Укладання строкового трудового договору — домовленість роботодавця з працівником про те, що останній працює на посаді певний строк. У разі якщо законодавство дозволяє (є відповідні норми), то дія строкового договору може бути продовжена на визначений законодавством строк. У разі якщо таких норм немає, то фактичне продовження трудових відносин може перерости в безстроковий трудовий договір.
Закінчення строку трудового договору передбачає припинення трудових відносин. У разі якщо законодавство дозволяє (або висуває певні умови), то з особою укладається новий строковий трудовий договір або переукладається старий на визначений законодавством строк, після чого знову трудові відносини припиняються. Перебування працівника у відпустці (зокрема, для догляду за дитиною) не є підставою припинення строку дії трудового договору та відновлення його після виходу працівника з відпустки. Чинним законодавством такого не передбачено.
Припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням його строку регулюють норми трудового законодавства, яке не визначає таку підставу припинення як ініціативу роботодавця. Тож на звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору) не поширюється вимога трудового законодавства про заборону звільнення під час відпустки або тимчасової непрацездатності (як у разі звільнення з ініціативи роботодавця).
Водночас звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років, у зв’язку із закінченням строкового трудового договору допускається, але з обов’язковим працевлаштуванням; на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
Згідно з п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам при розгляді відповідних справ слід ураховувати, що звільнення з цих підстав жінок, які мають дітей віком до трьох років, проводять з обов’язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок щодо працевлаштування, якщо працівниці не була надана в тій же або іншій організації інша робота або не була запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).
З урахуванням зазначеного, на момент закінчення строкового трудового договору слід запропонувати працівниці інший варіант працевлаштування. У разі відмови в роботодавця виникнуть підстави для звільнення.
Відповідь підготовлено в рамках проєкту DECIDE
