Стаття 43 Закону України від 10.12.2015 р. № 889-VIII «Про державну службу» (далі — Закон) підставами для зміни істотних умов державної служби визначає:
1) ліквідацію або реорганізацію державного органу;
2) зменшення фонду оплати праці державного органу;
3) скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з оптимізацією системи державних органів чи структури окремого державного органу.
Не вважається відповідно до Закону зміною істотних умов державної служби зміна назви структурного підрозділу державного органу або посади, яка не пов’язана із зміною функцій державного органу та основних посадових обов’язків.
Зміною істотних умов державної служби вважається зміна:
1) належності посади державної служби до певної категорії посад;
2) основних посадових обов’язків;
3) умов (системи та розмірів) оплати праці або соціально-побутового забезпечення;
4) режиму служби, встановлення або скасування неповного робочого часу;
5) місця розташування державного органу (у разі його переміщення до іншого населеного пункту).
Як бачимо, предметом регулювання статті є визначення поняття зміни істотних умов державної служби та правові наслідки реалізації таких змін.
Тож чи можна застосувати до посадової особи ОМС норми щодо змін істотних умов державної служби, передбачені зазначеним вище Законом?
Дія нового Закону не поширена на посадових осіб місцевого самоврядування (п. 11 ч. 3 ст. 3 Закону). Механізм зміни істотних умов державної служби, передбачений ст. 43 Закону, не може застосовуватись щодо посадових осіб місцевого самоврядування!
З урахуванням того, що не передбачено механізму попередження про зміну істотних умов праці окремо для посадових осіб ОМС, а норма ст. 7 Закону України від 07.06.2001 № 2493-III «Про службу в органах місцевого самоврядування» визначає: на посадових осіб місцевого самоврядування поширюється дія законодавства України про працю, будемо використовувати норми ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Під зміною істотних умов праці слід розуміти зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад тощо.
Отже, норми КЗпП не містять вичерпного переліку істотних умов праці працівника.
Відсутність чіткого нормативного визначення понять «зміна істотних умов служби», «зміна істотних умов праці», а також «зміни в організації виробництва і праці», «зміни в організації діяльності органу» як у законодавстві про державну службу, службу в ОМС, так і в законодавстві про працю, суттєво ускладнює практику застосування норм права в цій сфері правового регулювання.
Так, постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» доповнює зміст поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке полягає у ліквідації, реорганізації, банкрутстві або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників і відносить до таких змін: раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо, залишаючи цей перелік змін відкритим.
Таким чином, при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: систему та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (частина третя ст. 32 КЗпП).
Не зайвим буде врегулювання цього питання у трудовому договорі чи іншому локальному нормативному акті роботодавця.
Про зміну істотних умов праці працівника треба повідомити не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. При зміні істотних умов праці роботодавець повинен дотримуватись певного встановленого порядку.
Правовим документом, яким повідомляється про таку зміну, є відповідний розпорядчий документ. У забезпеченні правильних дій щодо попередження є два моменти: строк та порядок повідомлення. Повідомлення — це пропозиція (бажано письмова) працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець із дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитись від неї.
Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Щодо терміну повідомлення вимога законодавця досить чітка: працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Водночас у розпорядчому документі при визначенні дати запровадження змін слід врахувати не тільки мінімально необхідний двомісячний термін, але й час, потрібний на здійснення процедури повідомлення всіх працівників.
Щодо порядку повідомлення. Враховуйте його індивідуальний характер.
Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, який встановлює конкретні трудові відносини між конкретними сторонами. Важливо повідомити про зміни кожного працівника. Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Тому працівники можуть певним чином проявити незгоду чи небажання підписувати повідомлення. Ці дії не впливають на їх обов’язок вирішити для себе: працювати в нових умовах чи ні.
Водночас у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно, а також докази, що працівник відмовивсь від продовження роботи в нових умовах.
Доказами можуть бути:
1) письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом останнього про ознайомлення, а також письмова заява працівника, що він відмовляється продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці або, навпаки, згоден продовжувати роботу в нових умовах;
2) відповідний акт довільної форми у випадку відмови працівника підписати (засвідчити) факт повідомлення.
Зазначений акт може містити:
1) опис дії, яка здійснювалась (попередження відповідного працівника);
2) причини складення акта (відмова працівника підписати розписку щодо попередження про майбутні зміни істотних умов праці);
3) формальні реквізити, а також підписи тих, хто склав акт.
Щодо працівників, які перебувають у відпустці чи у відрядженні і не мають змоги з’явитися на робоче місце для ознайомлення із повідомленням про зміну істотних умов, пропонуємо направити рекомендовані листи із повідомленнями про вручення.
