Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Аутстаффінг — не наше слово. Забезпечення персоналом?

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Вересень, 2007/№ 77
В обраному У обране
Друк
Стаття

Аутстаффінг — не наше слово. Забезпечення персоналом?

 

Відкритість економіки України стимулює українські підприємства застосовувати різні технології ведення, управління та організації виробництва, прийняті в інших країнах з розвинутою ринковою економікою. При цьому часом абсолютно не враховуються відмінності як в чинному законодавстві України та законодавстві цих країн, так і цивілізаційні відмінності — історичні, психологічні, світоглядні тощо. Тобто відповідні технології застосовуються механічно, без ув’язки з національним законодавством та ментальністю.

Одним із таких запозичень є спроби застосування в Україні кадрової технології аутстаффінга. Про особливості цієї технології, допустимості застосування в Україні й ітиметься в цій статті.

Олександр ЗОЛОТУХІН, консультант газети «Податки та бухгалтерський облік»

 

Документи статті

ЦКУ

— Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.

КЗпП

— Кодекс законів про працю України, від 10.12.71 р. № 322-VIII.

КК

— Кримінальний кодекс України, від 05.04.2001 р. № 2341-III.

Закон про ПДВ

— Закон України від 03.04.97 р. № 168/97-ВР «Про податок на додану вартість».

КВЕД

— Класифікація видів економічної діяльності. ДК 009:2005. Затверджено наказом Держкомтехрегспоживполітики від 26.12.2005 р. № 375.

Лист № 8

— Лист Мін’юсту від 23.02.2004 р. № 8-11-19.

 

Поняття «аутстаффінга»

Під

аутстаффінгом розуміють виведення працівників за штат підприємства (замовника) та оформлення їх до штату сторонньої організації, яку на практиці часто називають на західний зразок провайдером, що по-нашому означає попросту постачальник. При цьому працівники продовжують працювати на своєму колишньому місці та виконувати свої колишні обов’язки, але обов’язки роботодавця щодо до них виконує вже постачальник. Тобто працівники укладають трудові договори не із замовником, а з постачальником. Постачальник бере на себе функції нарахування та виплати зарплати, з відрахуванням зарплатних зборів до соцфондів та ПДФО, виконання норм трудового законодавства (прийняття на роботу, звільнення, вирішення трудових спорів тощо).

Як же цю кадрову технологію може бути формально реалізовано на практиці?

1.

Замовник визначає склад працівників, яких слід вивести за штат.

2.

Замовник підбирає або засновує постачальника — стороннє підприємство, яке візьме до себе в штат (прийме на роботу) працівників, виведених зі штату замовника. Як правило, постачальником є кадрове агентство.

3.

З вибраним постачальником укладається договір на забезпечення працівниками (персоналом) — у вітчизняній практиці подібні договори застосовуються, але суть їх абсолютно інша і полягає просто в підборі кадрів для зарахування до штату замовника. За цим договором постачальник зобов’язується надавати замовнику потрібних останньому працівників. Фактично надаються виведені за штат (звільнені) працівники замовника. Сутність цього договору далі розглядатиметься докладніше.

4.

Якщо працівники фактично перебувають у штаті замовника та підлягають виведенню за штат, вони звільняються з підприємства замовника та приймаються на підприємство постачальника. Зазвичай процес звільнення/прийняття оформлюється переведенням згідно зі ст. 32 та п. 5 ст. 36 КЗпП: працівник подає постачальнику заяву з проханням прийняти його до себе на роботу за такою-то професією/спеціальністю в порядку переведення з підприємства-замовника; постачальник на підставі заяви складає клопотання на ім’я замовника з проханням звільнити працівника у зв’язку з переведенням на підприємство-постачальника; працівник пише ще одну заяву на ім’я замовника з проханням звільнити у зв’язку з переведенням на підприємство-постачальника з додаванням до заяви клопотання постачальника; на підставі заяви та клопотання замовник звільняє працівника з відповідним записом у трудовій книжці (у зв’язку з переведенням); після звільнення постачальник приймає працівника до себе на роботу із записом у трудовій книжці, що працівника прийнято у зв’язку з переведенням.

5.

Якщо працівники фактично не перебувають у штаті замовника і постачальник має самостійно підшукувати відповідні кандидатури, питання звільнення, переведення знімається. Постачальник знаходить потрібних працівників, приймає їх до себе на роботу (зараховує до штату), здійснюючи у трудовій книжці звичайний запис про прийняття на роботу.

6.

У трудових договорах з працівниками, які зазвичай складаються письмово, визначається робоче місце працівників — відповідне місце на підприємстві-замовнику. Або ж постачальником окремо складається наказ про направлення працівників на роботу до замовника з позначками кожного працівника про згоду з направленням.

У цих же договорах (наказі) застерігаються також інші аспекти трудових взаємовідносин — правила трудового розпорядку, порядок отримання організаційних розпоряджень тощо. Фактично правила трудового розпорядку встановлюються такими самими, як у замовника, що застерігається договором на забезпечення працівниками. Отже, якщо в цьому договорі записано, якими мають бути правила, то й у трудовому договорі (наказі) фігурують ті самі правила. А от організаційні розпорядження (що і як робити працівнику) надходять формально тільки від постачальника, а не замовника, хоча працює працівник у замовника. Щоб дати розпорядження працівнику, замовник повинен спочатку звернутися до постачальника (письмово або усно), з вимогою (проханням), що має зробити працівник. А вже постачальник передає від свого імені цю вимогу (прохання) працівнику. Такий порядок також визначається в договорі на забезпечення працівниками.

7.

Постачальник направляє замовнику повідомлення, в якому зазначає наданих працівників згідно з угодою на забезпечення працівниками, а також дату, з якої вони надходять у розпорядження замовника, з підписами кожного працівника. Хоча замість повідомлення можуть складати також акт надання працівників.

8.

Якщо з якоїсь причини вимагається замінити працівника, сторони обмінюються повідомленнями. При цьому ініціатором заміни може бути як постачальник, так і замовник. Направлення замість вибулого нового працівника також оформлюється повідомленням (актом).

9.

Те ж стосується дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни. Замовник направляє постачальнику повідомлення про порушення, а постачальник на підставі повідомлення видає наказ про застосування дисциплінарного стягнення.

10.

Так само здійснюється заохочення. Замовник направляє постачальнику клопотання з проханням заохотити працівника, а постачальник відповідним чином заохочує працівника, попередньо видавши відповідний наказ.

11.

За власним бажанням працівник звільняється в загальновстановленому порядку — подає заяву на ім’я керівника постачальника. У свою чергу, постачальник направляє про це повідомлення замовнику. При цьому постачальник видає наказ про звільнення, робить запис до трудової книжки.

12.

Особливо слід зазначити порядок відшкодування працівником заподіяної замовнику шкоди. Оскільки працівники перебувають у трудових відносинах із постачальником, а не із замовником і шкоду завдано у процесі виконання роботи в межах договору на забезпечення працівниками, замовник може виставити претензію про відшкодування шкоди саме постачальнику. Тоді шкоду відшкодовує постачальник. Після чого постачальник має право пред’явити працівнику регресну вимогу про відшкодування шкоди. Певні проблеми при реалізації цієї схеми виникнуть у тому випадку, якщо працівник відмовиться відшкодовувати постачальнику шкоду. Докладніше про допустимість застосування інституту матеріальної відповідальності розглядатиметься далі.

13.

Після закінчення кожного місяця у двосторонньому акті сторони погоджують кількість (людино-днів, з розділенням за кваліфікаціями, працівниками, виробітком відрядників тощо) та суму за договором, яка підлягає оплаті замовником постачальнику. Для накопичення відповідних даних замовник веде звичайний табельний облік відпрацьованого часу працівниками постачальника, або аналогічний документ, що містить ту ж інформацію, що і табель установленої форми, а також документацію з обліку відрядної роботи. Такий порядок передбачається договором на забезпечення працівниками. Водночас постачальник також веде табельний облік щодо наданих працівників.

14.

Постачальник на підставі даних двостороннього акта нараховує та виплачує працівникам зарплату з відрахуванням ПДФО та всіх установлених законодавством соціальних внесків. Крім того, постачальник подає до відповідних органів та Фондів передбачену звітність.

Така в загальних рисах технологія аутстаффінга. Зрозуміло, що в кожному конкретному випадку вона відрізнятиметься від наведеної схеми.

 

Переваги та недоліки аутстаффінга

Відразу поговоримо про

переваги.

Дуже часто стверджують, що однією з основних переваг аутстаффінга для замовника є зменшення витрат з обслуговування та утримання персоналу. Але практикою це твердження не підтверджується. Адже, по суті, оплата персоналу замовником постачальнику включає як власне зарплату з усіма нарахуваннями, так і витрати постачальника на ведення кадрового обліку, бухоблік, плюс прибуток постачальника. Тому цю «перевагу» не варто сприймати дуже серйозно та робити на неї ставку.

