Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Оплата праці державних службовців: концепція і практика

Зелінський Сергій, доктор наук з державного управління, доцент
Держслужбовець Червень, 2020/№ 6
В обраному У обране
Друк
Питання оплати праці державних службовців є одним з найгостріших для державної служби в багатьох країнах світу, в тому числі й в Україні. За часи незалежності питання оптимізації оплати праці державних службовців постійно перебувають у фокусі особливої уваги як керівників вищого рівня державного управління, так і представників громадськості та науковців. Сьогодні в Україні запропонована нова концепція реформування системи оплати праці державних службовців, яка має змінити певні принципи і підходи до формування заробітної плати вітчизняних чиновників. А що ж про це все думають самі державні службовці?

Вже декілька десятиліть експерти відзначають, що рівень оплати праці на державній службі в Україні недостатньо високий для залучення конче необхідних кваліфікованих і відповідальних фахівців з конкурентного ринку праці. Це створює ситуацію, при якій для багатьох молодих фахівців державна служба приваблива в основному як можливість придбати хороші зв’язки у владних структурах і створити базис для майбутньої кар’єри переважно у приватному секторі. Все це вимагає розробки комплексу заходів щодо вдосконалення системи, структури і механізмів оплати праці державних службовців.

ДЕЯКИЙ МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД

Сьогодні у світі при побудові ефективної системи оплати праці на державній службі враховується не тільки необхідність компенсації виконаної роботи, а й мотиваційна компонента, яка покликана утримувати кваліфікованих працівників і стимулювати виконання посадових обов’язків з найбільшою ефективністю і результативністю, що визначено стратегічними цілями органів влади.

Структура оплати праці державних службовців складається з декількох елементів, які представлені в двох вимірах: часовому і матеріальному (рис. 1).

img 1

Рис. 1. Елементи системи оплати праці державних службовців

Як показує досвід формування систем оплати праці в різних країнах*, нематеріальна складова традиційно характерна для кар’єрних систем. В умовах низької конкурентоспроможності матеріальної частини оплати праці у порівнянні з приватним сектором статусні позиції є найбільш важливим інструментом утримання цінних кадрів на державній службі. Матеріальна частина оплати праці державних службовців формується, як правило, з постійної і змінної частини виплат (див. рис. 1). До постійної частини відносяться посадовий оклад і ряд обов’язкових надбавок, типи, кількість і значення яких варіюються в різних країнах. В табл. 1 наведено співвідношення постійної частини і загальної суми винагороди державних службовців в різних країнах*. Наведені дані свідчать про те, що в багатьох країнах частка посадового окладу (або постійна частина) зарплати державних службовців становить 100 %, тобто змінна частина зводиться до мінімуму.

* Журавлева Т. А. Система оплаты труда и мотивация государственных гражданских служащих: обзор международной практики. Государственное управление. Электронный вестник. 2017. Выпуск № 64. С. 331 — 345.

Таблиця 1

Співвідношення базової частини окладу і загальної суми винагороди державних службовців

Країна

Частка окладу від загальної оплати

Австралія

майже 100 %

Австрія

80 – 90 %

Велика Британія

майже 100 %

Греція

20 %

Данія

99 %

Ірландія

100 %

Ісландія

100 %

Іспанія

30 – 100 %

Італія

35 – 65 %

Канада

100 %

Люксембург

80 – 100 %

Нідерланди

93 – 100 %

Німеччина

70 – 90 %

Португалія

майже 100 %

США

100 %

Фінляндія

65 – 90 %

Франція

75 – 95%

Швейцарія

100 %

Швеція

100 %

ВІТЧИЗНЯНІ РЕАЛІЇ В СИСТЕМІ ОПЛАТИ ПРАЦІ ЧИНОВНИКІВ

Кінець 2019 року і початок 2020 року в Україні запам’яталися гучними скандалами щодо кількасоттисячних зарплат топ-чиновників (міністрів, їх заступників, керівників і заступників керівників державних корпорацій)**. Зокрема, колишній міністр культури В. Бородянський і його заступники задекларували сукупний розмір своєї грудневої зарплати на суму понад 2 млн грн (у одного із заступників була зарплата більше 400 тис. грн).

** Кабмин обнародовал зарплаты чиновников, самая высокая — у Авакова. URL: https://www.epravda.com.ua/rus/news/2020/01/18/655968/ (дата звернення: 25.05.2020). Украина не Европа: сколько платят министрам и депутатам в ЕС и у нас. URL: dengi.informator.ua/2020/01/16/ukraina-ne-evropa-skolko-platyat-ministram-i-deputatam-v-es-i-u-nas/ (дата звернення: 25.05.2020).

У табл. 2 наведені середні значення щомісячних зарплат (нарахована річна оплата праці, поділена на 12) для міністрів українського уряду, керівного складу апарату і структурних підрозділів ОДА, спеціалістів ОДА і РДА у порівнянні із середньою за 2019 рік зарплатою по Україні (для ОДА и РДА — із середньою зарплатою по області) і мінімальним розміром оплати праці на державній службі. При цьому в річній оплаті праці враховані надбавки, премії, матеріальна допомога тощо.

Після гучного розголосу про зарплати міністрів, на початку 2020 року Кабінет Міністрів України змінив принципи оплати праці і встановив сітку зарплат для топ-чиновників та новий мінімальний розмір посадового окладу — два прожиткові мінімуми (станом на 1 січня 2020 року — 4204 грн). Згідно з прийнятим рішенням, у керівника державного органу посадовий оклад становить 37800 грн, а у керівників рівня міністерств і центральних органів виконавчої влади (ЦОВВ) — 33600 грн.***. Крім того, обмежено щомісячну надбавку або премію до 200 % від посадового окладу. Дуже просто порахувати, що тепер середня зарплата міністра знову може бути на рівні 100 тис. грн, якщо 200 % надбавки або премії будуть виплачуватися регулярно.

*** Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 18 січня 2017 р. № 15. Постанова Кабінету Міністрів України від 15.01.2020 р. № 16. URL: www.kmu.gov.ua/npas/pro-vnesennya-zmin-do-postanovi-kabinetu-minim150120striv-ukrayini-vid-18-sichnya-2017-r-15 (дата звернення: 25.05.2020).

Таблиця 2

Оплата праці українських чиновників у 2019 році

Середня з/п,

тис. грн

Перевищення середньої з/п по Україні (області)

Перевищення мін. розміру оплати на державній службі

Міністри

59,9

6

15

Заступники голови ОДА

42,3

5,1

10,5

Керівник апарату ОДА

40,0

4,8

10,0

Начальники відділів апарату ОДА

22,8

2,7

5,7

Керівники структурних підрозділів ОДА

29,9

3,6

7,5

Спеціалісти апарату ОДА і структурних підрозділів

14,2

1,7

4,3

Спеціалісти структурних підрозділів РДА

7,9

0,96

2

Водночас, за даними сайту Державної служби статистики (www.ukrstat.gov.ua), заробітна плата штатних працівників за видами економічної діяльності в галузі «Державне управління й оборона; обов’язкове соціальне страхування» у грудні 2019 року складала 166 % відносно середнього рівня по економіці, а в лютому і березні 2020 року — 134 % і 132 % відповідно. Тобто загалом середня оплата праці в цій галузі перевищує середню по Україні тільки в 1,3 — 1,6 раза, і це враховуючи відносно високу оплату в оборонному секторі. Зрозуміло, що демонстративна диспропорція в оплаті праці незначної кількості топ-чиновників і значної решти державних службовців не може не обурювати суспільство. Наприклад, для галузей освіти і медицини у грудні 2019 року середня зарплата складала (79 % і 69 % відповідно) відносно середнього рівня по економіці, а в лютому 2020 року (78 % і 69 %) і березні 2020 року (74 % і 70 %) відповідно, що майже вдвічі менше, ніж в галузі державного управління. Тобто є галузі, де оплата праці ще нижча, ніж у галузі «Державне управління й оборона; обов’язкове соціальне страхування». Реформаторам потрібно звертати увагу на існуюче співвідношення, коли встановлюється, наприклад, розмір оплати праці міністра освіти і шкільного вчителя.

У реформі державного управління**** серед показників напряму «Державна служба та управління людськими ресурсами» визначено і такий показник як «Справедливість і конкурентоспроможність системи оплати праці державних службовців». За оцінкою цього показника самими державними службовцями нижчі бали складають майже 57 %, середні — 33 %, а вищі — тільки 10 %, що свідчить про відсутність відчуття справедливості в оплаті праці на державній службі. При цьому 87 % респондентів вважає неправильним скасування надбавок для державних службовців***** . В такій ситуації НАДС було підготовлено «Концепцію реформування системи оплати праці державних службовців» (далі — Концепція), в які містяться суттєві зміни складових заробітної плати державних службовців.

**** Деякі питання реформування державного управління України : розпорядження Кабінету Міністрів України від 24 червня 2016 року № 474-р. URL: zakon0.rada.gov.ua/laws/show/474-2016-%D1%80 (дата звернення: 25.05.2020).

***** Зелінський С. Е. Сприйняття завдань і напрямів Стратегії реформування державного управління в Україні. Держслужбовець. 2020. № 1. С. 15-18.

