Норми ст. 3 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон про відпустки) визначають, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.
Нормами ч. 6 ст. 6 цього ж Закону передбачено: керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, що затверджується Кабінетом Міністрів України.
Порядок надання щорічної основної відпустки керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам затверджено постановою КМУ від 14.04.1997 № 346.
Тож якщо працівник зажадав використати перед припиненням трудового договору повну тривалість відпустки, це — його право. Відпустка виходить за межі строку припинення трудового договору — не біда! Законодавство дозволяє залишити чинним трудовий договір до закінчення відпустки.
З урахуванням зазначеної норми можна не складати окремий локальний нормативний документ про продовження дії договору. У наказі про надання відпустки можна було зазначити дату припинення трудового договору з урахуванням законодавчих норм та днів відпустки.
Нормами Закону України від 16.01.2020 № 463-IX «Про повну загальну середню освіту» (далі — Закон про повну загальну середню освіту) передбачено, що керівник державного, комунального закладу загальної середньої освіти обирається на посаду за результатами конкурсу, що проводиться відповідно до вимог цього Закону (ч. 1 ст. 39).
Вимогою щодо часових меж проведення конкурсу є норми ч. 2 ст. 39 Закону про повну загальну середню освіту. Вони, зокрема, визначають, що рішення про проведення конкурсу приймається не менше ніж за два місяці до завершення строкового трудового договору, укладеного з керівником закладу загальної середньої освіти.
Тож рішення про проведення конкурсу потрібно було приймати ще у травні, бо юридичною датою припинення трудового договору є 1 липня. Можливо, директор, у якого припинявся контракт, заздалегідь повідомив про бажання піти у відпустку, і суб’єкт управління спирався на фактичну дату припинення дії трудового договору. Але це не зовсім правильно, бо відпустка при звільненні надається за бажанням працівника, який може і передумати її брати.
Така ситуація з оголошенням конкурсу під час відпустки керівника, з яким припиняється трудовий договір, як правило, викликана вимогою Закону про повну загальну середню освіту призначити переможця конкурсу на посаду протягом трьох робочих днів з дня оприлюднення рішення про переможця та укласти з ним строковий трудовий договір.
Але ж зверніть увагу!
Норма вимагає призначити, але не вимагає визначити дату фактичного виходу на роботу!
Визначення трудового договору наведено у ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
Так, трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може бути укладений в усній або в письмовій формі, але наказ про прийняття на роботу працівника видається у письмовій формі в будь-якому випадку, незалежно від форми укладення трудового договору. Тому дата призначення може бути одна, а дата початку виконання роботи, визначеної угодою, — інша.
Якщо трудовий договір укладається в усній формі, підставою для видання наказу про прийняття на роботу є заява працівника. У заяві, як правило, зазначаються основні умови трудового договору: посада, на яку претендує особа, дата, з якої працівник стає до роботи.
У наказі зазначаються:
— прізвище, ім’я та по батькові особи;
— назва структурного підрозділу, де працюватиме працівник, та на яку посаду він приймається;
— дата, з якої працівник стає до роботи.
До речі, після введення необхідності подання Повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу зазвичай наказ видають раніше, аніж працівник стає до роботи, тому у бланку Повідомлення про прийняття працівника на роботу дата видання наказу зазначається у колонці 8, а дата початку роботи — у колонці 9.
