Корпоративна культура & державна служба. Ціннісні орієнтири

В обраному У обране
Друк
Мацокін Андрій, головний редактор журналу "Держслужбовець", Перерва Аліна, експерт з питань управління персоналом
Держслужбовець Листопад, 2018/№ 11

Визначення «корпоративна культура» увійшло в практику управління персоналом у 20-х роках минулого століття, коли виникла необхідність формування сприятливих взаємовідносин працівників всередині великих компаній (корпорацій). Формування корпоративної культури тоді передбачало створення для персоналу компаній таких трудових, соціальних, побутових, психологічних та інших умов, в яких він почував би себе комфортно, а ефективність його трудової діяльності зростала.

Зараз корпоративну культуру установи (організації) визначають як певну ідеологію чи систему традиційних взаємин (постійних заходів) щодо зовнішнього оточення і внутрішнього середовища.

Створює корпоративну культуру, як правило, формальний лідер (керівництво), але її носієм є весь персонал організації. Організаторами роботи з формування та розвитку корпоративної культури зазвичай стають фахівці з управління персоналом спільно з фахівцями зі зв’язків з громадськістю.

Але практики управління персоналом говорять про два типи корпоративної культури:

один цілеспрямовано формується керівництвом свідомо;

інший формується персоналом спонтанно.

Необхідність формування і розвитку корпоративної культури на сьогодні вже не викликає жодних сумнівів, оскільки практика успішних організацій засвідчує вагому роль саме корпоративної культури в досягненні цих успіхів.

Сильна і розвинута корпоративна культура є необхідною умовою самореалізації працівників, та, як наслідок, їх потенціалу.

Формами існування та внутрішнього прояву корпоративної культури в організації виступають:

вертикальні (між ієрархічними ланками управління) і горизонтальні зв’язки (між працівниками з однаковим статусом) зв’язки;

обіг інформаційних потоків;

стилі управління;

розвиток працівника і мотивація.

Щодо зовнішніх проявів корпоративної культури працівників, то практика її упровадження визначає такі основні моменти, які впливають на оточення і споживачів послуг, а згодом формують стійке уявлення (стереотип) щодо установи та якості її роботи:

1. Усвідомлення працівниками себе і свого місця в організації.

2. Ціннісні орієнтири і норми поведінки.

3. Комунікативна система із зовнішнім оточенням і мова спілкування із споживачами послуг.

4. Трудова та ділова етика персоналу і робочий час.

5. Віра у місію організації, ідеал чи традиційне ставлення до нього.

Давайте більш детально зупинимося на деяких дефініціях, що характеризують корпоративну культуру.

Місія. Місія будь-якої організації — це її соціальне призначення, тобто те, що суспільство може очікувати від мети її діяльності.

Чітко сформульована місія сприяє вирішенню щонайменше трьох завдань управління.

— змушує керівництво систематично займатися аналізом сильних і слабких сторін організації, визначенням можливостей для підвищення загальної ефективності її діяльності;

— сприяє кращій інтеграції працівників (які знають і поділяють місію) в єдине ціле, підвищенню рівня прихильності та мотивації, кращій взаємодії між керівниками і підлеглими на різних рівнях;

— формує позитивний імідж організації в очах споживачів послуг, ділових партнерів тощо.

Цінності. Цінності — джерело мотивації діяльності персоналу. Це те, що особливо важливо для людини (принципи свободи, відкритості, демократії, ідеї служіння людям, державі, можливість реалізації себе чи своїх прагнень, отримання влади, статусу, матеріального успіху, соціальний захист тощо).

Ціннісні орієнтири багато в чому визначають трудові дії працівників, їх трудову поведінку і результати роботи організації. Цінності працівників значною мірою впливають на ціннісні орієнтири організації, її культуру. І навпаки: ціннісні орієнтири організації, її культура впливають на якісний склад персоналу, його поведінку, ставлення до роботи, норми діяльності. Тому вивчення цінностей працівників і створення умов для їх реалізації є найважливішою стороною діяльності організації.

Для впровадження і реалізації тієї чи іншої моделі корпоративної культури, як правило, в організаціях створюють «Кодекс корпоративної етики» — зведені в один «документ» ціннісні орієнтири, корпоративні цілі, регламентовані правила поведінки і комунікації з відвідувачами, споживачами, партнерами тощо. Такий Кодекс може транслювати цінності компанії усім співробітникам і тим самим підвищувати корпоративну ідентичність.

Отже, корпоративна культура — це певна ідеологічна форма внутрішнього і зовнішнього впливу на людей для досягнення певної мети або комплексу цілей!

Кожна організація визначає власні завдання, для вирішення яких вона має намір використовувати цей інструмент впливу. Водночас особливості корпоративної культури визначаються сферою діяльності організації.

Система державних органів. Система державних органів, з їх вертикальною і горизонтальною структурами взаємодії і підпорядкування, в буквальному розумінні не є корпорацією, оскільки вона є державною системою управління. Тому при формуванні корпоративної культури державного органу може йтися про певну організаційну культуру, притаманну функціям організації, чи вертикалі.

Водночас не слід забувати, що сама державна служба об’єднана єдиною метою, цінностями і принципами діяльності.

Статті 1 та 4 Закону № 889 дають нам визначення державної служби, її цінностей та принципів.

Державна служба — це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави.

