Кінець 2017 року пройшов під гаслом «Ставай лідером змін!», а всі зусилля Національного агентства з питань державної служби (НАДС) були спрямовані на реформування центральних органів виконавчої влади (ЦОВВ) через залучення нових людей на вакантні посади новостворених директоратів за новими конкурсними умовами1.
1 Про внесення змін до Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби [Електронний ресурс]: Постанова Кабінету Міністрів України від 18.08.2017 р. №648. — Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/648-2017-%D0%BF.
Головне завдання цього пілотного проекту полягало у відборі фахівців з реформ для десяти міністерств і трьох ЦОВВ. Мотивація у вигляді високої зарплати (у кілька разів перевищує зарплату діючих державних службовців) викликала серйозну конкуренцію серед конкурсантів на нові посади директоратів з питань реформ. Так, на посаду генерального директора директорату претендувало від 30 до 140 кандидатів. Наприклад, на 70 посад Міністерства регіонального розвитку було подано майже 2700 заяв, з яких — тільки 1800 відповідали усім вимогам проведення конкурсу. До фінального етапу конкурсу — співбесіди — на 70 посад «дійшло» 73 претендента. Переможцями стали 30 конкурсантів, половина з яких — «сторонні», інша половина — співробітники міністерства2.
2 Колишні чиновники судяться з Мінрегіоном [Електронний ресурс]. — Режим доступу: https://glavcom.ua/news/kolishni-chinovniki-sudyatsya-z-minregionom-453453.html.
Аналіз першої хвилі конкурсного відбору фахівців для директоратів з питань реформ у 2017 році показав таке:
1. Головним суб’єктом конкурсу є конкурсна комісія — тимчасовий колегіальний орган, який створений для оцінювання ситуаційних завдань конкурсантів та їх компетентностей під час співбесіди. У складі конкурсної комісії 7 осіб з міністерства або ЦОВВ і тільки 3 незалежні експерти, тобто, по суті, вона не є незалежною. На порталі вакансій (https://career.gov.ua) мала б бути розміщена інформація не тільки про посади членів конкурсних комісій, а й відомості про їх освіту, стаж роботи, досвід, коло професійних інтересів тощо.
2. Найбільш об’єктивним і прозорим з усієї конкурсної процедури є комп’ютерне тестування здібностей і знань профільного законодавства. Усе просто та зрозуміло: конкурсант відповів на питання за монітором комп’ютера, побачив результати, розписався за набрані бали (0, 1 або 2). При вирішенні ситуаційних завдань членами конкурсної комісії суб’єктивно оцінюються компетентності. Якщо середній бал, який виставляють члени конкурсної комісії, за будь-яку компетентність менше 0,5 бала, то кандидат далі не проходить.
3. Комп’ютерні тести на абстрактне, вербальне і числове мислення та варіанти ситуаційних завдань розробляли фахівці всесвітньо відомої компанії «Хадсон». Представники цієї компанії і повинні були б оцінювати результати ситуаційних завдань, а не співробітники органу влади і незалежні експерти (члени конкурсної комісії). Але більш критичним є питання, чому для державних службовців важливо оцінювання абстрактного мислення, а не предметного, наприклад? Де наукові та методичні розробки з оцінювання у сфері державного управління?
4. Зрозуміло, що при існуючій конкурсній процедурі, коли етапи в ситуаційних завданнях і сама співбесіда оцінюються членами комісії, є всі підстави і можливості «тягнути» кандидата, потрібного органу влади або міністерству. Для вакансій категорії «А», наприклад, це пояснюється тим, що «не зі своїм» переможцем конкурсу не захоче працювати суб’єкт призначення.
Узагалі-то визначити і оцінити, хто краще, хто гірше, хто більш гідний, а хто менше, дуже важко. Особливо, коли це роблять люди і превалює суб’єктивний фактор. І не дивно, що після результатів першої хвилі конкурсів на посади фахівців з питань реформ з’явилися десятки звернень до судів і скарг до НАДС. Домінуючий суб’єктивний фактор існуючої конкурсної процедури не можна (не вдається) поки нівелювати.
Вочевидь, що необхідно вести серйозну розмову про принципово іншій підхід щодо конкурсного відбору персоналу у сфері державної служби України. Для цього потрібно визначити принципи і сформувати підходи та механізми, які б забезпечили прозорість, об’єктивність і справедливість процедури оцінювання.
Нижче перераховано принципи, на яких має створюватися прозорий і об’єктивний конкурсний відбір на посади державної служби:
| 1 | усі дії та процедури (крім співбесіди) проводяться тільки в електронному форматі в єдиній інформаційно-аналітичній системі управління персоналом державної служби (ЄІАС УПДС), яку в Україні потрібно створити і впровадити |
| 2 | конкурс проводиться тільки для керівників категорії «А» і «Б» |
| 3 | для категорії «В» (спеціалісти) проводиться тільки спеціальна перевірка, а усю відповідальність за відбір і прийом державних службовців цієї категорії несуть безпосередні керівники та керівники структурних підрозділів (їм формувати команду виконавців і відповідати за визначені для структурних підрозділів ключові показники ефективності) |
| 4 | застосовуються два принципи: меритократія (краща робота доручається кращому співробітнику, висока посада — високий рейтинг співробітника) і система заслуг (обов’язкове урахування здібностей, знань і умінь, досвіду, освіти, комплексної оцінки якостей і компетентностей) |
| 5 | формується національний рейтинг оцінок державних службовців (кандидатів), який реалізується ЄІАС УПДС |
| 6 | створюється система центрів оцінювання та тестування (ЦОТ)3, до якої входять Національний ЦОТ (на базі НАДС) та регіональні ЦОТ (в обласних центрах). У цих ЦОТах відповідно до встановлених графіків проводиться тестування властивостей і компетентностей діючих державних службовців і кандидатів, а також перевіряються первинні дані документів |
| 7 | як шкали оцінювання приймаються стени (стандартна десятка — standard ten) від 1 до 9 (зараз 0 — 2, причому, якщо менше 0,5, то конкурсант не може оцінюватися далі, що не дає людині жодного шансу продемонструвати себе комплексно з усіх боків: і слабких, і сильних) |
| 8 | всі оцінки розраховуються автоматично, а єдина суб’єктивна оцінка виставляється конкурсною комісією за результатами співбесіди |
| 9 | приймається механізм комплексної оцінки державних службовців3, що дає можливість отримати об’єктивні оцінки всіх їх властивостей і компетентностей |
3 Науменко Р. А. Центри оцінювання і тестування державних службовців як інструмент професіоналізації державної служби в Україні / Р. А. Науменко, С. Е. Зелінський // Актуальні проблеми державного управління: збірник наукових праць ОРІДУ. Вип. 1 (61). — Одеса: ОРІДУ НАДУ, 2015. — С. 154-157.
Як мав би працювати конкурсний відбір на посади державної служби з урахуванням наведених вище принципів?
Кандидати і діючі державні службовці, маючи свій особистий кабінет в ЄІАС УПДС (доступ за допомогою електронного цифрового підпису), вносять інформацію з різних документів (про освіту, наукові ступені і звання, з сертифікатів і свідоцтв, наукових робіт, трудової книжки) і додають їх скан-копії (для попередньої перевірки в ЦОТах). На основі цих даних щодня розраховується оцінка кваліфікаційно-освітнього рівня (КОР) і формуються значення динамічних стенів, що дозволяє отримати певний рейтинг (перша оцінка) за КОР.
Комп’ютерне тестування властивостей (якостей) і компетентностей (друга оцінка —див. далі) кандидатів проводять фахівці ЦОТів (адміністратори тестування). Це тестування проходить без тієї напруженості, яка притаманна існуючій конкурсній процедурі. При цьому гарантується об’єктивність проведення процедури тестування, чітке тимчасове регламентування, прозорість підрахунку результатів, відкритість. Оскільки підрахунок правильних відповідей проводиться автоматично (передбачено тільки комп’ютерне тестування), то тим самим забезпечується неупередженість результатів та їх постійне зберігання.
Методологічне забезпечення зазначених процедур оцінки розроблено та апробовано автором4.
4 Зелінський С. Е. Теоретико-методологічні засади комплексного оцінювання державних службовців: монографія / С. Е. Зелінський. — К.: НАДУ, 2016. — 296 с.
Так, у розрахунку першої оцінки (КОР) враховуються оцінки: базової (основної) вищої освіти; другої (третьої) вищої освіти; знання іноземної мови; закінчення магістратури за спеціальністю «Державне управління» або «Публічне управління і адміністрування»; наявності наукового ступеня кандидата (доктора) наук; наявності вченого звання (професор, доцент, СНС (старший науковий співробітник) або старший дослідник); наявності звання «заслужений», «народний», «почесний»; підвищення кваліфікації (професійної компетентності); наявності наукових праць; стажу державної служби; загального стажу роботи (з електронної трудової книжки); коефіцієнта професійної перспективності.
Оцінка властивостей і компетентностей, або особистісно-компетентнісних якостей (ОКЯ), складається з оцінок:
— психологічних властивостей;
— інтелекту (IQ);
— професійної компетентності;
— суспільно-особистісної компетентності;
— управлінської компетентності;
— мотиваційної компетентності.
До оцінки психологічних властивостей відносяться оцінки темпераменту, характеру, професійної та кар’єрної орієнтації, мислення та креативності, соціотипу.
Для оцінки професійної компетентності державних службовців пропонується проводити тестування з: питань профільного законодавства (основні положення Конституції України, закони про державну службу, службу в органах місцевого самоврядування, запобігання корупції тощо); інформаційно-телекомунікаційних технологій; знання державної мови; діловодства та документообігу; знання етикету і правил службової поведінки5.
5 Оцінка професійних компетентностей: тестові завдання для державних службовців: навчально-метод. посібник / С. П. Ворона, Т. Т. Дмитренко, С. Е. Зелінській [та ін.]; за ред. С. Е. Зелінського. — Кіровоград: ЦППК, 2016. — 60 с.
Загальна оцінка суспільно-особистісних компетентностей державного службовця є середнім значенням оцінок: лідерства; комунікативних здібностей; організаторських здібностей; конфліктності; толерантності; емоційного інтелекту; міжособистісних відносин; суб’єктивного ставлення; стресостійкості.
Оцінка управлінської компетентності державного службовця використовується як усереднене значення таких оцінок: здібностей бути керівником; форми влади, якій віддає перевагу державний службовець при управлінні; стилю управління; управлінських навичок і прийняття рішень; менеджерських обмежень та умінь.
Оцінка мотиваційної компетентності складається з суми оцінок кожного з 9 типів мотивації (такі типи розроблені автором) з урахуванням вагових коефіцієнтів.
За наявності сформованої бази персоналу державної служби та їх оцінок з’являється безцінний національний репозитарій кадрового резерву, з якого і будуть відбиратися потрібні кандидати. Служба управління персоналом органу влади після оголошення вакантної посади формує запит до ЄІАС УПДС зі своїми вимогами (наприклад, «керівник» більше 5 років, наявність наукового ступеня, досвід у галузі освіти не менше 10 років). У відповідь на цей запит у ЄІАС УПДС буде сформований рейтинговий (за балами в діапазоні від 9 до 1) список у вигляді кодів (без прізвищ). Це так званий механізм «прийому на роботу без імені» (noname-відбір). Після цього конкурсна комісія направляє всім (або верхній частині списку рейтингу) запрошення на участь у конкурсному відборі на вакантну посаду. Потенційним кандидатам на особистий кабінет і електронну скриньку (або СМС на мобільний телефон) приходить пропозиція взяти участь у конкурсі. Вони протягом, наприклад, 10 днів мають дати згоду на свою участь у зазначеному конкурсі.
Крім того, будь-який кандидат може подати заяву на вакантну посаду (вона відображається в загальнодоступному списку вакансій) в ЄІАС УПДС з особистого кабінету, якщо в нього є оцінки за КОУ і ОКЯ (тобто це своєрідний допуск до конкурсних процедур), і він відповідає кваліфікаційним вимогам (наприклад, «керівник» більше 5 років, наявність наукового ступеня, досвід у галузі освіти не менше 10 років). Якщо він не відповідає цим вимогам, то система не дозволить подати заяву на оголошену вакантну посаду.
Після надання згоди на участь у конкурсі до служби управління персоналом буде відправлена особова картка та декларація претендента (знову ж тільки з кодом, без прізвища). У призначений час на співбесіду прибувають усі кандидати, які підтвердили свою участь. За результатами співбесіди кандидати отримують середню оцінку від членів конкурсної комісії (третя оцінка), яка теж знаходиться в діапазоні від 1 до 9.
Далі розраховується середнє значення трьох оцінок — КОР, ОКЯ та співбесіда. У кого вона більше, той і вважається переможцем конкурсу. І тільки після цього система розкриває прізвища переможця і другого за рейтингом кандидата та відбувається процедура прийому.
Чому потрібно приймати такий підхід до конкурсного відбору на посади державної служби в Україні?
По-перше, опитування конкурсантів на посади державної служби6 показують, що 80 % респондентів вважають етап комп’ютерного тестування найбільш прозорим і об’єктивним етапом конкурсу, а понад 60 % вважають за доцільне визначати результати конкурсу через автоматичне рейтингування на основі даних тільки комп’ютерних тестів.
6 Зелінський С. Е. Конкурсний відбір на посади державної служби у дзеркалі процедури оцінювання / С. Е. Зелінський // «Національні цінності й національні інтереси в системі публічного управління»: матеріали науково-практичної конференції за міжнародною участю (12 жовтня 2017 р.). — К: НАДУ, 2017. — С. 102-105.
По-друге, органи влади зможуть самостійно шукати кандидатів під свої кваліфікаційні та компетентнісні вимоги, що принципово змінить ситуацію, коли тільки самі кандидати обирають, куди їм йти працевлаштуватися. Це дозволить абсолютно точно визначити хоча б одного переможця. У прикладі з конкурсом у Міністерстві регіонального розвитку переможці були відібрані менш ніж на половину вакантних посад (30 з 70), незважаючи на величезну кількість претендентів.
По-третє, максимально виключається вплив людського фактора на оцінку компетентностей конкурсантів, а також істотно зменшується навантаження на конкурсні комісії органів влади та їх структурних підрозділів. Спрощується та прискорюється конкурсна процедура, вона стає зрозумілою для конкурсантів, і, найголовніше, справедливою та прозорою.
По-четверте, буде отримана комплексна оцінка властивостей і компетентностей кандидатів і діючих державних службовців, що буде реально відображати їх «портрет»: сильні та слабкі сторони, наявні рівні компетентностей. Оскільки властивості і компетентності дорослих людей є сталими і змінюються не так швидко, то термін оцінки ОКЯ буде тривалим (до 10 років), а оцінка КОУ буде «дораховуватися» автоматично у міру внесення даних з різних документів, які підтверджують освітні і кваліфікаційні зміни.
По-п’яте, з’являється можливість формувати ефективні команди для заявлених реформ, коли їх члени будуть підбиратися за об’єктивною та справедливою процедурою, а не так як зараз, коли дуже висока ймовірність втратити компетентних фахівців через прискорену процедуру тестування і суб’єктивізм членів конкурсних комісій.
