Актуальне запитання. Чи може посадова особа відмовитись від переведення на іншу посаду?

В обраному У обране
Друк
Мацокін Андрій, головний редактор журналу "Держслужбовець"
Місцеве самоврядування Серпень, 2019/№ 8
Працівник надав згоду на переведення на іншу посаду. Коли вже підготували наказ, відмовився його підписати і висловив свою незгоду на таке переведення. Чи має він право так вчинити?

Спершу визначимось, що таке переведення на іншу посаду чи роботу: дивимось абз. 1 п. 31 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9: «переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором». У такому випадку змінюється посада працівника (спеціальність, кваліфікація), структурний підрозділ може бути тим же або іншим, а ось роботодавець залишається той самий. Коли виникає необхідність у такому переведенні? Причини можуть бути різні. Практичний досвід підказує: найчастіше до переведення вдаються у разі:

— скорочення чисельності (штату) працівників та, як наслідок, пропозиції перейти на інші посади у цій установі;

— закінчення працівником вищого навчального закладу та отримання ним нової спеціальності, що дає право обіймати іншу посаду;

— підвищення (зниження) кваліфікації працівника;

— просування працівника службовими сходами;

— працівник, якого прийняли на місце «декретниці», виявився здібним працівником, і йому пропонують іншу «постійну» посаду у цій установі тощо.

Гарантії, закріплені за такими переведеними працівниками:

— робота за посадою (професією), на яку переводять працівника, не повинна бути протипоказана йому за станом здоров’я;

— переведеним працівникам не можна установлювати випробувальний строк;

— при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 114 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП)).

Щодо самого механізму переведення. Ініціатором переведення може бути сам працівник або роботодавець. Якщо «розмову» про переведення починає працівник, то він подає відповідну заяву на ім’я керівника установи. Заяву працівника про переведення необхідно зберігати, оскільки у цьому випадку заява може розглядатися як згода працівника на переведення. Якщо переведення здійснено до іншого структурного підрозділу, то керівники підрозділів, які причетні до переведення працівника, візують заяву та зазначають рішення: «Не заперечую» або «Заперечую». Останнє слово — за керівником установи. Він накладає резолюцію і таким чином повідомляє своє рішення. Інша схема — коли ініціює переведення роботодавець. Як правило, розпочинає цей процес безпосередній керівник працівника. Він складає доповідну (службову) записку на ім’я керівника установи з пропозицією перевести працівника на іншу посаду. Бажано попередньо оговорити такий рух кадрів із самим працівником та заручитись його підтримкою — отримати від нього згоду. Можливі варіанти отримання згоди у такому випадку:

— працівник пише заяву про згоду на переведення або відмову;

— працівник розписується на доповідній (службовій) записці керівника відділу про переведення та вказує: «Згоден із переведенням» або «Не згоден із переведенням»;

— керівник відділу складає окремо повідомлення для працівника про можливе його переведення, в якому працівник і повідомляє своє рішення.

Подекуди процес із переведення працівника починається безпосередньо з наказу керівника установи про переведення, тобто другого кроку. Такий варіант має право на життя, оскільки у будь-якому випадку свою згоду або заперечення працівник може вказати і на наказі про проведення. Працівник обов’язково дає згоду на переведення, як цього вимагає ч. 1 ст. 32 КЗпП. Проте, на нашу думку, краще не затягувати та отримати попередню згоду від працівника ще до етапу з видання наказу. Якщо роботодавець не зробить цього на попередньому кроці, то рішення працівника повинно фігурувати на наказі про переведення. На нашу думку, навіть якщо працівник надав попередню згоду при проведенні, її доцільно продублювати в наказі про переведення. Таким чином роботодавець убезпечить себе від зайвих непорозумінь із працівником. Трудове законодавство говорить: переведення на іншу посаду можливе лише за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Роботодавець не має права примусити працівника виконувати коло завдань, не обумовлених трудовим договором (ст. 31 КЗпП). Виходить, що працівник може відкликати свою згоду на переведення до переходу на іншу посаду. Якщо процедура переведення була погоджена працівником і він уже приступив до виконання трудових функцій за іншою посадою, то відмовитися від їх виконання він має право лише на загальних підставах — звільнившись за власним бажанням (ст. 38 КЗпП).

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити