Реорганізація установи. Якщо вона проводиться шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення, то у цьому випадку всі права і обов’язки реорганізованої установи переходять до новоствореного суб’єкта (правонаступника). Як правило, при реорганізації не відбувається припинення трудових відносин з усіма працівниками і більша їх частина переходить до новоствореної установи.
Існують випадки, коли відбувається реорганізація зі змінами умов трудового договору, посадових обов’язків, трудових функцій, умов праці працівника, тобто він приймається до новоствореної установи на інших умовах і за іншою професією (посадою), що виключає можливість продовження з ним попередніх трудових відносин. При цьому необхідно керуватися нормами п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Працівник може бути звільнений на цій підставі в порядку переведення за його згодою до новоствореної установи. При цьому в трудовій книжці робиться запис: «Звільнений у зв’язку з переведенням до…, п. 5 ст. 36 КЗпП України». Відповідно у наказі нової установи вказується: «Прийнятий за переведенням з… на посаду…». Працівник приймається на роботу до новоствореного органу, і з ним укладається новий трудовий договір.
Необхідно зазначити, що згідно зі ст. 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи на тій самій посаді. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця (п. 1 ст. 40 КЗпП) можливе також і у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, в тому числі з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників.
Про майбутнє звільнення працівників роботодавець зобов’язаний повідомити не пізніше ніж за два місяці в письмовій формі. Звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається тільки в разі, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
Іноді виникають ситуації, коли працівник виявляє бажання бути звільненим до закінчення двомісячного строку. Така вимога не суперечить законодавству, але, як зазначає Мінсоцполітики в листі від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12, до закінчення двомісячного терміну з дня попередження звільнення працівників з ініціативи адміністрації не допускається. Разом з тим, за наявності письмового прохання працівника про скорочення терміну попередження про наступне звільнення, що є обов’язковим тільки для адміністрації, працівник може бути звільнений до його закінчення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
За таких обставин працівник може звільнитися також і на інших підставах, а саме за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням (п. 5 ст. 36 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).
Підсумовуючи вищевикладене, зазначимо, що в наведеному запитанні звільнення працівника за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) у період реорганізації установи не суперечить законодавству у разі, якщо такий працівник є ініціатором такого звільнення. Крім того, законодавством не заборонено такому працівникові укладати трудову угоду з таким роботодавцем повторно.
У разі звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок (ст. 47 КЗпП). Роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові всі належні йому відповідно до трудового законодавства суми, а саме:
— заробітну плату за фактично відпрацьовані дні в місяці звільнення;
— вихідну допомогу (якщо така передбачена);
— компенсацію за невикористану відпустку;
— інші виплати.
Необхідно відзначити, що вихідна допомога при звільненні виплачується працівникам на окремих підставах. Умови виплати вихідної допомоги при звільненні встановлені ст. 44 КЗпП.
У разі припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 і пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньоденного заробітку. У разі звільнення працівника за власним бажанням виплата такої допомоги не передбачена.
Також у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткових відпусток працівникам, які мають дітей (ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки)).
Разом з тим у випадку реорганізації підприємства виплата компенсації за невикористану щорічну відпустку має свої нюанси. Так, наприклад, у разі зміни підпорядкованості підприємства, установи, організації, зміни власника, а також при реорганізації (ч. 3 і 4 ст. 36 КЗпП) дія трудових договорів працівників продовжується. У цьому випадку звільнення працівників не відбувається, а отже, компенсація за невикористану відпустку не виплачується.
При реорганізації установи зі змінами умов договору, посадових обов’язків, трудових функцій, умов праці працівника (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП) останній може бути звільнений у порядку переведення за його згодою до новоствореної установи. У цьому випадку на прохання працівника компенсація за невикористані дні щорічної відпустки має бути перерахована на рахунок підприємства, на яке він перейшов (п. 3 ст. 24 Закону про відпустки). Такий працівник в новій установі має право на щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи (п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).
Необхідно також відзначити, що трапляються випадки, коли працівник використовує щорічну відпустку «наперед» (не за відпрацьований час):
— у перший рік роботи після закінчення шести місяців роботи працівник може взяти відпустку повної тривалості до закінчення першого робочого року (ч. 5 ст. 10 Закону про відпустки);
— працівники певних категорій, зазначені в ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки, у відпустку повної тривалості можуть піти до закінчення шестимісячного періоду роботи після прийому на роботу;
— за другий і наступні роки працівник може піти у відпустку в будь-який період робочого року згідно з графіком надання відпусток, не відпрацювавши такий робочий рік повністю (ч. 9 ст. 10 Закону про відпустки).
У таких випадках відповідно до ст. 22 Закону про відпустки при звільненні працівника зайво виплачену суму відпускних необхідно утримати із його заробітної плати.
Разом з тим трапляються випадки, коли утримувати суму відпускних за невідпрацьований робочий рік не потрібно (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП і ч. 2 і 3 ст. 22 Закону про відпустки), а саме у випадках:
— призову або прийняття (вступу) на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП);
— переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП);
— відмови від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством і відмови від продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);
— зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
— виявлення невідповідності працівника займаній ним посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню такої роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);
— неявки на роботу понад 4 місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ст. 40 КЗпП);
— направлення на навчання (ст. 38 КЗпП);
— виходу на пенсію (ст. 38 КЗпП);
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
— смерті працівника.
Таким чином, при звільненні працівника за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) установа зобов’язана виплатити йому заробітну плату за відпрацьовані дні та компенсацію за невикористані дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки на дітей, якщо працівник має право на таку відпустку, у день звільнення, який є для працівника останнім робочим днем.
Право на щорічну відпустку в новій реорганізованій установі виникне у працівника після укладення нового договору згідно з нормами КЗпП та Закону про відпустки. Так, відлік нового робочого року починається із дня укладення трудового договору.
При цьому право працівника на щорічні основну і додаткову відпустки повної тривалості настане після шести місяців безперервної роботи, якщо інше не передбачено законодавством.
