За нормами профільних законодавчих актів у сфері освіти конкурсна процедура призначення керівників передбачена для закладів загальної середньої освіти, ІРЦ і центрів професійного розвитку. Тому питання проведення конкурсу на посаду директора закладу дошкільної освіти має вирішувати засновник такого закладу своїм локальним нормативним документом.
Водночас наразі немає законодавчої чи нормативної вимоги щодо того, що організація та підготовка конкурсної процедури мають розпочинатися безпосередньо тоді, коли посада, на яку має намір оголосити конкурс роботодавець, стане вакантною. Є достатньо прикладів, коли законодавство дозволяє проводити такі процедури за певний строк до звільнення особи з «конкурсної» посади.
Інша річ — підстава звільнення особи із займаної посади. Зверніть увагу, що підставою для розірвання трудового договору згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є саме виявлена невідповідність працівника займаній посаді. Якщо роботодавець на час призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов’язковими для виконання цієї роботи, і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам собою факт відсутності документа про освіту не може бути надалі підставою для звільнення працівника за цим пунктом.
Отже, оскільки працівник на момент призначення добросовісно повідомив про відсутність спеціальної освіти, а роботодавець про це знав і все одно свідомо призначив його на цю посаду, звільнення в такому разі є порушенням прав працівника на працю.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати, серед іншого, у випадках, передбачених законодавством, документ про освіту (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Отже, про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі) роботодавцю було відомо й раніше, під час прийняття на роботу, але він не надав цьому факту належного значення. Отже, як то кажуть: «бачили очі, що купували...».
Коли ж можна звільнити за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП?
Для цього необхідно врахувати певні моменти:
— невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі має бути виявлена, тобто невідома під час прийняття працівника на роботу і виявлена вже після укладення трудового договору;
— причиною невідповідності є недостатня кваліфікація;
— невідповідність працівника має бути доведена роботодавцем;
— відсутність можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Власне, такої ж позиції дотримується Верховний Суд України, про що він зазначив у постанові від 27.01.2020 № 654/941/17.
Відповідь підготовлено в рамках роботи проєкту DECIDE