Вагоміші такі переваги:

— позбавлення від головного болю при вирішенні можливих трудових конфліктів;

— можливість швидкої заміни працівників або відмови від працівників без дотримання ліберальних норм трудового законодавства;

— можливість «тестування» персоналу під час роботи за аутстаффінгом з перспективою зарахування до штату;

— можливість наймати додаткових працівників за умови обмеження чисельності штатного розкладу (наприклад, для фірм-єдиноподатників);

— можливість зменшити кількість персоналу у штатному розписі при незмінній фактичній кількості працівників;

— можливість оптимізувати такі показники по підприємству, як трудомісткість, трудовитрати, виробіток тощо.

А тепер про

недоліки.

Оскільки отримані за аутстаффінгом працівники не перебувають у трудових відносинах із замовником, їм не можна видати довіреність на отримання ТМЦ, оформити з ними договір про повну матеріальну відповідальність тощо. За цими ж підставами ці працівники не можуть бути посадовими особами замовника.

У деяких випадках може бути утруднене оперативне управління з боку замовника найнятими працівниками, адже з питань виконання трудових обов’язків працівники повинні підкорятися в першу чергу своєму роботодавцю.

Але найголовнішим недоліком аутстаффінга в Україні є відсутність нормативної бази, яка б його регламентувала. Скажемо прямо:

аутстаффінг не вписується до жодної з існуючих в Україні правових конструкцій. Тому договори аутстаффінга може бути визнано недійсними в судовому порядку. Крім того, у результаті застосування технології аутстаффінга можливе зниження фактичної продуктивності праці працівників.

 

Що являє собою договір на забезпечення працівниками (персоналом)?

Договір на забезпечення працівниками, що реалізовує технологію аутстаффінга, укладається між постачальником та замовником. При цьому на практиці його можна називати по-різному — як договір:

— аутстаффінга;

— забезпечення працівниками;

— на надання персоналу;

— послуг з надання працівників;

— лізингу персоналу;

— оренди персоналу;

— надання послуг тощо.

Незважаючи на відмінність найменувань, договором регулюються ті самі правовідносини — з передачі

персоналу від постачальника замовнику .

А тепер розглянемо, як формулюється на практиці предмет договору на забезпечення працівниками:

— «

Постачальник зобов’язується надавати за заявкою Замовника послуги з надання Замовнику працівників Постачальника для участі у виробничому процесі, управлінні виробництвом або для виконання інших функцій, пов’язаних з виробництвом та (або) реалізацією продукції (товарів, робіт, послуг), на умовах цього Договору»;

— «

Постачальник надає Замовнику послуги з надання персоналу згідно з цим Договором»;

— «

Предметом договору є надання Постачальником Замовнику власного персоналу, кваліфікації та в кількості, передбаченій цим Договором» тощо.

Варте уваги також, яким чином працівники передаються за договором. У повідомленнях (актах) на передачу (направлення) працівників можна зазначати, що за договором замовнику передаються (надаються, направляються) такі працівники: прибиральниця — 1 чол., вантажники — 5 чол. тощо.

З викладеного випливає таке.

Фактично постачальник не надає замовнику будь-яких послуг. Він тільки надає власний персонал. Надання — це передача, разова дія, на відміну від послуги, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності (

ст. 901 ЦКУ). При цьому постачальник не відповідає за якість роботи, що виконується працівниками. Він відповідає тільки за своєчасну поставку працівників.

Як бачимо, предметом договору є люди (працівники) як такі, а не послуги з надання персоналу. У цьому випадку люди виступають як речі (оренда, лізинг персоналу), тому що «надання» персоналу — це і є передача в оренду персоналу. А «послуги з надання» — те ж саме, незважаючи на те що застосовується термін «послуги». Адже часто у нас у документах пишуть «послуги з оренди», хоча оренда згідно з

ЦКУ до послуг не належить*.

* Див. лист № 8, в якому Мін’юст зазначає таке: «Предметом договору про надання послуг і договору найму є різні об’єкти цивільних прав. Так, предметом договору найму є неспоживна річ (стаття 760 Кодексу), а предметом договору про надання послуг є послуга, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності (стаття 901 Кодексу). Ураховуючи наведене, вважаємо, що договір найму (оренди) не може бути віднесено до договорів на надання послуг».

Згідно зі

ст. 759 ЦКУ за договором найму (оренди) наймодавець передає або зобов’язується передати наймачу майно в користування за плату на деякий час. Це визначення цілком підходить до предмета договору на забезпечення персоналом, за винятком одного. В оренду можна передати тільки майно, до якого належать окремі речі, сукупність речей, а також майнові права та обов’язки (ст. 190 ЦКУ). Люди (працівники) до майна не належать. Тому передати працівників в оренду (лізинг) не можна, це суперечить законодавству.

У такому разі договір на забезпечення персоналом можуть визнати нікчемним (

ст. 215 ЦКУ). А якщо взяти до уваги, що до аутстаффінга вдаються переважно з метою ігнорування норм трудового законодавства, отримання податкових вигод тощо, тоді, як фактичним (а не номінальним) роботодавцем є саме замовник**, договір можуть визнати удаваним (ст. 235 ЦКУ).

** Здебільшого договір аутстаффінга — лише прикриття для реальних трудових відносин між замовником та працівниками, які не тільки фактично працюють на замовника, а не на постачальника, а й приймаються на роботу до постачальника саме з цією метою — працювати на замовника.

Довести удаваність нескладно. Досить хоча б узяти пояснювальні записки від працівників про те, хто їх приймав на роботу, що вони знають про постачальника — їх номінального роботодавця тощо.

Проте в законодавстві України є також норми, які начебто легалізують застосування аутстаффінга.

По-перше, згідно з

п. 2 ст. 798 ЦКУ транспортний засіб може бути передано в найм разом з екіпажем, який його обслуговує. Екіпаж не припиняє трудових відносин з наймодавцем, витрати на утримання екіпажу несе наймодавець (ст. 805 ЦКУ).

Але в цьому випадку говорити про аутстаффінг немає підстав. Адже визначальним, основним у цій операції є передача транспортного засобу. Для екіпажу транспортний засіб є робочим місцем. І навіть при передачі в оренду транспортного засобу працівники (члени екіпажу) фактично залишаються на своїх робочих місцях. Отже, в оренду передаються не працівники, а транспортний засіб. Функція працівників полягає в його обслуговуванні та експлуатації. Крім того, ця норма регламентує окремий випадок.

По-друге, під кодом 74.50.0

КВЕД значиться такий вид економічної діяльності, як «Підбір та забезпечення персоналом», до якого, крім іншого, належить «діяльність з найму тимчасової робочої сили: забезпечення підприємств на підрядній основі найманою робочою силою для виконання тимчасових робіт агентством, яке виплачує їм винагороду за виконану роботу». При великому бажанні аутстаффінг можна спробувати підігнати під цей код. Але у зв’язку з цим є два зауваження:

1)

КВЕД використовується тільки для статистичних спостережень. У зв’язку з цим він не може регламентувати питання цивільних правовідносин, зокрема, установлювати допустимість договорів аутстаффінга;

2) у назві виду діяльності чітко зазначено, що персонал надається на підрядній основі для виконання робіт

агентством. Отже, саме агентство виконує за договором підряду тимчасові роботи і для виконання цих робіт наймає персонал, тоді як аутстаффінг передбачає, що агентство жодних робіт за договором підряду не виконує, а надає в оренду працівників.

По-третє, згідно з

п. 6.5 «е» Закону про ПДВ при наданні послуг персоналу з обслуговування морських, повітряних та космічних об’єктів місцем поставки послуг є місце надання таких послуг.

Теж схоже на аутстаффінг. Але й тут є такі зауваження:

1) закони про оподаткування, до яких належить і

Закон про ПДВ, не можуть регламентувати питання цивільних правовідносин, зокрема встановлювати допустимість договорів аутстаффінга;

2) зовсім не визначено поняття «

надання послуг персоналу з обслуговування...». У чому саме полягають ці послуги? Чи дійсно це аутстаффінг або інший вид договору?

По-четверте, згідно зі

ст. 3 ЦКУ:

— сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним основам цивільного законодавства;

— сторони в договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства і врегулювати свої відносини на власний розсуд;

— сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо в цих актах прямо зазначено про це, а також у випадку, якщо обов’язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами.

На підставі цієї норми можна намагатися доводити, що договір аутстаффінга не суперечить актам цивільного законодавства, прямої заборони на його укладення немає, тому укладення таких договорів цілком правомірне.

Незважаючи на не зовсім «аутстаффінговий» характер викладений вище, очевидно, що при виникненні конфліктних ситуацій наведені аргументи цілком можуть використовуватися на практиці для обґрунтування законності застосування договорів на забезпечення персоналом (аутстаффінга), як таких.

 

Що являють собою трудові договори працівників з постачальником?

Постачальник укладає з працівниками звичайні строкові або безстрокові трудові договори.

Але скласти документ на папері з назвою «Договір» не означає фактично укласти трудовий договір. Тут звертають на себе увагу такі неув’язки.

Згідно з

КЗпП укладення трудового договору має на увазі виникнення взаємних прав та обов’язків у працівника та постачальника, а не у працівника та замовника. Тристоронні аутстаффінгові відносини між постачальником, працівником та замовником суперечать самій природі трудового договору, положенням і змісту чинного трудового законодавства України. Адже згідно з КЗпП трудовий договір — це двосторонній договір між працівником та роботодавцем (постачальником). Їх права та обов’язки завжди взаємопов’язані (див., наприклад, розділ III «Трудовий договір» КЗпП). Роботодавець (постачальник) не має права передати частину своїх функцій іншій особі.

По суті, маємо приховані трудові відносини між працівниками та замовником. При цьому замовник, будучи фактичним роботодавцем, не несе жодних соціальних та трудових зобов’язань перед залученими працівниками.

А трудові відносини між працівником та постачальником фактично не виникають, тобто є фікцією. Постачальник стосовно працівників є посередником, орендодавцем, але не фактичним роботодавцем. Але ж інституту позикової праці в Україні не передбачено.

Адекватно застосовувати норми трудового законодавства при аутстаффінгу у принципі неможливо.

Ось деякі приклади.

1. У зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці. Про зміну істотних умов праці працівника необхідно повідомити не пізніше ніж за два місяці (

ст. 32 КЗпП). Але в постачальника жодних змін не відбувається, бо він не є фактичним роботодавцем. Як же він може попереджати працівника?

2. Постачальник наймає працівника на посаду водія з відповідним записом у трудовій книжці. Але ж водієм цей працівник в постачальника не працює. Постачальник здає його в оренду і одержує від цього дохід. Для постачальника працівник — інвестиційний об’єкт (на зразок інвестиційної нерухомості). Отже, у трудовій книжці та інших документах роблять неправильний запис. По суті, потрібно писати щось на кшталт «інвестиційний водій». Але такого в трудовому законодавстві не передбачено.

3. Постачальник не може займатися нормуванням праці працівників (див.

розділ VI «Нормування праці» КЗпП), тому що безпосередньо в нього працівник не працює. Те ж саме стосується і часу роботи, часу відпочинку тощо (див. відповідно розділи V і IV КЗпП).

4. За визначенням зарплата виплачується за виконану для роботодавця роботу (

ст. 94 КЗпП). Але ж працівник жодної роботи для роботодавця (постачальника) не виконує. Тому постачальник не може виплачувати працівнику зарплату. А тільки отримувати від замовника плату за користування працівником як інвестиційним об’єктом.

5. Застосувати інститут матеріальної відповідальності в принципі неможливо. Адже працівники несуть відповідальність за заподіяну підприємству шкоду внаслідок покладених на них трудових обов’язків (

ст. 130 КЗпП). А якщо, скажімо, водій заподіяв замовнику шкоду, відшкодувати яку замовник зажадав від постачальника, то постачальник не зможе скористатися інститутом матеріальної відповідальності стосовно водія для відшкодування шкоди, бо водій виконував трудові обов’язки водія для замовника, а не для постачальника.

6. Неможливо забезпечити заходи щодо охорони праці. Скажімо, як постачальник може видати працівнику молоко за шкідливі умови праці, спецодяг тощо, якщо безпосередньо в постачальника відсутнє шкідливе виробництво? У свою чергу, і замовник не зможе цього зробити, бо це не його працівники. І т. д.

Щоправда, у договорах на забезпечення працівниками сторони намагаються хоч якось залагодити питання трудового законодавства. Але таке залагодження є швидше профанацією трудового законодавства, ніж його дотриманням, оскільки в цьому випадку беруть участь три, а не дві сторони.

Але чому тоді практика аутстаффінга активно використовується за кордоном? Не може ж вона при активному використанні бути водночас протизаконною.

Так, дійсно. Тут справа полягає в різному законодавстві та різному підході до вирішення однотипних питань.

В основу трудового законодавства України покладено доктрину общини (сім’ї). Кожне підприємство — община працівників (трудовий колектив), де права общини панують над правами кожного окремого працівника. А керівник як глава общини — батько в сім’ї. Як і в кожній сім’ї, батько (керівник)

зобов’язаний піклуватися про членів сім’ї (общини працівників — трудового колективу). У цьому разі підприємство виконує не тільки функцію виробництва, мета якого — отримання прибутку, а й соціальну функцію — турботи про працівників. Працівник самим своїм фактом уключення до общини (трудового колективу) придбаває права члена общини — отримати соціальний захист та турботу.

Така доктрина є не чистим теоретизуванням, а відображенням реальних соціальних зв’язків у нашому суспільстві.

До речі, у проекті Трудового кодексу України панує така сама доктрина.

Тому ідея аутстаффінга (оренди персоналу) протиприродна українському трудовому законодавству. Застосування аутстаффінга в наших умовах рівнозначно тому, що батько відмовився від членів своєї сім’ї. Виражаючись образно, це сирітство при живих батьках.

У деяких зарубіжних країнах, де успішно застосовується аутстаффінг, зокрема країнах Європейського Співтовариства, панує зовсім інша трудова доктрина — доктрина індивідуалізму. Де кожний працівник — індивід, зі своїми непорушними правами та обов’язками — член суспільства. Права кожного окремого працівника (індивіда) панують над правами суспільства. При цьому функція підприємства полягає лише у виробництві, мета якого — отримання прибутку. Працівник у цих умовах — не член общини, сім’ї, а індивід, один із членів суспільства, який продає свою працю в обмін на плату за працю. Одним із різновидів плати за працю є соціальний пакет* — набір соціальних благ.

* До речі, у наших умовах застосовувати поняття «соціальний пакет» некоректно. Тому що це один із різновидів плати за працю. А надання соціальних благ у наших умовах — вияв турботи з боку керівника (батька) до члена трудового колективу (сім’ї), без безпосередньої ув’язки з трудовою участю того, хто одержує благо.

В умовах дії цієї доктрини характерно відокремлення членів трудового колективу та підприємства. Вони не зв’язані «сімейними», общинними відношеннями. Підприємство може абсолютно вільно і законно концентруватися тільки на своєму бізнесі з основною метою — отримання прибутку, не розпорошуючись на побічні задачі, включаючи турботу про працівників. Для підприємства працівник — стороння людина, яка продає свою працю, а не член общини. Тому абсолютно логічна поява аутстаффінга в умовах такої доктрини. Адже якщо працівник не член общини, йому все одно, де одержувати плату за працю, включаючи соціальний пакет, — у замовника чи постачальника.

Відповідними доктринами пройнято дух національних законодавств. Розуміти відмінність у доктринах дуже важливо, бо при виникненні конфліктних ситуацій суд повинен це ураховувати при прийнятті свого рішення.

Чим же загрожує постачальнику і замовнику визнання договорів за схемою аутстаффінга такими, що не відповідають трудовому законодавству?

Для замовника це в першу чергу визнання, що між ним та працівниками фактично укладено трудові договори. А це може потягти за собою вимоги про здійснення відрахувань до соціальних фондів та ПДФО (із застосуванням штрафних санкцій). До того ж опиняються під сумнівом суми оплати постачальнику за використання працівників як елемент валових витрат замовника.

Крім того, службові особи як замовника, так і постачальника можуть притягатись до кримінальної відповідальності за

ст. 172 «Грубе порушення законодавства про працю» або ст. 173 «Грубе порушення угоди про працю» КК. Залежно від конкретних обставин справи можуть бути й інші неприємні наслідки.

 

Висновки

Головний висновок — аутстаффінг, по суті, є орендою персоналу. Законодавство України такі правовідносини ніяк не регламентує. Більше того, вони суперечать фундаментальним положенням як цивільного, так і трудового законодавства. У цих умовах застосування аутстаффінга в Україні дуже ризиковане.

Але оскільки ринок цих послуг в Україні вже існує, суб’єктам господарювання, які його застосовують, слід дуже серйозно потурбуватися про захист своєї позиції на випадок виникнення конфліктних ситуацій, або ж перейти на інші схеми роботи, традиційні, прийняті в нашій країні, що не викликають сумнівів у їх законності.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно