Управління по компетенціям*

В обраному У обране
Друк
Мацокін Андрій, головний редактор журналу "Держслужбовець", Перерва Аліна, експерт з питань управління персоналом
Держслужбовець Липень, 2019/№ 7
Моделям компетенцій у сфері управління персоналом відводиться важлива роль. У деяких організаціях профілі компетенцій використовуються в якості прикладних інструментів конкретних HR-функцій (наприклад, для оцінки персоналу), в інших — система прописаних компетенцій є ключовою в роботі з персоналом і використовується активно керівниками середньої та вищої ланки. Тож що таке компетенція, модель компетенцій і типи компетенцій — розглянемо у цій статті.

* За матеріалами «Школи МВА «Liadership Enerdgy». — Прим. ред.

Для з’ясування суті моделі компетенцій можна провести аналогію, порівнявши модель компетенцій з фундаментом будинку. Коли фундамент надійний, на ньому можна побудувати великий будинок. Якщо його будівництво виконано з помилками, то майбутній будинок через якийсь час буде вимагати ремонту. Так і модель компетенцій: робота співробітників на основі добре опрацьованих компетенцій може стати базою для формування системи ефективної діяльності організації в цілому, і для підтримки планованих змін, але якщо модель не адаптована під стратегічні мети і специфіку компанії, то вона не буде працювати в повній мірі.

Використання профілів і моделей компетенцій, зокрема на етапі набору персоналу, набуло великого поширення, тому що дозволило менеджерам з персоналу аналізувати не тільки те, ЩО було досягнуто особою, а й те, ЯК це було досягнуто.

КОМПЕТЕНЦІЯ

Існує безліч різних визначень терміна «компетенція». Багато експертів і фахівців з управління персоналом пропонують власні визначення цього поняття. Але найчастіше все зводиться до двох основних підходів до розуміння компетенцій.

1. Американський підхід: компетенції як опис поведінки співробітника. Компетенція — це основна характеристика співробітника, у разі володіння якою він здатний показувати правильну поведінку і, як наслідок, домогтися високих результатів в роботі.

2. Європейський підхід: компетенції як опис робочих завдань або очікуваних результатів роботи.

Компетенція — здатність співробітника діяти у відповідності зі стандартами, прийнятими в організації.

Таким чином, європейський підхід зосереджений на визначенні стандарту-мінімуму, який повинен бути досягнутий співробітником; американська модель визначає, що повинен робити працівник, щоб домогтися найвищої ефективності.

Введемо кілька визначень:

Компетенція — це поведінкова характеристика, необхідна співробітникові для успішного виконання робочих функцій, що відображає необхідні стандарти поведінки.

Кластери компетенцій — набір тісно пов’язаних між собою компетенцій (зазвичай від трьох до п’яти в одній зв’язці).

У чому полягає співвідношення понять: знання, навички, компетенції.

Знання — інформація, якою необхідно оволодіти і яка використовується при виконанні роботи.

Навичка — застосування отриманих знань на практиці для досягнення результату.

Компетентність — застосування цієї навички таким чином, що робота може бути виконана за певним стандартом і привести до певних результатів.

Назва компетенції — це, як правило, короткий термін, який виділяє одну компетенцію з числа інших, будучи одночасно змістовним і легко запам’ятовується.

Щоб подивитися повну версію, підпишіться на журнал Ви вже підписалися? Увійти

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити