Припинення юридичної особи
Припинення юридичної особи — це закриття діяльності юридичної особи в результаті передавання всього майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам або без здійснення такої передачі.
Юридична особа може припиняти свою діяльність у результаті передання (злиття, приєднання, поділу) всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам або внаслідок повної ліквідації.
Ліквідація — це одна з форм припинення юридичної особи.
Ліквідація здійснюється без переходу прав i обов’язків установи, що ліквідується, до інших осіб, тобто без правонаступництва. При ліквідації установи її права й обов’язки також припиняються. Обставинами, що зумовлюють припинення діяльності юридичної особи, можуть бути, зокрема:
— закінчення строку, на який було створено юридичну особу, або після досягнення мети, поставленої при її створенні;
— визнання судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені при її створенні порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;
— інші підстави, передбачені законодавчими актами України.
Юридична особа ліквідується:
— за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами;
— за рішенням суду.
Отже, юридична особа може бути ліквідованою як у добровільному, так і у примусовому порядку.
Юридична особа визнається такою, що припинила свою діяльність, із дня внесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань запису про її припинення.
За загальним правилом відповідно до ст. 105 ЦК1 учасники юридичної особи, суд або орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, зобов’язані письмово повідомити про це орган, що здійснює державну реєстрацію, який вносить до Єдиного державного реєстру відомості про те, що юридична особа перебуває у процесі припинення. Учасники юридичної особи або орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, призначають за погодженням з органом, який здійснює державну реєстрацію, комісію з припинення юридичної особи (ліквідаційну комісію, ліквідатора) і встановлюють порядок та строки припинення юридичної особи. Виконання функцій комісії з припинення юридичної особи може також покладатись і на орган управління юридичної особи.
1 ЦК.
Після здійснення всіх заходів ліквідаційного процесу юридична особа позбавляється статусу юридичної особи.
Як зазначалося, припинення юридичної особи може здійснюватися у формі злиття, приєднання та поділу. Злиття, приєднання та поділ юридичної особи здійснюються за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами. Це рішення також може приймати суд або відповідні органи державної влади. Закон також може передбачати необхідність одержання згоди відповідних органів державної влади на припинення юридичної особи шляхом злиття або приєднання.
Проте реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділ, перетворення) є не тільки однією з форм припинення господарської діяльності, а також однією із форм утворення суб’єкта господарювання. Це зумовлено тим, що внаслідок реорганізації, на відміну від ліквідації, припиняється лише сама юридична особа як така, а її діяльність триває, але вже не в колишній, яка існувала до реорганізації, а в новій організаційно-правовій формі юридичної особи.
Поняття «реорганізація» означає припинення юридичної особи з переходом усіх прав та обов’язків до правонаступника у порядку загального правонаступництва, тоді як правонаступником є юридична особа, до якої переходять всі права та обов’язки реорганізованої юридичної особи. Отже, в результаті реорганізації юридичної особи суб’єктивні права та обов’язки, котрі належали їй, стають правами та обов’язками нових чи оновлених утворень, котрі продовжують свою господарську діяльність, як правило, на зміненій за обсягом майновій базі, тобто наступає повне (універсальне) правонаступництво.
Звільнення з підстав змін в організації виробництва і праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)
До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави, пов’язані:
— з особистістю працівника;
— з винними діями працівника;
— з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України2 можливість розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності з ініціативи власника застосовується у разі зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, коли відбувається скорочення чисельності або штату працівників.
2 КЗпП.
Для правильного застосування цієї норми слід визначитися з певними поняттями, які тут уживаються.
Перш за все слід звернути увагу на те, що визначення поняття змін в організації виробництва у самому КЗпП виписане не дуже чітко. А ще зверніть увагу на ч. 3 ст. 36 КЗпП, яка вказує на те, що зміна підпорядкованості установи не припиняє дії трудового договору. Тож, з урахуванням цих норм можна говорити про те, що не завжди зміна в організації установи тягне за собою звільнення працівників.
Більш чіткими є інші норми! Працівника звільняють з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП у тому випадку, коли відбувається ліквідація чи реорганізація, або перепрофілювання установи і при цьому скорочується чисельність або штат працівників.
У разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові відповідно до ст. 44 КЗпП виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. При цьому відповідно до ст. 116 КЗпП виплата всіх сум, що належать працівникові від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення ним вимоги про розрахунок.
Слід також зазначити, що згідно зі ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи.
Ліквідація
Отже, ми встановили, що одним із видів змін в організації виробництва і праці п. 1 ст. 40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Ліквідація, як правило, пов’язана із скороченням чисельності і штату працівників.
Нагадаємо, що ліквідація — це така форма припинення юридичної особи, за якою припиняються всі її права та обов’язки. Порядок ліквідації юридичних осіб детально урегульовано статтями 111, 112 ЦК. Якщо ми кажемо про практику ліквідації установ і (одночасно з припиненням діяльності) створення на їх базі нових юридичних осіб, то звертаємо увагу на право установи, створеної на базі ліквідованої, приймати на роботу представників останньої на загальних підставах (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9).
Стаття 492 КЗпП передбачає, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Законодавство не містить заборони щодо попередження працівника про переведення на іншу посаду або про звільнення у зв’язку з неможливістю переведення на іншу посаду раніше двомісячного терміну. Але в цьому випадку має бути вказана точна дата майбутнього вивільнення.
Зазначена стаття не вимагає письмової форми попередження про звільнення, проте з метою недопущення можливих спорів щодо самого факту попередження про звільнення або щодо його змісту таке попередження доцільно робити в письмовій формі (за підписом власника або уповноваженого ним органу) і ознайомлювати з ним працівника під розписку. Якщо працівник на роботі відсутній, йому можна вручити попередження під розписку в місці, де він перебуває.
Слід зазначити: протягом терміну попередження про наступне вивільнення працівники повинні виконувати свої обов’язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.
Законодавство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати з працівником трудовий договір з інших підстав, наприклад, за бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП), за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) тощо.
У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 роз’яснено, що чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу перебування його у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
| № | Ліквідація: алгоритм дій |
| 1 | Підготовка наказу (розпорядження тощо) про ліквідацію установи та визначення ліквідаційної комісії чи структурних підрозділів, або осіб, які будуть здійснювати процедуру ліквідації |
| 2 | Складання плану-графіка заходів, які будуть проводитися під час ліквідації установи |
| 3 | Видання наказу (розпорядження) щодо затвердження штатного розпису на тих працівників, які будуть задіяні у заходах з ліквідації установи, розроблення та затвердження посадових інструкцій цих осіб, а також визначення розміру оплати їх праці |
| 4 | У разі потреби переведення працівників, які будуть задіяні під час ліквідаційної процедури до інших підрозділів, на інші посади згідно з новим штатним розписом |
| 5 | Формування списків працівників, яких за умовами чинного законодавства заборонено звільняти навіть при повній ліквідації без надання іншого місця роботи |
| 6 | Проведення заходів щодо попередження осіб про майбутню ліквідацію установи (але не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення) |
| 7 | Звільнення шляхом переведення працівників, що погодилися на переведення, на інші посади до інших установ, працевлаштування яких за законом покладено на роботодавця. Усі інші працівники, які мають бути звільненими у зв’язку з ліквідацією установи, ще два місяці після їх попередження про майбутнє вивільнення рахуються за тими самими посадами та структурними підрозділами і продовжують отримувати заробітну плату за цими посадами |
| 8 | Після спливу двомісячного терміну попередження проводимо звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією установи (але не раніше ніж сплине 2 місяці з моменту подання звіту про заплановане вивільнення працівників) |
| 9 | Ті працівники, які повинні були бути працевлаштованими, але для них не знайшлося нового місця роботи протягом 2 місяців до ліквідації підприємства, ще 3 місяці мають отримувати заробітну плату за своїм останнім місцем роботи. Протягом цього часу також проводяться заходи щодо подальшого їх працевлаштування |
| 10 | Підготовка та подання до органу державної служби зайнятості звіту про фактичне вивільнення працівників (нагадаємо: не пізніше ніж у десятиденний термін після звільнення працівників) |
| 11 | Здійснення усіх необхідних заходів щодо формування документів особових справ звільнених працівників для їх передання до архіву, проведення інших, установлених законодавством заходів |
Реорганізація
Реорганізація — це інша форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи.
Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП, у принципі, може сприйматися таким, яке дає підстави для висновку про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання установи самі по собі дають підстави власникові для розірвання трудового договору. Це є хибною думкою! Частина 3 ст. 36 КЗпП прямо передбачає: у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що у разі реорганізації установи правонаступництво настає не тільки в частині майна і майнових прав та обов’язків (це передбачено ст. 104 — 109 ЦК), а й у трудових відносинах.
У розумінні зазначених норм приєднання — це така форма реорганізації, за якою одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати й далі, але в більшому масштабі. Приєднувана ж організація припиняє свою діяльність як самостійна юридична особа. У разі приєднання на підставі передавального (а не ліквідаційного) акта орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи, виключає юридичну особу, яка припинила діяльність, із державного реєстру.
Юридична особа — правонаступник, до якої внаслідок приєднання перейшли майно, права та обов’язки припиненої юридичної особи, несе відповідальність за її зобов’язаннями в повному обсязі (ст. 107 ЦК).
Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, 492 КЗпП.
У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше) дія трудового договору працівника продовжується.
При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що стосуються звільнення, можуть застосовуватись і тоді, коли після припинення діяльності установи одночасно утворюється нова установа. У цих випадках слід мати на увазі, що: при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
Зверніть увагу: чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасовій непрацездатності.
Отже, підтвердженням скорочення чисельності чи штату працівників конкретної організації є:
— новий штатний розпис або штатний розпис із внесеними до нього змінами;
— рішення щодо зміни структури організації;
— накази щодо реорганізації, рішення, розпорядження тощо.
Кандидатури на вивільнення визначає роботодавець згідно з нормами чинного законодавства про працю.
Насамперед роботодавець має:
— з’ясувати, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, працівників, яких забороняється звільнювати за п. 1 ст. 40 КЗпП;
— визначити працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП).
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;
— особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, та іншим категоріям працівників (ст. 42 КЗпП).
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законами України.
| № | Реорганізація: алгоритм дій |
| 1 | Орієнтуючись на основні завдання та функції установи і той перелік та обсяг робіт, що більше не буде виконуватися або виконуватиметься в інших обсягах, визначаємося з реальною потребою тих чи інших посад, передбачаючи можливість скорочення деяких із них, а також можливості створення інших. Розглядаємо можливість злиття структурних підрозділів, створення нових тощо |
| 2 | Підготовка проєкту організаційної структури установи із зазначенням структурних підрозділів, посад і кількості працівників, які будуть наявні в установі на час прийняття рішення про реорганізацію |
| 3 | Видання наказу (розпорядження) щодо зміни в організації праці шляхом реорганізації за рахунок зміни чисельності та штату, підготовка та уведення в дію нового штатного розпису |
| 4 | Визначення осіб, які підпадають під скорочення чисельності чи штату у зв’язку із реорганізацією, обговорення можливості переведення їх на інші посади (за наявності вакансій), визначення тієї категорії осіб, звільнення яких взагалі заборонено, тих, які за законом не можуть бути звільненими, без надання їм іншого робочого місця, та врешті тих осіб, які не мають законних переваг або пільг і все ж таки будуть звільнені з посад у зв’язку із проведенням реорганізації |
| 5 | Проведення заходів щодо попередження осіб про реорганізацію установи, а також можливе звільнення їх з посад у зв’язку з реорганізацією, але не менше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення. Одночасно проводимо заходи щодо пропонування переведення осіб на інші вакантні посади (за їх наявності) |
| 6 | Переведення працівників, що погодилися на переведення на інші посади та до інших структурних підрозділів. Усі інші працівники, що підпадають під скорочення у зв’язку з реорганізацією, усі два місяці від їх попередження про майбутнє вивільнення перебувають на тих самих посадах та продовжують отримувати заробітну плату |
| 7 | У разі появи будь-яких вакантних посад особам, які повідомлені про скорочення, під час дії двомісячного терміну попередження потрібно пропонувати такі посади у разі, коли професійні навички цих осіб відповідають кваліфікаційним вимогам для їх зайняття. При цьому не треба забувати, що не заборонено законом пропонувати нижчі посади, ніж ті, що обіймають особи в цей час |
| 8 | Після спливу двомісячного терміну попередження проводимо звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з реорганізацією шляхом скорочення чисельності та штату установи (але не раніше ніж сплине 2 місяці з моменту подання звіту про заплановане вивільнення працівників) |
| 9 | Проведення заходів щодо подальшого працевлаштування тих працівників, яких неможливо звільнити без надання іншого місця працевлаштування |
| 10 | У разі неможливості одразу працевлаштувати таку особу проводимо заходи щодо нарахування та виплати їй середнього заробітку (але не більше ніж за три місяці) |
| 11 | При знаходженні нового місця роботи та отриманні на таке переведення згоди від працівника проводимо заходи щодо звільнення такої особи за переведенням до іншої установи |
| 12 | Здійснення усіх необхідних заходів щодо формування документів, особових справ звільнених працівників для їх передання до архіву, проведення інших, установлених законодавством заходів, щодо впорядкування документообігу з питань реорганізації |