СТАВЛЕННЯ ДО ЗАПРОПОНОВАНОЇ КОНЦЕПЦІЇ

Для вивчення думки державних службовців та їх ставлення до оновленої системи оплати їх праці у травні 2020 року було проведено онлайнове опитування, в якому взяли учать понад 500 державних службовців різних органів влади (місцеві державні адміністрації — 43 %, ЦОВВ — 8 %, територіальні управління ЦООВ — 20 %, інші — 29 %).

За даними цього опитування, з’ясовано, що 50 % респондентів вважають існуючу структуру заробітної плати державних службовців непрозорою та складною, і тільки 24 % вважають, що у 2019 році їх оплата праці була справедливою (у порівнянні з 2018 роком це значно нижче: тоді було 56 %*). Якщо у 2018 році 13,2 % респондентів в оплаті праці все влаштовувало, то у 2019 році таких виявлено тільки 6 % (рис. 2). Незмінним є те, що абсолютну більшість не влаштовує розмір посадового окладу.

img 2

Рис. 2. Що не влаштовувало державних службовців в оплаті праці у 2018 і 2019 роках

53 % опитаних вважають гідним для себе співвідношення середньої зарплати державного службовця і середньої заробітної плати в Україні більше ніж 150 %, а решта вважає гідним це співвідношення — на рівні 130-150 % і 110-130 %.

Новація щодо впровадження в систему оплати праці державного службовця регіонального коригуючого «коефіцієнта за вартість життя» підтримується 55 % респондентів. Хоча насправді, є незрозумілим, як буде формуватися цей коефіцієнт. Скоріше за все, для Києва він буде максимальним. Хоча якщо переглянути схему оплати праці, то розмір посадових окладів в структурах і органах влади, розташованих в Києві, набагато більший, ніж в регіонах. Чому б не вважати, що це вже є певний коригуючий «коефіцієнт за вартість життя»?

Для забезпечення прозорості розмірів оплати праці державних службовців 56 % респондентів вважає за доцільне розміщення відомостей про зарплату працівників органів влади у публічному просторі, наприклад, на їх офіційних сайтах.

В табл. 3 наведені дані щодо ставлення респондентів до запропонованих Концепцією новацій в системі оплати праці державних службовців.

Таблиця 3

Ставлення до деяких скасувань в існуючій системі оплати праці

Ставлення до:

Позитивне

Негативне

скасування доплати за ранг державного службовця

14 %

86 %

зменшення надбавки за вислугу років до 30 % (2 % за кожний рік)

9 %

91 %

зменшення компенсації за роботу з таємними документами до 10 — 20 % посадового окладу

51 %

49 %

скасування надбавки за інтенсивність праці

31 %

69 %

скасування надбавки за виконання особливо важливої роботи для фахівців з питань реформ (ФПР)

91 %

9 %

скасування надбавки за виконання особливо важливої роботи для інших державних службовців

29 %

71 %

визначення керівником розміру надбавки за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця

55 %

45 %

Щоб зрозуміти, як вплине реалізація цієї Концепції на розмір оплати праці, розглянемо на конкретному прикладі для посади директора департаменту ОДА. Наприклад, це державний службовець 4 рангу з вислугою років на державній службі 17 років (табл. 4).

Таблиця 4

Приклад розрахунку базового щомісячного розміру оплати праці (в грн)

Посадовий оклад

Надбавка за вислугу років

Надбавка за ранг

Надбавка за інтенсивність праці

Премія

Загалом

Є сьогодні

12000

50 % (6000)

700

80 % (9600)

30 % (3600)

31900

Потенційно може бути

12000

30 % (3600)

0

0 % (0)

33 % (4000)

19600

І це при тому, що в наведеному прикладі квартальна премія розподілена помісячно (по 33 %). А так перші два місяці кварталу при 0 % премії розмір оплати праці для директора департаменту ОДА буде складати взагалі 15600 грн (вдвічі менше, ніж сьогодні). Наведені розрахунки (див. табл. 4) свідчать про те, що для того, щоб залишити (не говорячи про збільшення) на тому ж рівні оплату праці для зазначеної посади при тих умовах, коли будуть скасовані і змінені розміри деяких надбавок і премій, потрібно суттєво збільшувати розмір посадового окладу (1,6 — 2 рази).

Головне в проведені будь-якої реформи — рівень довіри до очікувань її результатів. Так от, на запитання «Чи вірите Ви в те, що після прийняття Концепції реформування системи оплати праці державних службовців і відповідних заходів їх рівень зарплати буде гідним?» отримано тільки 24 % позитивних відповідей.

ДЕЯКІ ПРИНЦИПИ В ОПЛАТІ ПРАЦІ НА ПУБЛІЧНІЙ СЛУЖБІ

Що важливо б було враховувати під час розробки стратегій і концепцій оплати праці в публічній службі в Україні? Дотримання принципів справедливості, прозорості, об’єктивності, заслуг.

Оплата праці має бути справедливою і в першу чергу — в частині розміру посадового окладу. І недаремно в багатьох розвинутих країнах на ньому базується майже вся оплата праці (див. табл. 1). Тим більше, на державній службі не може бути різниці в оплаті праці між мінімальною і максимальною в 25 — 40 разів, що спостерігається сьогодні. Спочатку потрібно прийняти постулат, що різниця між найбільшим посадовим окладом (наприклад, для Президента України) і найменшим (для спеціаліста районної державної адміністрації, громади — в перспективі) становить, наприклад, 10 разів, і це має бути законодавчо зафіксовано. На основі цього має створюватися схема коефіцієнтів для різних груп посад, пов’язаних з прожитковим мінімумом (це діє, наприклад, як тарифні розряди і тарифні коефіцієнти для посад військовослужбовців)******.

****** Про грошове забезпечення військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу та деяких інших осіб. Постанова Кабінету Міністрів України від 30.08.2017 р. № 704. URL: zakon.rada.gov.ua/laws/show/704-2017-%D0%BF (дата звернення: 25.05.2020).

Вимога прозорості в оплаті праці державних службовців і працівників державних корпорацій має відкрити для громадян інформацію про ті витрати з їх податків, які йдуть на розвиток держави і публічного управління. Це мають бути набори відкритих даних, які розміщуються на порталі відкритих даних, щоб громадяни і громадські організації мали до них доступ і використовували для аналізу і контролю, як загального, та і індивідуального для кожного чиновника органів влади і кожного працівника державних корпорацій.

Принцип об’єктивності полягає в тому, щоб максимально вилучити вплив людського фактору при визначенні премій і стимулюючих надбавок. Тому мають бути скасовані будь-які стимулюючі надбавки, які формуються з економії фонду оплати праці або міжнародних фондів (грандів). Це вже є очевидним і зрозумілим. Штучно створена економія фонду оплати праці органу влади негативно впливає на роботу із залучення фахівців на вакантні посади і закриття цих посад. Надбавки за рахунок міжнародної технічної допомоги, що діють в системі для так званих фахівців з питань реформ (ФПР), крім демотивації решти (не-ФПР) працівників, яких більшість, нічого позитивного українській державній службі не дало.

Преміювання має базуватися на досягненні чітких показників, які виміряють результативність та ефективність діяльності і досягнення стратегічних показників. При цьому ці показники вираховуються автоматично або мають фіксуватися зовні, що виключить суб’єктивність в прийнятті рішень щодо розміру премій. Розмір премії (бонусу) за досягнення рівня благополуччя і добробуту населення має бути вагомим і становити кілька середньомісячних зарплат, наприклад, 13-та і 14-та зарплата.

В публічному управлінні має запрацювати система заслуг (меритократія), тому що це основа формування спроможних колективів органів влади. До заслуг чиновників можна віднести: вислугу років, наявність наукових ступенів і звань, почесних звань, наприклад, «народний», «заслужений», рівень професійного розвитку.

Якщо надбавка за вислугу років існує сьогодні, то в публічній службі відсутні надбавки за науковий ступінь і почесні звання. Наприклад, тільки за останні три роки (2017 — 2019) у галузі науки «Державне управління» подано 69 докторських і 367 кандидатських дисертацій. При цьому по рокам від 20 до 30 % докторських дисертацій подаються до захисту здобувачами, які не представляють наукові або освітні установи, а для здобувачів кандидатських дисертацій цей відсоток становить ще більше — від 40 до 66 %. Тобто така кількість науковців представляють реальний сектор економіки та органи влади. Науковий ступінь (кандидат наук (PhD), доктор наук) — це рівень освіти (за Законом України «Про вищу освіту»), тому, на відміну від наукового звання (доцент, процесор, старший дослідник), що враховується в освітній галузі, має враховуватись як надбавка при оплати праці на публічній службі. Або, як мінімум, необхідно визначити в кваліфікаційної вимоги «наявність наукового ступеня» для певної категорії посад державного топ-менеджменту.

Це ж саме стосується і надбавки за почесні звання, бо в іншому випадку немає ніякого сенсу в присвоєнні цих звань, якщо їх не вважають заслугою. Наприклад, тільки за останній рік Указами Президента України присвоєно понад 300 звань «заслужений» представникам органів влади, комунальних і державних закладів і установ.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно