Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Поновлення працівника на роботі за рішенням суду

Кравченко Тетяна, аналітик ТОВ «ФАКТОР-МЕДІА», адвокат
Держслужбовець Лютий, 2019/№ 2
В обраному У обране
Друк
Поновлення на роботі незаконно звільненого працівника за рішенням суду — доволі складна процедура. Для того, щоб уникнути помилок, пропоную обговорити особливості поновлення звільненого працівника, порядку звільнення працівника, який «зайняв» місце поновленого, та звільнення поновленого працівника, в разі його небажання вийти на роботу та приступити до виконання своїх обов’язків.

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

КЗпП — Кодекс законів про працю України.

ЦПК — Цивільний процесуальний кодекс України.

Закон № 1404 — Закон України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VIII.

Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП, п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до ст. 65 Закону № 1404 рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується невідкладно в порядку, визначеному ст. 63 цього Закону.

Рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

Звісно ж, само по собі, без волевиявлення учасників справи (роботодавця та працівника), рішення суду виконуватись не буде.

Але що ж розуміти під «негайним виконанням» рішення і чи означає «негайне виконання» поновлення працівника на роботі в той же день, коли воно проголошено; які саме дії повинна вчинити кожна сторона для його виконання — давайте розбиратись далі.

Чинне законодавство не містить чіткого визначення поняття «негайного виконання».

При цьому судовою практикою вироблено наступну позицію.

СУДОВА ПРАКТИКА

Частина 1 ст. 235 КЗпП (в редакції станом на час виникнення спірних правовідносин) передбачає, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній посаді органом, який розглядає трудовий спір.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню (ч. 7 ст. 235 КЗпП).

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов’язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні.

Оскільки зазначена норма права в імперативній формі передбачає негайне виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі, відсутність у судовому рішенні вказівки про це не позбавляє рішення його обов’язковості з моменту проголошення.

Обов’язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (ч. 5 ст. 124 Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов’язковості судових рішень за змістом ст. 14, 367 ЦПК судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов’язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.

Як роз’яснив Пленум Верховного Суду України у п. 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов’язків.

Отже, аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов’язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов’язок полягає у тому, що у роботодавця обов’язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися.

(Постанова Верховного Суду України від 01.07.2015 р. у справі № 6-435цс15, Постанова Верховного Суду від 21.03.2018 р. у справі № 243/2748/16-ц)

Зверніть увагу! У тому випадку, коли представник роботодавця не був присутній в судовому засіданні, або якщо судове рішення було ухвалено поза межами судового засідання чи без повідомлення (виклику) учасників справи, рішення суду про поновлення повинно бути виконано не пізніше наступного дня після отримання копії судового рішення, направленого судом у порядку, передбаченому ч. 5 ст. 272 ЦПК.

Інакше процедура поновлення на роботі почнеться в порядку примусового виконання рішення на підставі виконавчого листа.

Але дії по пред’явленню виконавчого листа для примусового виконання вже має здійснити сам працівник.

Як показує практика, розраховувати на те, що працівник отримає виконавчий лист і не буде поспішати пред’являти його до виконання, не варто, особливо з огляду на обов’язок негайного виконання рішення суду, виплати працівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та відповідальність за затримку у поновленні.

Якщо спір із працівником закінчився укладенням мирової угоди, то ухвала суду про затвердження мирової угоди має таку ж силу, що й судове рішення про поновлення працівника на роботі, і підлягає обов’язковому виконанню сторонами.

Відповідно до вимог ч. 2 ст. 208 ЦПК ухвала про затвердження мирової угоди є виконавчим документом.

У разі невиконання затвердженої судом мирової угоди ухвала суду про затвердження мирової угоди може бути подана для її примусового виконання в порядку, передбаченому законодавством для виконання судових рішень.

Поновлення незаконно звільненого працівника на роботі відбувається шляхом видання відповідною посадовою особою розпорядчого документа про поновлення працівника на роботі з дати звільнення.

Після видання, зокрема, розпорядження про поновлення, якщо до трудової книжки працівника було внесено запис про звільнення, вноситься новий запис — про визнання попереднього розпорядчого документа, за яким працівника було звільнено, недійсним і про поновлення на роботі.

На виконання вимог п. 2.5. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.1993 р. № 5, з таким записом працівника кадрова служба ОМС зобов’язана ознайомити під розписку в особистій картці.

ТРУДОВА ПРАКТИКА

На практиці може виникнути ситуація, коли працівника на роботі поновили, видали відповідне розпорядження, належним чином сповістили про поновлення з направленням копії розпорядчого документа та про необхідність з’явитись для того, щоб приступити до виконання своїх обов’язків, але останній на роботу не виходить та трудової книжки для внесення відповідного запису не надає.

В таких випадках в першу чергу необхідно з’ясувати причину відсутності працівника всіма можливими засобами: намагатись зв’язатись з працівником відомими з особової справи засобами зв’язку (телефон, факс, соціальні мережі), дізнатись про причини його відсутності через родичів, якщо контактні дані останніх відомі кадровій службі, направити на його адресу листи із проханням повідомити причини його невиходу на роботу та про необхідність надати документи на підтвердження поважних причин відсутності на роботі (відправлення оформляти рекомендованими поштовими відправленнями).

Одночасно необхідно фіксувати факт його відсутності документально шляхом складання актів про відсутність працівника на робочому місці у присутності двох свідків та робити відповідні відмітки у табелі обліку робочого часу.

Повернені до роботодавця повідомлення про вручення працівнику поштових відправлень слугуватимуть підтвердженням обізнаності працівника про поновлення його на роботі і необхідності приступити до виконання своїх обов’язків, і якщо працівник на роботі так і не з’явиться, роботодавець може розпочинати процедуру звільнення за прогул із дотриманням вимог п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (ср. 025069200).

В тому разі, коли вся направлена на адресу працівника кореспонденція повертається в зв’язку із відсутністю адресата, за закінченням терміну зберігання, а пошуки працівника не дали позитивних результатів, роботодавець повинен звернутись до поліції із заявою про зникнення працівника з метою проведення компетентними органами розшукових заходів для встановлення місцезнаходження працівника.

Далі діяти по ситуації: у разі отримання від поліції письмової інформації про встановлення місцезнаходження працівника, відібрання від нього пояснень, в тому числі з приводу причин відсутності на робочому місці, які виявляться неповажними (влаштувався на іншу роботу, відмовився повідомляти будь-яку інформацію), роботодавець вправі припинити трудові відносини з працівником з дотриманням процедури звільнення за прогул без поважної причини.

Якщо розшукові заходи не дадуть позитивних результатів — роботодавцю доведеться звертатися до суду з позовом про визнанням особи безвісно відсутньою (за відсутності такої заяви від родичів працівника).

Так, ст. 43 Цивільного кодексу України передбачено, що фізична особа може бути визнана судом безвісно відсутньою, якщо протягом одного року в місці її постійного проживання немає відомостей про місце її перебування.

Відповідно до ст. 306 ЦПК в заяві про визнання фізичної особи безвісно відсутньою повинно бути вказано, для якої мети необхідно заявникові визнати фізичну особу безвісно відсутньою, обставини, що підтверджують безвісну відсутність фізичної особи.

Рішення суду слугуватиме підставою для припинення трудових відносин із працівником.

Пам’ятайте, що судова практика в таких ситуаціях неоднозначна, бо, з однієї сторони, припинення трудових відносин може мати місце тільки з підстав, передбачених законодавством, з іншої — чинне законодавство не містить такої підстави для розірвання трудового договору, як рішення суду про визнання особи безвісно відсутньою/померлою.

За час розгляду справи про поновлення на роботі в суді, а, як відомо, це довготривалий процес, працівник може змінити прізвище і нових документів на підтвердження зміни прізвища ОМС не надати.

Незалежно від зміни прізвища працівника, ОМС зобов’язаний виконати рішення суду і поновити на роботі саме ту особу, яка вказана у резолютивній частині рішення. Надання документів для відображення зміни даних у кадровій документації ОМС є обов’язком самого працівника.

Звільнення новоприйнятого працівника. Як бути у тому випадку, коли на місце незаконно звільненого працівника прийнятий інший, йтиметься далі.

Пунктом 6 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Звільнення з підстав, зазначених у п. 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Отже, у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, трудові відносини із працівником, якого було прийнято замість звільненого, припиняються на виконання рішення суду, але за умови пропонування іншої роботи і в разі її наявності відмови від неї працівника.

Важливо! Припинення трудового договору в зв’язку із поновленням на роботі незаконно звільненого працівника відбувається не з ініціативи роботодавця, а вважається таким, що не залежить від волі сторін.

Тому, якщо місце звільненого працівника займає вагітна жінка, вона повинна бути звільнена, але з обов’язковим працевлаштуванням.

Скасування рішення про поновлення на роботі. Відповідно до ч. 1 ст. 352 ЦПК роботодавець має право оскаржити рішення суду першої інстанції про поновлення на роботі, яке підлягає негайному виконанню, в апеляційному та касаційному порядку.

Увага! Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Якщо повне рішення суду не було вручено учаснику справи у день його проголошення або складення, останній має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду — якщо скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому копії повного рішення суду.

Касаційна скарга на рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову апеляційного суду подається безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Якщо в результаті перегляду рішення про поновлення на роботі будуть скасовані рішення судів першої та/або апеляційної інстанцій або справу передадуть на новий розгляд, і під час нового розгляду в задоволенні позову буде відмовлено і звільнення буде визнано правомірним, то роботодавець має винести нове розпорядження про звільнення, про що повідомити працівника і внести відповідні записи в трудову книжку.

Відповідно до ст. 445 ЦПК у справах про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання не допускається незалежно від того, у якому порядку ухвалено рішення, за винятком випадків, коли рішення було обґрунтоване на підроблених документах або завідомо неправдивих відомостях позивача.

Тож працівник не зобов’язаний повертати виплачені йому кошти (середній заробіток за час вимушеного прогулу, заробітну плату, зароблену після поновлення до скасування рішення), якщо тільки не буде доведено, що попереднє рішення суду було обґрунтоване на підроблених документах або завідомо неправдивих відомостях позивача.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно