Оцінювання результативності професійного навчання учасників професійного навчання1 проводиться органом місцевого самоврядування відповідно до Методики оцінювання результативності професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженої наказом НАДС від 03.12.2020 № 226-202.
1 Оцінювання результативності професійного навчання.
2 Методика.
Для більш зручного користування та побудови покрокового алгоритму оціночної діяльності Нацдержслужба розробила Методичні рекомендації щодо проведення оцінювання результативності професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, які затвердила своїм наказом від 15.09.2021 № 5147-213.
3 Методичні рекомендації.
Загальні умови
Службам управління персоналом рекомендується проводити оцінювання результативності професійного навчання за період з 01 січня по 31 грудня року, в якому відбувалося професійне навчання посадових осіб місцевого самоврядування за видами:
— підготовка (у рік присвоєння кваліфікації магістра за спеціальністю, необхідною для професійної діяльності в органах місцевого самоврядування);
— підвищення кваліфікації;
— стажування;
— самоосвіта.
У разі потреби оцінювання результативності професійного навчання рекомендовано проводити у межах окремих структурних підрозділів, у розрізі категорій посад, видів програм або конкретної програми підвищення кваліфікації тощо.
Важливо розуміти, що:
| 1 | Рішення про проведення оцінювання результативності професійного навчання та його форму і учасників приймається сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради. |
| 2 | Планування, організацію та проведення оцінювання результативності професійного навчання забезпечує служба управління персоналом. |
| 3 | Суб’єктами оцінювання результативності професійного навчання є: — учасник професійного навчання; — безпосередній керівник учасника професійного навчання; — служба управління персоналом. |
Зважайте, що до проведення оцінювання результативності професійного навчання за рішенням відповідного голови можуть залучатися зовнішні експерти (фахівці).
Оцінювання результативності професійного навчання проводиться на основі таких показників результативності:
— результативність професійного навчання учасника навчання, яка визначається самим учасником (РПНі);
— результативність професійного навчання учасника професійного навчання, яка визначається безпосереднім керівником учасника (РПНк).
На основі зібраних, оброблених та проаналізованих даних (відомостей) за показниками РПНі та РПНк визначаються:
— особиста результативність професійного навчання учасника професійного навчання;
— загальна результативність та практична цінність професійного навчання учасників професійного навчання в цілому на рівні органу місцевого самоврядування.
Процедура проведення оцінювання
Після прийняття відповідним головою рішення про проведення оцінювання результативності професійного навчання служба управління персоналом розробляє програму проведення оцінювання, яку слід затверджувати відповідним розпорядчим документом.
Службі управління персоналом після затвердження Програми рекомендується довести до відома учасників професійного навчання, які підлягатимуть оцінюванню, інформацію про зміст, умови та строки проведення опитування (анкетування).
Оцінювання результативності професійного навчання проводиться у такі етапи:
1) збір даних (відомостей);
2) обробка й аналіз даних (відомостей);
3) підготовка висновків та рекомендацій щодо планування та організації професійного навчання в органі місцевого самоврядування, а також вжиття заходів щодо підвищення результативності навчання;
4) підготовка звіту про оцінювання та подання його на розгляд відповідному голові для ухвалення управлінських рішень.
Збір даних (відомостей) передбачає:
1) збір статистичних даних щодо планування та організації професійного навчання в органі місцевого самоврядування, який рекомендується здійснювати шляхом:
— узагальнення інформації про заплановане проходження професійного навчання посадових осіб місцевого самоврядування у звітному році, за конкретними видами;
— узагальнення інформації про успішно завершене професійне навчання посадових осіб місцевого самоврядування у звітному періоді відповідно до відомостей, наведених у наданих учасниками навчання документах (сертифікатах, посвідченнях, свідоцтвах тощо) або інформації/матеріалів про проходження навчання (у разі непередбачення отримання відповідних документів, наприклад, окремі види самоосвіти);
2) опитування учасників професійного навчання та їх безпосередніх керівників;
3) збір інших необхідних даних (відомостей) у разі потреби.
Зверніть увагу: у разі потреби під час збору даних (відомостей) служба управління персоналом може проводити індивідуальні співбесіди з учасниками навчання або з їх безпосередніми керівниками.
Якщо служба управління персоналом буде проводити опитування, то воно може проводитися шляхом заповнення: — учасником професійного навчання анкети зворотного зв’язку від учасника професійного навчання за формою згідно з додатком 3 до Методики; —безпосереднім керівником учасника професійного навчання — анкети опитування безпосереднього керівника учасника професійного навчання за формою згідно з додатком 4 до Методики.
Учасник професійного навчання в анкеті зворотного зв’язку оцінює за шестибальною шкалою результативність свого професійного навчання.
В анкеті опитування безпосереднього керівника керівник оцінює за шестибальною шкалою результативність та практичну цінність професійних знань, умінь та навичок учасника, набутих та/або вдосконалених ним під час навчання, їх вплив на ефективність, результативність та якість його службової діяльності, досягнення цілей, результатів діяльності структурного підрозділу, в якому він працює, або органу місцевого самоврядування в цілому.
| Безпосередній керівник учасника професійного навчання у разі потреби може провести індивідуальну співбесіду з учасником професійного навчання з метою обговорення та конкретизації, якою мірою набуті та/або вдосконалені професійні знання, уміння та навички вплинули на його службову діяльність, належне виконання посадових обов’язків та встановлених завдань. |
Опитування (анкетування) учасника професійного навчання та його безпосереднього керівника проводиться службою управління персоналом на періодичній основі (з урахуванням визначених строків):
| анкетування проводиться не раніше ніж через два місяці після завершення навчання за відповідною програмою підвищення кваліфікації |
| проходження стажування, а у разі завершення навчання за освітньо-професійною програмою підготовки магістрів за спеціальністю, необхідною для професійної діяльності, — не раніше ніж через три місяці |
| анкетування учасника професійного навчання та його безпосереднього керівника щодо результатів самоосвіти проводиться у грудні |
Для проведення електронного опитування (анкетування) на підставі анкет, передбачених додатками 3 та 4 до Методики, служби управління персоналом можуть розробити електронні форми цих анкет за допомогою програмного забезпечення або інтернет-платформ для адміністрування опитувань (Google Forms, Survey Monkey, Online Test Pad тощо) та забезпечити доступ до них суб’єктів оцінювання.
На підставі цих заповнених анкет здійснюється обробка та аналіз необхідних даних (відомостей).
Службою управління персоналом з урахуванням висновків щодо оцінювання результативності професійного навчання та рекомендацій щодо планування й організації подальшого навчання готується звіт про оцінювання відповідно до п. 7 розд. 4 Методики, який подається не пізніше ніж до 15 квітня року, що настає за звітним, на розгляд відповідному голові, який на підставі цього звіту ухвалює управлінські рішення щодо планування та організації подальшого професійного навчання.
Визначення особистої результативності навчання
Розпочинати визначення особистої результативності професійного навчання потрібно з визначення такої результативності за кожним видом навчання, які успішно завершено (пройдено) у звітному році, та щодо якого подано підтверджуючі документи (сертифікати, посвідчення, свідоцтва або інша інформація/матеріали про проходження навчання) до служби управління персоналом.
У разі, якщо у звітному році учасник навчання успішно завершив навчання за двома або більше програмами підвищення кваліфікації, пройшов стажування у двох або більше органах місцевого самоврядування, підвищив рівень професійної компетентності шляхом самоосвіти два або більше разів, то визначення особистої результативності навчання проводиться за кожним видом з урахуванням вимог п. 8 розд. 2 Методичних рекомендацій. Цю інформацію потрібно відображати окремо в графах «Значення особистої результативності за кожним видом професійного навчання» у таблиці 1 «Особиста результативність професійного навчання учасників професійного навчання», що передбачена додатком 2 до Методики (ср. ).
Для визначення особистої результативності професійного навчання за кожним видом службам управління персоналом рекомендується розраховувати показники:
— (РПНі (результативність професійного навчання учасника професійного навчання, що визначається самим учасником);
— (РПНк (результативність професійного навчання учасника навчання, що визначається його безпосереднім керівником).
Показник РПНi визначається учасником професійного навчання під час заповнення анкети зворотного зв’язку згідно з додатком 3 до Методики.
Значення показника РПНі (п. 17.9 додатка 3 до Методики) розраховується учасником професійного навчання за формулою:
| 17.1 | «Програма підготовки / підвищення кваліфікації / стажування або зміст самоосвіти відповідає моїм потребам у навчанні» |
| 17.2 | «Завдяки підготовці /підвищенню кваліфікації / стажуванню/самоосвіті я набув (набула) необхідні для здійснення службової діяльності знання» |
| 17.3 | «Завдяки підготовці / підвищенню кваліфікації / стажуванню/самоосвіті я набув (набула) або удосконалив (удосконалила) необхідні для здійснення службової діяльності уміння, навички» |
| 17.4 | «Я застосував (застосувала) отримані знання, уміння, навички у службовій діяльності» |
| 17.5 | «Завдяки набутим та/або вдосконаленим знанням, умінням і навичкам підвищилась ефективність службової діяльності» |
| 17.6 | «Завдяки набутим та/або вдосконаленим знанням, умінням і навичкам підвищилась результативність службової діяльності» |
| 17.7 | «Завдяки набутим та/або вдосконаленим знанням, умінням і навичкам підвищилась результативність службової діяльності» |
35 — максимальна кількість балів, що може бути виставлена учасником професійного навчання стосовно тверджень, сформульованих у пунктах 17.1 — 17.7 додатка 3 до Методики.
Показник РПНк визначається безпосереднім керівником учасника професійного навчання під час заповнення анкети опитування безпосереднього керівника згідно з додатком 4 до Методики.
Значення показника РПНк (п. 10.6 додатка 4 до Методики) розраховується безпосереднім керівником учасника професійного навчання за формулою:
| 10.1 | «Практична цінність знань, отриманих учасником професійного навчання під час підготовки / підвищення кваліфікації / стажування/самоосвіти для структурного підрозділу» |
| 10.2 | «Програма підготовки / підвищення кваліфікації, стажування, зміст самоосвіти сприяли розвитку умінь та навичок, необхідних для службової діяльності учасника професійного навчання» |
| 10.3 | «Знання, уміння та навички, набуті та/або удосконалені учасником професійного навчання, сприяли підвищенню результативності його службової діяльності» |
| 10.4 | «Знання, уміння та навички, набуті та/або удосконалені учасником професійного навчання, сприяли результативності діяльності структурного підрозділу» |
20 — максимальна кількість балів, що може бути виставлена безпосереднім керівником учасника навчання стосовно тверджень, сформульованих у пунктах 10.1 — 10.4 додатка 4 до Методики.
Служба управління персоналом для розрахунку особистої результативності професійного навчання учасника професійного навчання за кожним видом професійного навчання вносить значення показника РПНі (значення п. 17.9 додатка 3 до Методики) до першого рядка графи 3 «Значення показника результативності професійного навчання» додатка 1 до Методики, значення показника РПНк (значення п. 10.6 додатка 4 до Методики) — до другого рядка графи 3 додатка 1 до Методики «Значення показника результативності професійного навчання».
Особиста результативність професійного навчання учасника професійного навчання за кожним видом професійного навчання розраховується службою управління персоналом за формулою:
Визначення загальної результативності навчання та його практичної цінності
Визначення загальної результативності та практичної цінності професійного навчання здійснюється службою управління персоналом згідно з додатком 2 до Методики.
Для цього значення особистої результативності професійного навчання кожного учасника за кожним видом навчання вноситься у графи «Значення особистої результативності за кожним видом професійного навчання» таблиці 1 додатка 2 до Методики.
Зверніть увагу: кількість граф «Значення особистої результативності за кожним видом професійного навчання» у таблиці 1 додатка 2 до Методики має відповідати кількості видів професійного навчання, щодо яких проводиться оцінювання.
Значення показника особистої результативності професійного навчання учасника професійного навчання вноситься до графи 9 таблиці 1 додатка 2 до Методики.
Служба управління персоналом визначення показника рівня особистої результативності навчання учасника професійного навчання (низький/належний/високий) здійснює шляхом співставлення:
Значення показника рівня особистої результативності професійного навчання учасника професійного навчання («високий», «належний», «низький») вноситься до графи 10 таблиці 1 додатка 2 до Методики.
Ну, і без формул — нікуди! Показник загальної результативності та практичної цінності професійного навчання розраховується службою управління персоналом у відсотках за формулою:
Після визначення показника загальної результативності та практичної цінності професійного навчання служба управління персоналом здійснює підготовку звіту про оцінювання результативності навчання згідно з додатком 5 до Методики.
Замість післяслова
Можливо, хтось прочитав цю статтю і скаже, що наразі і без формул нічого не зрозуміло у нормах законодавства, та махне рукою або відкладе процедуру оцінювання навчання до «кращих часів».
Але, шановні читачі (керівники, посадові особи, служби управління персоналом), прийшов час, коли потрібно в будь-якій справі визначати доцільність та хоча б результативність. Адже, наприклад, тих, хто навчає ОМС, стає дедалі більше і розібратись у доцільності проходження різних навчань стає вельми актуальною проблемою! Особливо прискіпливо тут потрібно дивитися на навчання у розрізі покращення роботи самого органу місцевого самоврядування! Тому, на мій погляд, ефективному керівнику формули додадуть не клопоту, а впевненості у діях посадових осіб!
