Аналізуємо норми
«Декретні» посади — головний біль роботодавця, адже вимагають особливої уваги та дотримання додаткових гарантій під час вирішення питань працевлаштування та звільнення.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України).
При розгляді спорів про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Виходячи із системного тлумачення ч. 1 і 2 ст. 40, ч. 1 і 3 ст. 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов’язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Робимо висновки
Чи зобов’язаний власник або уповноважений ним орган запропонувати своїм працівникам так звані «декретні» посади?
З одного боку, на час звільнення працівник/працівниця, які написали заяву на відпустку у зв’язку з доглядом за дитиною до трьох років, не виконують своєї роботи, і, відповідно, роботодавцю слід вирішити питання про тимчасове виконання цієї роботи іншим працівником. Чому б цим працівником не обрати того, хто підлягає скороченню?
З іншого — працівник, який перебуває у декретній відпустці, може припинити її у будь-який час до досягнення дитиною трирічного віку або, навпаки, подовжити цей термін до 6 років. Відповідно роботодавець ніколи не може бути впевненим у терміні, на якій слід шукати заміну. Процедура скорочення може бути завершена, а через досить короткий проміжок часу вашу працівник, що був у декреті, зажадає вийти на роботу, а отже, і зайняти своє законне робоче місце. Що ж тоді робити власнику? Скорочення вже завершено. Розпочинати наново?
Допоможуть нам розібратися вимоги профільного законодавства.
Вакансія — вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.
П. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення»
Відповідно до ч. 3 ст. 2 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Отже, якщо працівник відсутній у зв’язку із хворобою, відрядженням, відпусткою, посада, яку він займає, не є вакантною.
Таким чином, посада жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника.
Таку правову позицію висвітлено у постанові ВС від 23.12.2020 у справі № 285/4227/18 (ср. ), з якою можна ознайомитись на сайті Судової влади у розділі «Єдиний реєстр судових рішень».
Підсумуємо: всі посади, які «дісталися» вам у спадок від попередників, з «декретними працівниками» є вашими посадами й одночасно не є вільними. Тому пропонувати всім працівникам, які підлягають скороченню, переведення на ці «декретні» посади у вас обов’язку немає. Разом із тим такі посади також можуть бути скорочені, що буде вимагати від вас вирішення питання із самими «декретним» працівниками, яких на період відпустки звільнити не можна. Але це вже зовсім інша історія.
