ЩО ТАКЕ ЦИКЛ УПРАВЛІННЯ ЕФЕКТИВНІСТЮ?
У традиційному розумінні цикл управління ефективністю / Performance Management — це серія подій, що повторюються протягом року. Всі члени організації повинні пройти через цей цикл, який починається з постановки цілей у кінці попереднього року чи на початку нового року, моніторингу прогресу на шляху їх досягнення і завершується оглядом результатів діяльності.
Основна мета циклу управління ефективністю полягає в тому, щоб навчити членів організації встановлювати цілі і покращувати загальну продуктивність з року в рік. Це дає командам і окремим співробітникам розуміння структурованого процесу роботи, що у підсумку допомагає їм стати більш продуктивними для досягнення поставлених цілей.
Існує чотири класичні фази циклу управління продуктивністю:
планування,
моніторинг,
огляд і розвиток,
оцінка і винагорода.
Кожна фаза відіграє певну роль в циклі управління ефективністю організації. Ми розглянемо кожен з цих етапів більш детально.
ПЛАНУВАННЯ
Це та фаза, коли для команд і окремих співробітників встановлюються конкретні цілі і завдання.
Традиційно цей етап проводиться тільки один раз на рік. Всі зусилля зосереджуються на сприянні досягненню організаційних цілей. Проводяться певні дослідження для виявлення орієнтирів бажаного прогресу, для того щоб організація могла відслідковувати ефективність роботи.
Співробітники і керівники також можуть отримувати перелік конкретних знань або навичок, необхідних для досягнення певних цілей, і виходячи з цього вже визначати план особистісного професійного розвитку.
МОНІТОРИНГ
Фаза моніторингу в циклі управління ефективністю компанії полягає у вимірі продуктивності на всіх етапах роботи і наданні безперервного зворотного зв’язку.
На цьому етапі співробітники і керівники можуть регулярно перевіряти, чи виконуються річні цілі, або щось потрібно змінити для досягнення поставлених завдань. Мета цього етапу полягає в тому, щоб допомогти командам вчасно виконувати план і вирішувати проблеми на ранній стадії їх виникнення.
ОГЛЯД І РОЗВИТОК
Розвиток включає в себе навчання і вдосконалення, необхідні для того, щоб допомогти команді або співробітнику отримати нову кваліфікацію або взяти на себе більше відповідальності. Розвиток фокусується на поліпшенні як поточного набору навичок, якими володіє співробітник, так і на вивченні абсолютно нових умінь для виконання складного завдання.
Ближче до кінця циклу проводиться огляд того, що було вивчено, наскільки сильним був особистісний ріст і чи були досягнуті поставлені цілі. Це ще й можливість поговорити про те, що пішло не так і як поліпшити ситуацію в майбутньому. Обов’язково потрібно сказати і про те, що було зроблено правильно, і розібрати, як був отриманий бажаний успіх.
Якщо попередні кроки були виконані вірно, співробітники та їх керівники вже повинні мати гарне уявлення про те, наскільки вони готові до етапу перевірки отриманих результатів.
Оцінка і винагорода
Після проведення перевірки робота співробітників оцінюється на основі загального резюме їх річної діяльності.
При низькій ефективності роботи необхідно буде поговорити про причини, за якими у окремого співробітника (або всієї команди) виникли проблеми з досягненням своїх цілей, і про те, які зміни можуть бути прийняті в наступному році.
Для підтримки високої продуктивності співробітники повинні отримати визнання за їх ефективну роботу і бути винагороджені в кінці циклу. Нагороди можуть виглядати наступним чином:
премія,
підвищення зарплати,
збільшення відпустки,
підвищення на посаді,
підвищення грейду,
надання автономії у спеціальних проєктах,
публічна похвала.
СУЧАСНА ВЕРСІЯ ЦИКЛУ УПРАВЛІННЯ ЕФЕКТИВНІСТЮ
В останні роки багато організацій вважають, що проведення раз на рік огляду ефективності роботи є занадто обтяжливим і складним процесом. Одна повноцінна зустріч на рік не зможе вирішити всі проблеми.
Через це все більше організацій працюють в рамках більш гнучкого підходу до циклу управління ефективністю. Гнучке управління продуктивністю включає в себе регулярний і безперервний зворотний зв’язок, а також перевірку результатів діяльності на постійній основі, наприклад, один раз на два тижні.
У поточному році найсильнішою тенденцією, яка трансформує цикл управління ефективністю, стане безперервне управління ефективністю. Воно забезпечує більшу гнучкість структури і мотивує співробітників надавати та отримувати зворотний зв’язок частіше.
Багато великих і невеликі організації почали впроваджувати більш гнучкі системи управління ефективністю, і, швидше за все, ця тенденція стане популярною в майбутньому, оскільки її результати вже схвалені незліченною кількістю організацій.
При новому, більш гнучкому підході цілі можуть змінюватися і трансформуватися протягом усього року, а не залишатися постійними. Крім того, з великою кількістю оглядів досягнень і відгуків співробітників проблеми можуть бути виявлені і вирішені набагато раніше. Наведемо ще кілька переваг цієї тенденції в циклі управління ефективністю.
Особистісний розвиток персоналу має більш високий пріоритет:
| — цілі більш гнучкі і краще працюють в короткостроковій перспективі (і можуть бути досягнуті швидше) |
| — співробітники швидше бачать прогрес у розвитку або досягненні цілей |
| — нагороди та заохочення можуть бути отримані раніше |
| — поліпшується співробітництво між членами команди |
| — хороша робота визнається начальством частіше, а не тільки один раз на рік, що дуже допомагає залученню співробітників в діяльність компанії |
