Виробнича (професійна) адаптація — це пристосування працівника до організації, яке ґрунтується на тому, що поступово з’являються у співробітника нові професійні, соціальні, психологічні й економічні умови праці і, відповідно, навики. У практиці управління персоналом існують такі аспекти виробничої адаптації:
1) психофізіологічні — коли відбувається процес пристосовності до нових психологічних і фізіологічних навантажень;
2) соціально-психологічний — пристосування до організаційної культури;
3) професійний — поступове вироблення трудових навичок;
4) організаційний — засвоєння ролі й організаційного статусу свого робочого місця.
Соціальна адаптація полягає в тому, щоб допомогти людині безболісно та безконфліктно увійти до колективу, довідатися про писані та неписані правила (хто має реальну владу, які реальні шанси на просування по службі, премії і винагороди, який рівень продуктивності вважають достатнім колеги по роботі тощо).
Тож адаптація — це пристосування особи до робочого місця і трудового колективу і — навпаки. Адаптація передбачає активну позицію організації й особистості, усвідомлення свого соціального статусу і пов’язаної з ним рольової поведінки як форми реалізації індивідуальних можливостей особистості в процесі вирішення загальних завдань.
Практики визначають, що адаптація персоналу державної служби має два аспекти: внутрішньопсихологічний та зовнішньорганізаційний. Так, внутрішньопсихологічний аспект адаптації державного службовця залежить від його психологічної суті, при ньому відбувається відвикання від попередньої роботи та звикання до нової, знайомство та прийняття/неприйняття цінностей організації, формальних та неформальних організаційних правил. Зовнішньоорганізаційний аспект адаптації державного службовця — це сукупність заходів з боку служби персоналу, керівництва, колег, що направлені на полегшення введення нового співробітника в організацію, наприклад, допомога в оволодінні уміннями і навиками, наставництво, знайомство з формальними та неформальними правилами.
Мета та етапи адаптації. Для розробки оптимальних програм адаптації важливо враховувати фактори, які стосуються специфіки організації з одного боку і категорії нових співробітників, на яких програма орієнтована, — з іншого. До специфіки організації відносяться особливості чи сфера її діяльності. А співробітники умовно розділені на молодих фахівців, що мають в основному тільки теоретичні знання про робочий процес, і професіоналів з практичними знаннями і суттєвим досвідом роботи в інших організаціях.
При складанні програм адаптації персоналу державних службовців безпосереднім керівникам та спеціалістам служб персоналу пропонуємо розробляти заходи для кожного виду адаптації.
Науковці і практики у сфері управління персоналом розглядають адаптацію як процес, що включає чотири етапи:
1) оцінка рівня підготовки нового працівника. Вона проводиться з метою розробки найрезультативнішої програми адаптації. Під час неї визначається, які знання та досвід працівник має в аналогічній сфері, прогнозується термін адаптації працівника, окреслюються основні проблеми входження працівника в організацію;
2) орієнтація. Під час цього етапу відбувається практичне знайомство нового працівника з обов’язками, умовами праці та вимогами, які до нього висуваються з боку організації. На цьому етапі залучаються безпосередні керівники організації та представники служб персоналу;
3) пристосування. Новий співробітник пристосовується до свого місця, статусу в організації, що значною мірою обумовлюється його введенням у міжособові відносини в колективі. Важливо під час цього етапу дати можливість новому співробітнику проявити свою компетентність, допомагати йому визначати недоліки, проводити оцінку результативності. Керівники, спеціалісти служб персоналу та колеги під час цього етапу проявляють лояльність до нового працівника, максимально демонструють підтримку;
4) функціонування. Цей етап завершує адаптацію нового працівника, він характеризується поступовим подоланням виробничих та міжособових проблем, переходом до самостійного виконання обов’язків.
Визначають таких суб’єктів управління адаптацією: керівник організації, спеціалісти служб управління персоналом, лінійні керівники, наставники.
Керівник органу державної влади повинен стати ініціатором вироблення програм адаптації державних службовців та контролювати хід цієї програми.
Спеціалісти служб персоналу органу державної влади під час адаптаційного процесу мають такі завдання:
– на етапі добору кадрів оцінюють ступінь відповідності кваліфікації та досвіду державного службовця посадовим обов’язкам;
– оцінюють ступінь відповідності нового співробітника корпоративній культурі;
– організовують та проводять первинний інструктаж;
– налагоджують зворотній зв’язок із державним службовцем для визначення низки проблем адаптації та можливих шляхів їх вирішення;
– допомагають лінійним керівникам визначити заходи адаптації державного службовця;
– оцінюють ступінь адаптації державного службовця.
Безпосередні керівники у ході адаптації державного службовця повинні:
– поставити цілі та завдання державному службовцю;
– призначити наставника з числа провідних спеціалістів відділу;
– визначити обов’язки і відповідальність, вимоги до якості виконуваної роботи;
– розповісти про структуру та функції підрозділу, відносини з іншими відділами;
– представити нового співробітника колективу;
– фіксувати проміжні результати адаптаційного періоду;
– спостерігати за соціально-психологічним кліматом у колективі з огляду на появу нового співробітника;
– визначити разом із новим співробітником та його наставником основних проблем адаптації та шляхи їх вирішення;
– оцінити хід і результат адаптації.
Критерії успішності. Показником успішно проведеного процесу адаптації персоналу і введення його на посаду є успішне виконання роботи. Наскільки ефективними виявилися відбір кандидатів і проходження ними програми адаптації, можна визначити з низки простих критеріїв.
Критеріями адаптації для управлінського персоналу можуть бути:
• виконання посадової інструкції;
• якість виконаної роботи;
• кількість виконаної роботи;
• дотримання стандартів часу (норм часу і обслуговування);
• враження на людей;
• здатність влитися в колектив;
• зацікавленість у роботі;
• інтерес до підвищення кваліфікації та службового росту;
• дотримання філософії організації;
• задовільна оцінка якості трудового життя.
Критерії адаптації для робітників:
• виконання норм виробітку;
• виконання змінно-добових завдань;
• опанування робочим місцем (верстатом, обладнанням, операціями) відповідно до технічних умов;
• якість роботи — відсоток бракованої продукції у межах допустимих норм підприємства;
• дотримання трудової дисципліни;
• здатність влитися в колектив бригади (навпаки, «відторгнення» бригадою);
• дотримання ділової філософії підприємства.