Державна служба здійснюється з дотриманням принципів: верховенства права, законності, професіоналізму, патріотизму, доброчесності, ефективності, забезпечення рівного доступу до державної служби, політичної неупередженості, прозорості, стабільності.

Розділ 6 Закону № 1700 присвячений правилам етичної поведінки осіб, діяльність яких, зокрема, пов’язана з виконанням функцій держави. Норми статей цього розділу передбачають, що особи під час виконання своїх службових повноважень зобов’язані:

неухильно додержуватися вимог закону та загальновизнаних етичних норм поведінки, бути ввічливими у стосунках з громадянами, керівниками, колегами і підлеглими;

представляючи державу чи територіальну громаду, діяти виключно в їх інтересах;

при виконанні своїх службових повноважень дотримуватися політичної нейтральності, уникати демонстрації у будь-якому вигляді власних політичних переконань або поглядів, не використовувати службові повноваження в інтересах політичних партій чи їх осередків або окремих політиків;

діяти неупереджено, незважаючи на приватні інтереси, особисте ставлення до будь-яких осіб, на свої політичні погляди, ідеологічні, релігійні або інші особисті погляди чи переконання;

сумлінно, компетентно, вчасно, результативно і відповідально виконувати службові повноваження та професійні обов’язки, рішення та доручення органів і осіб, яким вони підпорядковані, підзвітні або підконтрольні, не допускати зловживань та неефективного використання державної і комунальної власності;

не розголошувати і не використовувати в інший спосіб конфіденційну та іншу інформацію з обмеженим доступом, що стала їм відома у зв’язку з виконанням своїх службових повноважень та професійних обов’язків, крім випадків, встановлених законом;

незважаючи на приватні інтереси, утримуватися від виконання рішень чи доручень керівництва, якщо вони суперечать закону.

Зверніть увагу, що наказом Нацдержслужби від 05.08.2016 р. № 158 вже затверджені Загальні правила етичної поведінки державних службовців.

Ці Правила є узагальненням стандартів етичної поведінки державних службовців, якими вони зобов’язані керуватися під час виконання своїх посадових обов’язків. Загальні правила ґрунтуються на положеннях Конституції України, законодавства про державну службу, у сфері запобігання корупції і спрямовані на зміцнення авторитету державної служби, репутації державних службовців, а також на забезпечення інформування громадян про норми поведінки державних службовців стосовно них.

Тож, як бачимо, на рівні держави забезпечено нормативне підґрунтя для створення корпоративної культури в державних органах.

Державні ж органи у випадку необхідності розробляють та забезпечують виконання галузевих кодексів чи стандартів етичної поведінки їх працівників, а також інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, прирівняних до них осіб, які здійснюють діяльність у сфері їх управління.

До основних складових корпоративної культури, які властиві будь-якому державному органу, можна віднести:

— цінності державної служби;

— правила етичної поведінки, дрес-код;

— ієрархічну систему лідерства;

— стиль управління;

— методи запобігання виникненню та вирішення конфліктів;

— систему комунікації та взаємовідносини у колективі;

— усвідомлення себе і свого місця у державному органі;

— особисті якості персоналу (звички та схильності, потреби, інтереси, моральні цінності, темперамент тощо);

— форми поведінки персоналу, що постійно відтворюються (ритуали, традиції, звичаї тощо);

— систему мотивації;

— розвиток і самореалізацію працівників державного органу.

При формуванні корпоративної культури в державному органі варто врахувати такі нюанси.

Особливості організації та умов праці. Вони висловлюють культуру та професіоналізм керівництва і підлеглих, а також певну зрілість колективу. Досвід показує, що вирішальну роль тут відіграє особистість керівника, який накладає відбиток на стиль, культуру управління, режим роботи, умови роботи, її ритм, розподіл завдань і контроль виконання.

Культура внутрішніх комунікацій:

1) збори, наради, зустрічі з керівником є формою безпосереднього спілкування і передачі інформації;

2) інформаційні стенди, внутрішні і зовнішні видання, що інформують співробітників, партнерів і клієнтів;

3) корпоративні свята — урочисте нагородження працівників, які досягли певних показників, дні народження, церемонії посвячення тощо.

Соціально-психологічні культура і клімат. Вони визначають стан міжособистісних і групових відносин у колективі, впливають на робочу поведінку персоналу, підтримують визначену керівництвом стратегію організаційного розвитку.

Адаптація. Не менш важливим елементом корпоративної культури є ставлення до новачків та їх адаптація до корпоративній культури. Процес цей часто складний і болючий. У деяких компаніях спеціально проводяться адаптаційні тренінги та інші заходи, направлені на адаптацію новачків.

Інформаційний дизайн (фірмовий стиль) включає в себе повноцінну знакову систему символів організації. Насамперед це назва і абревіатура. Елементами фірмового стилю є: емблема, фірмові знаки.

Дрес-код — вимоги до зовнішнього вигляду, які пред’являє адміністрація до співробітників компанії. Зовнішній вигляд і одяг на роботі перестають бути особистою справою співробітників. Кожен працівник повинен враховувати не тільки особистий комфорт, але й репутацію компанії.

Підсумуємо. Корпоративна культура — важливий інструмент управління персоналом, який включає персонал у систему управління організацією та є елементом оптимізації управління та підвищення ефективності діяльності на державній службі.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити