Поняття перенесення та продовження відпустки
За правилами Кодексу законів про працю України1 тимчасова непрацездатність під час відпустки призводить до того, що роботодавець повинен перенести відпустку працівника на інший період або продовжити її.
1 КЗпП.
Так, ст. 80 КЗпП України, ст. 11 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки»2 передбачено, що щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:
2 Закон № 504.
| 1 | тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку |
| 2 | виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи зі збереженням заробітної плати |
| 3 | настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами |
| 4 | збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням |
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог ст. 12 Закону № 504.
Отже, якщо, наприклад, працівник ОМС пішов у відпустку тривалістю 10 днів, але захворів та 7 днів перебував на лікарняному. Він має право або вийти з відпустки на 7 днів пізніше, ніж передбачалось, або вийти на роботу саме тоді, коли у нього згідно з розпорядженням про надання відпустки повинна закінчитись відпустка, а 7 днів невикористаної відпустки взяти в інший період.
Зауважте: перенесення відпустки передбачає, що кількість днів, які не були включені у використану відпустку, надаються згодом окремо або ж шляхом приєднання до наступної щорічної відпустки.
Продовження відпустки передбачає, що кількість днів, на які повинна бути продовжена відпустка, приєднується до використаної відпустки таким чином, що між днями «продовження» та використаною відпусткою не відбувається перерви.
Вибір між перенесенням та продовженням відпустки у разі тимчасової непрацездатності робить сам працівник.
Правила оформлення перенесення та продовження відпустки
Працівник у період своєї щорічної основної відпустки захворів та перебував на «лікарняному». Відпустка закінчилась. Працівник надав відділу кадрів роботодавця листок непрацездатності, повідомив про свій намір продовжити відпустку на дні тимчасової непрацездатності, у зв’язку із чим не вийшов на роботу, продовжуючи перебувати у відпустці.
Роботодавець, склавши акти про відсутність працівника на роботі, застосував до останнього дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни (прогули) у вигляді звільнення, вважаючи, що оскільки працівником не було подано заяви про продовження щорічної відпустки відповідно до ст. 80 КЗпП та ст. 11 Закону № 504, то останній самовільно прийняв рішення про продовження періоду відпустки на термін лікарняного.
Такі обставини цивільної справи № 712/9213/18 про визнання протиправним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якій розбиралась Велика Палата Верховного Суду і на прикладі якої пропоную визначитись із правильним, з погляду чинного законодавства та судової практики, оформленням перенесення та продовження відпустки у разі тимчасової непрацездатності працівника.
Продовження відпустки не потребує спеціальних дій із боку працівника, тоді як перенесення потребує згоди роботодавця та ініціативи працівника. Коли працівник уже подав заяву про відпустку, то в разі вибору ним варіанта «продовження» відпустки немає необхідності подавати ще одну заяву, оскільки відпочинок поновлюється після перерви. У разі вибору варіанта «перенесення» відпустки працівник погоджує з роботодавцем новий час відпочинку і повинен написати заяву про таке бажання, а роботодавець зобов’язаний видати новий наказ (постанова Великої Палати Верховного Суду від 13.10.2020).
Такого висновку дійшла Велика Палата Верховного Суду з огляду на таке.
У ст. 79 КЗпП, ст. 10 Закону № 504 передбачено порядок і умови надання щорічних відпусток.
Так, щорічна основна та додаткова відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Однак ні КЗпП, ні Закон № 504 не встановлюють строку затвердження графіків надання відпусток та його змісту. В Україні продовжують діяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій3, затверджені постановою Державного комітету СРСР по праці і соціальних питаннях від 20.07.1984 № 213. Пункт 20 Правил № 213 передбачає, що графіки надання відпусток складаються на кожен календарний рік не пізніше 5 січня поточного року.
3 Правила № 213.
Оскільки форма графіка надання відпусток законодавчо не встановлена, він складається у довільній формі. У графіку надання відпусток зазвичай зазначається місяць початку відпустки і місяць її закінчення чи конкретна дата початку відпустки.
При складанні графіка враховуються інтереси роботодавця, особисті інтереси працівників та наявність можливостей для відпочинку.
У ст. 80 КЗпП, ст. 11 Закону № 504 передбачено вимоги про продовження чи перенесення щорічної відпустки.
З аналізу вказаних норм законодавства можна зробити висновок, що конкретний період надання відпустки узгоджується між працівником та роботодавцем з урахуванням інтересів кожної сторони правовідносин.
Це погодження знаходить своє вираження у графіку відпусток.
Конкретні дні відпустки узгоджуються сторонами шляхом звернення працівника із заявою про надання відпустки та видання відповідного наказу роботодавцем.
Отже, можна вважати, що період надання відпустки узгоджується до початку періоду відпустки (до 5 січня поточного року), а конкретні дати початку та закінчення відпустки безпосередньо перед наданням такої відпустки узгоджуються сторонами у заяві та виданому на її підставі наказі.
З буквального тлумачення п. 1 ч. 2 ст. 80 КЗпП, ст. 11 Закону № 504 відпустка саме продовжується у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку.
При цьому ні КЗпП, ні Закон № 504 не передбачають звернення працівника із заявою про продовження відпустки, як не передбачають і необхідності отримання на це згоди роботодавця, оскільки період надання відпустки сторонами уже узгоджено, однак неможливість її використання саме у зазначені в наказі дати спричинена обставинами, які не залежать від волі жодної зі сторін.
Єдиним обов’язком працівника є повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність, яка засвідчена у встановленому порядку, тобто шляхом видачі листа непрацездатності.
При цьому ні КЗпП, ні Закон № 504 не передбачають саме й виключно письмової форми повідомлення про тимчасову непрацездатність. І таке повідомлення може бути вчинене у будь-який спосіб. А надання листа непрацездатності можливе після виходу з відпустки, що буде підтвердженням правомірності такого продовження і унеможливить обмеження прав працівника та не порушить прав роботодавця, який за відсутності належного підтвердження настання тимчасової непрацездатності не позбавлений можливості прийняти рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Разом із тим перенесення відпустки на інший період свідчить, що сторони мають узгодити вказане питання відповідно до загальної процедури, тобто як працівник, так і роботодавець мають визначитися, чи відповідає новий період відпустки їх інтересам та чи не порушуються процес організації праці, визначений роботодавцем, та право на відпочинок працівника. Перенесення відпустки передбачає звернення працівника з відповідною заявою до роботодавця та видання наказу роботодавцем, що свідчить про волевиявлення сторін на погодження з новим періодом надання відпустки.
Відсутність заяви працівника щодо продовження відпустки не є підставою для відмови у продовженні відпустки на дні тимчасової непрацездатності та не може бути вирішальною підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за прогул без поважних причин.
Належним повідомленням роботодавця про волевиявлення щодо продовження відпустки на період, що йде безпосередньо за днем припинення тимчасової непрацездатності, що слугує підставою для працівника скористатись своїм правом щодо продовження щорічної відпустки, є повідомлення про наявність листка непрацездатності або ж надання листка непрацездатності.
Щодо підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника за прогул (самовільне продовження відпустки на дні тимчасової непрацездатності) Велика Палата Верховного Суду дійшла такого висновку.
Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Тож у розумінні п. 4 ст. 40 КЗпП відсутність працівника на роботі, спричинена поважними причинами, не можна кваліфікувати як прогул.
Факт того, що працівник повідомив кадрову службу про намір продовжити відпустку, прийшов на роботу та надав оригінал листка непрацездатності, тим самим виразив волевиявлення на продовження відпустки після припинення тимчасової непрацездатності, є підтвердженням домовленості між ним та роботодавцем про продовження відпустки після закриття лікарняного працівника.
Крім того, продовження відпустки після закінчення тимчасової непрацездатності є реалізацією працівником права на відпочинок відповідно до вимог ст. 80 КЗпП та ст. 11 Закону № 504 (ср. ).
Такі дії свідчать, що відсутність на роботі працівника спричинена поважними причинами, що не можна кваліфікувати як прогул.
Як наслідок, накази про застосування дисциплінарного стягнення» та про звільнення з роботи не відповідають вимогам трудового законодавства, отже, є незаконними.
При продовженні відпустки на дні тимчасової непрацездатності працівника достатньо навіть його усного повідомлення про намір «продовження», бо у цьому випадку відпустка продовжується автоматично. Оригінал листка непрацездатності працівник має право надати ОМС як роботодавцю й після закінчення відпустки. Перенесення відпустки у випадку настання тимчасової непрацездатності під час перебування у щорічній відпустці в обов’язковому порядку оформлюється розпорядчими документами ОМС (розпорядженням).
