребують поліпшення житлових умов, щоб вони могли якнайшвидше закрити свою потребу в отриманні житла; — створити кооператив, в який увійдуть державні службовці, що потребують покращення житлових умов згідно з актуалізованим списком; При цьому до реалізації проекту необхідно залучити наявні будівельні комунальні та місцеві підприємства з метою проведення детальних розрахунків необхідного обсягу фінансування та для актуалізації часу будівництва; — при замовленні випускників ВНЗ для працевлаштування необхідно чітко вказувати актуальну інформацію щодо надання житла із міського/місцевого житлового фонду (чітко зазначати «ліжко-місце у гуртожитку», кімнату, квартиру тощо). У полі «забезпечення житлом» недопустимо вказувати фразу «згідно з чинним законодавством», адже це вводить в оману молодих фахівців; — за кошти, що місцева громада може виділити на будівництво соціального житла для державних службовців, винайняти в оренду необхідну кількість житлових приміщень у приватних осіб із передачею орендованих приміщень працівникам місцевих органів державної влади на час їхньої роботи у таких закладах. Окрім вищевказаного, учасники круглого столу також вважають доцільним: • Надати адресну допомогу сім’ям, у яких один або двоє із подружжя працюють на державній службі та мають неповнолітніх дітей, якщо середньомісячний сукупний дохід сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців не перевищує величини доходу, який дає право на податкову соціальну пільгу. • Звернутися до Національного агентства з державної служби України із пропозицією створити спеціалізований ресурс із наявними вакансіями та оновлювати не рідше одного разу на тиждень для реалізації конституційного права на вільний вибір місця роботи. • Створити робочу групу з числа присутніх і бажаючих приєднатись до неї представників усіх заінтересованих сторін, аналітиків та фахівців для: — розробки програми стимулів державних службовців; — розробки PR-програми, спрямованої на покращення іміджу державної служби та недопущення дискримінації державних службовців та державної служби; — розробки дієвих механізмів страхування життя, здоров’я та професійної відповідальності державних службовців. • Направити листи з цією резолюцією до відповідних органів та установ. За дорученням учасників круглого столу, Голова ГР при НАДС ______________________ Ю. Піжук |
