Теми статей
Обрати теми

Попередження про звільнення VS лікарняний та зміни в організації праці

Мацокін Андрій, головний редактор всеукраїнського видання «Держслужбовець» і спецвипуску «Юридичні практики»
З урахуванням тенденції щодо переформатування старостинських округів та кількості старост часто виникають питання щодо того, чи входить час перебування працівника у відпустці до часу попередження про звільнення чи зміну істотних умов.

Попередження та лікарняний

Час перебування працівника у відпустці або його тимчасової непрацездатності не виключається зі строку попередження працівника про наступне звільнення у разі належного його повідомлення!

Про це 20 листопада 2019 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив під час розгляду справи про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.1

1 Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 20 листопада 2019 року у справі № 759/1082/18 (провадження № 61-2942св19) можна ознайомитися за посиланням http://reyestr.court.gov.ua/Review/85934538

Попередньо суди встановили, що згідно з наказом позивач працював на посаді заступника директора ДП і був звільнений з цієї посади за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності або штату працівників.

Позивач вважав, що його не було повідомлено за два місяці перед звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, не було запропоновано іншу роботу, незважаючи на наявність інших вакантних посад на підприємстві, а також не враховано його переважне право на залишення на роботі при вивільненні.

Рішенням районного суду позов задоволено з мотивів, що позивач не був належним чином повідомлений за два місці про наступне вивільнення. Крім того, роботодавець не запропонував позивачу вакантну посаду рибовода, на яку б міг погодитись позивач.

Постановою апеляційного суду рішення районного суду скасовано з мотивів, що законодавством не передбачено будь-яких передумов для визнання незаконним факту ознайомлення працівника про наступне вивільнення в день, коли працівник захворів. Оскільки лікарняний лист позивачу відкрито поза межами робочого часу, тому ця обставина не впливає на правомірність дій адміністрації ДП у частині ознайомлення позивача з наступним його вивільненням.

За результатами розгляду Верховний Суд прийняв постанову, в якій зазначив таке.

Законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за два місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Отже, законодавство не визначає заборону попередження працівника про наступне вивільнення у день перебування на роботі і відкриття у цей день лікарняного. Такі дії адміністрації підприємства не є обмеженням прав працівника.

При вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Позивач не виклав переконливі аргументи, що саме він має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці порівняно з іншим заступником директора підприємства, а також має інші переваги у залишенні на роботі з урахуванням установлених судами обставин.

Суд апеляційної інстанції, відмовляючи у позові, на підставі доказів, наданих сторонами й належним чином оцінених судом, обґрунтовано виходив із того, що у відповідача мало місце скорочення чисельності працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, позивач належним чином попереджений про наступне звільнення, тому відповідач мав підстави для розірвання із позивачем трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Постановою Верховного Суду від 20 листопада 2019 року постанову апеляційного суду залишено без змін.

Зміни в організації праці

16 січня 2018 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу про визнання незаконним та скасування наказу ДП про звільнення певної особи, поновлення його на роботі на посаді заступника директора ДП, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, суми преміювання за підсумками роботи за відпрацьований календарний рік у якості відшкодування моральної шкоди2.

2 Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 761/3694/15-ц (провадження № 61-89 ск 17) можна ознайомитися за посиланням http://reyestr.court.gov.ua/Review/71693616

Суди встановили, що наказом певну особу було прийнято на посаду заступника директора ДП. Позивача було звільнено із займаної посади у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

За результатами розгляду Верховний Суд прийняв постанову, в якій зазначив таке. Згідно з наданим штатним розписом, який був чинним на час видання наказу щодо змін в організації виробництва і праці, передбачено дві посади заступників директора, після проведення скорочення чисельності штату працівників обидві посади заступників директора були скорочені.

До посадової інструкції першого заступника директора ДП були внесені зміни, у зв’язку з якими позивач не міг бути призначений на посаду першого заступника директора, оскільки не мав відповідної освіти.

Крім того, суд вважає безпідставними посилання позивача на те, що його звільнення було проведено без проведення консультацій з профспілками, оскільки згода на звільнення позивача, як заступника директора первинної профспілкової організації ДП, не вимагається законодавством, оскільки відповідно до частини першої статті 431 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади органами місцевого самоврядування.

Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідачем не були запропоновані вакантні посади, оскільки вони не відповідали спеціальності та кваліфікації позивача, вимагали повної вищої економічної освіти, повної вищої юридичної освіти чи вищої, або середньої технічної освіти у сфері гідромеліорації та/або гідротехніки, саме у зв’язку із цим відповідач був позбавлений можливості запропонувати позивачу іншу вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю на підприємстві.

Постановою Верховного Суду рішення районного суду та ухвалу Апеляційного суду залишено без змін.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі