Трудовий договір з нефіксованим робочим часом у 2022 році — це особливий вид трудового договору (ТД) в КЗпП, при якому не встановлюють конкретний час виконання роботи. Обов’язок працівника виконувати роботу виникає лише у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи. Згідно з законодавством роботодавець не гарантує працівникові регулярну роботу. Водночас він має дотримуватися перелічених у ст. 21-1 КЗпП умов оплати праці.
Важливо враховувати, що кількість договорів з нефіксованим робочим часом у роботодавця не повинна перебільшувати одну десяту частину від його загальної кількості ТД. Водночас ті роботодавці, що користуються послугами менш ніж 10 працівників, мають право укласти лише 1 трудовий договір нового типу. За порушення цих правил передбачені штрафи.
А ось для працівників обмежень щодо кількості роботодавців, з якими вони співпрацюють на нових умовах, не передбачено. Врахуйте, що роботодавець не має права забороняти працівникові, залученому до роботи з нефіксованим часом, укладати інші трудові договори.
Кадровики вже шукають зразки трудових договорів з нефіксованим робочим часом, проте законодавці ще не оприлюднили необхідну форму. Її з часом має затвердити Міністерство економіки України (ч. 6 ст. 21-1 КЗпП).
Усний чи письмовий трудовий договір з нефіксованим робочим часом
Законодавством передбачено, що роботодавець повинен укладати трудовий договір з нефіксованим робочим часом у письмовій формі (п. 6-2 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Проте це правило не працює в умовах воєнного часу. Поки в Україні діє правовий режим воєнного стану, форму трудового договору його сторони визначають за згодою (ч. 1 ст. 2 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Алгоритм укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом виглядає так:
— працівник передає заяву про прийняття на роботу;
— у тому разі коли сторони не планують укладати трудовий договір письмово, в наказі про прийняття на роботу доведеться детально прописати всі основні умови угоди;
— у випадку, коли кадровик і працівник складають письмовий договір, ще раз вказувати докладні умови співпраці в наказі немає потреби.
Насамперед потрібно визначитися з найголовнішими умовами ТД з нефіксованим робочим часом — базовими (основними) годинами й днями, в які роботодавець може вимагати виконання працівником його обов’язків. Необхідно вирішити, в який термін роботодавець мусить проінформувати виконавця про наявність завдань та скільки часу в працівника є на те, щоб повідомити про згоду чи відмову від роботи.
Частина 5 ст. 21-1 КЗпП скеровує, що в трудовому договорі з нефіксованим робочим часом потрібно зазначити, зокрема:
— спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
— спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо повідомив про наявність роботи із порушенням мінімальних строків;
— інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).
Частина 7 ст. 21-1 КЗпП регламентує: кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.
У час, передбачений умовами трудового договору, роботодавець сповіщає виконавця про наявність роботи.
Працівник інформує роботодавця про згоду стати до роботи в термін, установлений умовами ТД.
Увага! За певних умов працівник має право відмовитися від роботи, а саме, коли роботодавець:
— вимагає виконувати роботу поза межами базових днів та годин;
— повідомив про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом (ч. 8 ст. 21-1 КЗпП).
Зміна умов трудового договору з нефіксованим робочим часом
За бажання працівник, з яким ви співпрацюєте за новим видом ТД, може звернутися із проханням про зміну умов трудових відносин. Наприклад, написати заяву про намір перейти на повну зайнятість чи роботу на умовах неповного робочого часу.
Якщо людина співпрацює з роботодавцем на умовах ТД з нефіксованим робочим часом більш як 12 місяців, в неї є право звернутися до роботодавця з вимогою підписати строковий чи безстроковий трудовий договір на умовах загальноприйнятого робочого графіка з відповідною оплатою праці (ч. 17 ст. 21-1 КЗпП).
Роботодавець мусить дати працівнику відповідь протягом 15 календарних днів із дня запиту. У нього є право надати як згоду на ухвалення строкового/безстрокового трудового договору, так і на обґрунтовану письмову відмову (ч. 18 ст. 21-1 КЗпП).
Якщо роботодавець відхилив зміну умов трудового договору з нефіксованим робочим часом, працівник матиме право знову її вимагати протягом усього терміну дії ТД з нефіксованим робочим часом. Проте нове звернення він зможе подати не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу (ч. 19 ст. 21-1 КЗпП).
