У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП України). Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці — це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується й у ст. 40 п. 1 КЗпП України, причому в цій статті він використовується в значно ширшому розумінні.
Так, пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку зміни в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мають на увазі: ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності та штату працівників.
Одним з окремих випадків зміни в організації виробництва і праці пункт 1 ст. 40 КЗпП України визнає скорочення штату або чисельності працівників хоча б на одну штатну одиницю. <…> можна визнати наявність змін в організації виробництва і праці, наприклад, у такому випадку: власник приймає рішення про запровадження змін в організації виробництва і праці, які полягають у тому, що одну штатну одиницю він скасовує (скорочує), а роботу за цією посадою він доручає двом іншим працівникам у порядку суміщення посад.
Ці останні зобов’язані підкорятися розпорядженню власника, якщо додержаний порядок змін умов праці. У разі, якщо у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці скорочується чисельність або штат працівників (скорочується посада), звільнення працівників провадиться за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України.
Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» суди, розглядаючи трудові спори, пов’язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (тобто чи дотримано порядок вивільнення працівників, передбачений ст. 49-2 КЗпП України).
При змінах в організації виробництва і праці власник повинен додержуватися порядку, який передбачає наявність документів, якими чітко фіксуються певні дії (накази, попередження працівника, письмові заяви та інше). Нормативні акти не встановлюють форми повідомлення власником про майбутні зміни істотних умов праці і форми згоди працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці (відмови від продовження роботи).
Оскільки повідомлення про зміну істотних умов праці, згода на продовження роботи (відмова від цього) тягнуть виникнення прав і обов’язків сторін, такі факти рекомендуються оформляти письмово з посвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору.
Попередження — це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін. Конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці. Відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити відповідних працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розписку. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього.
Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи (тобто у разі, якщо сама посада не скорочується, змінюються лише вищезазначені істотні умови праці).
Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт.
Мінсоцполітики надало роз’яснення від 25.05.2010 № 107/06/186-10 щодо неможливості звільнення працівників без їх згоди до закінчення двомісячного строку з дня попередження про звільнення та про скорочення строку попередження за наявності строку попередження, який є обов’язковим тільки для адміністрації.
Відповідно <…> працівник може бути звільнений до закінчення строку попередження як на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, так і за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), переведенням (п. 5 ст. 36 КЗпП) та за згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Статтею 44 КЗпП України передбачено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП України, працівникові також виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Головний державний інспектор відділу з питань експертизи умов праці Управління Держпраці в Кіровоградській області Н. Пащенко
