Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Неповний робочий час + підсумований облік. Чи можливо?

Ушакова Лілія, експертка з питань оплати праці
Держслужбовець Лютий, 2019/№ 2
В обраному У обране
Друк
Коментар до листа Мінсоцполітики від 20.12.2018 р. № 313/0/206-18

Отже, на думку Мінсоцполітики, застосування для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, режиму роботи з підсумованим обліком, недоцільно.

Чому Мінсоцполітики дійшло такого висновку? Скажемо відверто, осягнути хід думки (логічний ланцюжок обґрунтування висновку) «трудового» відомства, нам не вдалося. Основний аргумент Мінсоцполітики: якщо підсумований облік установлено працівникові з повною зайнятістю, то надурочний час буде оплачено в подвійному розмірі. Якщо ж працівник з неповною зайнятістю, то надурочних годин (а отже, й подвійної оплати) у нього, швидше за все, не буде. Ну то й що? — запитаєте ви. Ну ось тому й «недоцільно», вважає Мінсоцполітики.

Але оскільки лист має місце бути, пропонуємо звернути увагу на два цікаві моменти.

Перший — заборони на введення підсумованого обліку робочого часу щодо працівників з неповною зайнятістю трудове законодавство не містить.

Другий (випливає з першого) — оскільки заборони немає, а отже, тицьнути пальцем, чому «ні», трудовики не можуть, то замість прямої відповіді звучить «ода доцільності».

Але давайте, друзі, подивимося, чи дійсно застосування для працівників, які працюючих на умовах неповного робочого часу, режиму роботи з підсумованим обліком, недоцільне, як нас хоче переконати Мінсоцполітики?

Розпочнемо з того, що підсумований облік вводять на тих підприємствах, де роботодавець у зв’язку із специфікою роботи не може організувати процес праці працівників так, щоб була дотримана денна або тижнева тривалість робочого часу*.

* При підсумованому обліку робочого часу встановлена відповідно до законодавства щоденна або щотижнева норма робочого часу може не дотримуватися, проте загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин.

Наприклад, працівники виходять на роботу за графіком виходу на роботу (графіком змінності), і у зв’язку із специфікою такої роботи роботодавець не може забезпечити їм 40-годинний робочий тиждень: один тиждень працівники перепрацьовують, інший — недопрацьовують. Вихід із такої ситуації пропонує ст. 61 КЗпП — запровадження підсумованого обліку робочого часу.

Але все-таки законодавець допускає можливість перепрацювання, тобто наявність надурочних годин. Проте встановлює граничні норми їх застосування (див. ст. 65 КЗпП). Так, надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.

Невиконання цієї вимоги загрожує роботодавцеві штрафом в 1 мінзарплату (сьогодні — 4173,00 грн.) на підставі абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП, а його посадовим особам — адмінштрафом у загальному випадку від 510 до 1700 грн.

Саме тому для роботодавця важливо правильно розрахувати кількість працівників, які виходитимуть на роботу за графіком виходу (графіком змінності), щоб: по-перше, усіх працівників «вивести» на норму в обліковому періоді, а по-друге, не допустити перебору в надурочних годинах.

Проте, як показує практика, не завжди при розрахунках чисельності виходить кругле число. Справді ж, знайома ситуація, коли, припустимо, трьох працівників — замало, чотирьох — багато, а 3,75 — те, що потрібно?! Як бути?

Якщо ви законослухняний роботодавець (трудових штрафів не хочете), то нічого не залишається, як прийняти одного працівника (чи декількох) на неповний робочий час. Інакше буде або недобір за годинами (якщо кількість працівників округлити у бік збільшення), що неприпустимо, або перебір за надурочними (якщо неповну штатну одиницю відкинути), що також «стане в копієчку».

Відзначимо, що трудове законодавство допускає можливість установлення працівникам неповного робочого часу в таких варіантах:

• неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

• неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;

• поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

Установлений неповний робочий час може бути як за домовленістю сторін, так і за ініціативою роботодавця. Але, звісно ж, у більшості випадків намагаються домовитися. Тоді про своє бажання працювати менше нормальної тривалості робочого часу працівник зазначає у відповідній заяві. Серед іншого, в ній він відображає бажані: режим роботи (неповний робочий день, неповний робочий тиждень або їх поєднання), тривалість робочого дня в робочі дні тижня (якщо зменшується робочий день) та/або кількість робочих днів протягом робочого тижня (якщо зменшується кількість робочих днів) або кількість робочих годин на тиждень, якщо порядок виходу працівника на роботу регулюється графіком виходу на роботу (графіком змінності).

Мінсоцполітики в листі, що коментується, радить нам із вами не запроваджувати підсумований облік робочого часу для працівника з неповним робочим часом, а вести поденний або потижневий облік. Тоді графік роботи цього працівника має бути складено так, щоб він щодня або щотижня відпрацьовував певну кількість годин.

Наприклад, працівник обійматиме 0,75 штатної одиниці, потижневий облік робочого часу. Тоді норма тривалості робочого часу для нього становитиме 30 годин на тиждень (40 год х 0,75). Понад установлені 30 годин працівник працювати не має, що повинно бути забезпечено його графіком роботи.

Завдяки чому це можна досягти? Завдяки підлаштуванню інших працівників відділу, для яких робочий час підсумовується, до працівника з потижневим обліком робочого часу. Адже просто поставити його у зміну разом з іншими працівниками не завжди вийде. Потрібно ж пам’ятати про дотримання тижневої норми тривалості робочого часу для працівника з неповним робочим часом.

Чи зручно це? Швидше ні, ніж так. Адже таке підлаштування може «рвати» робочий час (зміни) інших працівників.

Набагато доцільніше, на наш погляд, запровадити підсумований облік у тому числі й для працівника з неповним робочим часом. У цьому випадку для роботодавця буде важливо дотриматися загальної тривалості робочого часу за обліковий період. При цьому щоденна або щотижнева норма робочого часу може не дотримуватися.

І ще один приємний бонус, який прямо вказує на доцільність установлення підсумованого обліку робочого часу для працівника з неповним робочим часом.

Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 не вважається надурочною та оплачується в одинарному розмірі робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого часу.

Тобто, припустимо, на підприємстві для працівника з повною зайнятістю норма робочого часу за обліковий період (квартал) склала 487 год, а для працівника з неповним робочим часом — 366 год. Якщо в першого працівника (повний робочий час) буде перебір за годинами за обліковий період, то надурочні години потрібно буде оплатити в подвійному розмірі. Якщо ж норма буде перевищена в іншого працівника (з неповною зайнятістю), але в межах норми працівника з повною зайнятістю, то години, відпрацьовані понад 366 год, але в межах 487 год, не вважатимуться надурочними та оплачуватимуться в одинарному розмірі.

Підсумуємо: рішення про доцільність запровадження підсумованого обліку робочого часу для працівників з неповною зайнятістю повинен приймати роботодавець самостійно з урахуванням конкретних умов праці.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно