Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Щодо питань застосування законодавства про працю

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Вересень, 2008/№ 71
В обраному У обране
Друк
Лист від 22.05.2008 р. № 013-0721-05

Щодо питань застосування законодавства про працю

 

Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 22.05.2008 р. № 013-0721-05

 

Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю (далі — Держнаглядпраці) розглянув <...> листи <...> щодо питань забезпечення прозорості у застосуванні чинного законодавства, які надійшли від Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці та Міністерства праці та соціальної політики України і повідомляє наступне.

До числа законодавчих актів, які визначають повноваження, права та обов’язки державних інспекторів праці, крім інших, належать конвенції Міжнародної організації праці, ратифіковані законами України «Про ратифікацію Конвенції міжнародної організації праці № 81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі» від 08.09.2004 р. № 1985-IV та «Про ратифікацію Конвенції міжнародної організації праці № 129 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві» від 08.09.2004 р. № 1986-IV.

Відповідно до статті 3 Закону України «Про міжнародні договори України» Президентом України або за його дорученням від імені України укладаються міжнародні договори України, що стосуються прав, свобод та обов’язків людини і громадян. Відповідно до цього положення ратифікація зазначених конвенцій була здійснена шляхом прийняття законів про ратифікацію, внесених Президентом України. Слід наголосити, що під час ратифікації до договору не можуть бути внесені жодні зміни і доповнення.

Міжнародний договір

— це угода між державами та/або іншими суб’єктами міжнародного права, що регулює їх взаємні або багатосторонні міжнародні відносини, встановлюючи для її учасників відповідні права та обов’язки згідно з основними принципами міжнародного права. Міжнародний договір є головним джерелом сучасного міжнародного права і регулюється правом міжнародних договорів. У практиці міжнародного життя для позначення міжнародних договорів, крім терміна договір, застосовуються і такі терміни, як конвенція, угода, пакт, протокол, трактат, статут, спільна заява, декларація, комюніке, хартія, меморандум, регламент, акт, обмін нотами тощо. Назва міжнародного договору не впливає на його юридичну силу.

Конкретний порядок укладання, виконання і припинення міжнародних договорів України встановлено Законом « Про міжнародні договори і угоди». За цим Законом міжнародним договором України є укладений у письмовій формі з іноземною державою або іншим суб’єктом міжнародного права, який регулюється міжнародним правом, документ, незалежно від того, міститься договір в одному чи декількох пов’язаних між собою документах, і незалежно від його конкретного найменування (договір, угода, конвенція, пакт, протокол тощо).

Особливістю міжнародних договорів

, як джерел правового регулювання праці, є те, що крім двосторонніх договорів між Україною та іншою державою, велике значення мають багатосторонні договори, зокрема Конвенції та Рекомендації Міжнародної організації праці (МОП).

Статтею 15 Закону України «Про міжнародні договори України» зазначено, що чинні міжнародні договори України підлягають сумлінному дотриманню Україною відповідно до норм міжнародного права.

Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України

також передбачені статтею 81 КЗпП України, тобто, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Частиною 1 статті 9 Конституції України визначено, що чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства.

Статтею 8 Конституції України проголошено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Це означає підпорядкованість держави та її інститутів правам людини, визнання пріоритету права перед іншими соціальними нормами (моралі, звичаїв тощо).

Одним із основних принципів державного нагляду відповідно до статті 3 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 р. № 877, є

дотримання умов міжнародних договорів. А це означає, що вищезазначеним законом визначено верховенство умов міжнародних договорів, зокрема Конвенцій МОП, на підставі яких Держнаглядпраці та його територіальні органи забезпечують захист прав працівників шляхом здійснення державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Таким чином, враховуючи вищенаведене <...> твердження про те, що норми названих Конвенцій МОП суперечать вимогам Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» є неправомірним, оскільки

норми міжнародного права, які у встановленому порядку ратифіковані Україною, є актами вищої юридичної сили порівняно із законами України.

З метою забезпечення обов’язкового застосування актів міжнародного права кожна держава, яка є стороною міжнародного договору, зобов’язана свої національні закони привести у відповідність з актами міжнародного права.

Однак, оскільки Закон України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 р. № 877 регулює порядок проведення перевірок не лише інспекторами праці, але й посадовими особами інших контролюючих органів, відповідно до статті 3 цього Закону його положення інспекторами праці мають дотримуватись

лише у тій частині, що не врегульовані нормами названих Конвенцій МОП.



коментар редакції

Повноваження інспекторів праці обмежено міжнародними конвенціями

У пункті листа, що коментується, Держдепартамент нагляду за дотриманням законодавства про працю (Держнаглядпраці) відповідає на запитання: чим необхідно керуватися — Конвенцією Міжнародної організації праці чи Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 р. № 877 (далі — Закон № 877) — у разі суперечності їх положень.

Держнаглядпраці в листі досить послідовно обґрунтовує позицію, згідно з якою

пріоритет у такому разі потрібно віддати міжнародному договору, згоду на обов’язковість якого надано Верховною Радою України.

Слід мати на увазі, що згідно із Законом України «Про міжнародні договори України» від 29.06.2004 р. № 1906-IV (далі — Закон про міжнародні договори), крім Верховної Ради України, згоду на обов’язковість міжнародного договору (як правило, Верховна Рада надає таку згоду у вигляді закону про ратифікацію) у встановлених законодавством України випадках може бути надано Президентом України (у формі указу) або Кабміном (у формі постанови). Такі міжнародні договори також діятимуть нарівні з внутрішніми нормативними актами, однак

пріоритету перед законами України вони не матимуть.

Держнаглядпраці справедливо зазначає, що міжнародний договір може називатися як договором, так і конвенцією, угодою, пактом, протоколом тощо, що не впливає на обов’язковість його положень. Цей висновок випливає зі ст. 2 Віденської конвенції про право міжнародних договорів 1969 року, ст. 2 Закону про міжнародні договори. На обов’язковість міжнародного договору не вплине й те, викладено його в одному документі або в декількох пов’язаних один з одним документах.

І ще одне доповнення. Відповідно до статей 6 і 7 Закону України «Про правонаступництво України» від 12.09.91 р. № 1543-XII

обов’язкові для України і ті міжнародні договори, які укладались УРСР ще до проголошення незалежності України, а також міжнародні договори СРСР. Так, трудові відносини в Україні, зокрема, регулюються Конвенціями МОП про працю жінок у нічний час, про мінімальний вік прийняття дітей на роботу у промисловості, про положення про працю в договорах, які укладаються державними органами влади та іншими.

У листі, що коментується, Держнаглядпраці звернув увагу на дві

конвенції МОП, які безпосередньо стосуються повноважень інспекторів праці. Це Конвенція про інспекцію праці в промисловості та торгівлі і Конвенція про інспекцію праці в сільському господарстві. У частині визначення повноважень інспекцій праці слід також зазначити Конвенцію про адміністрацію праці та Рекомендації № 20 про основні принципи організації систем інспекції для забезпечення втілення в життя законів та правил щодо захисту працівників.

Незважаючи на те що Держнаглядпраці вже не вперше звертає увагу, що

державні інспектори праці повинні у своїй діяльності керуватися не тільки внутрішнім законодавством, а й положеннями міжнародних актів (див. лист від 28.04.2007 р. № 013-617-43), відповідні зміни до п. 2 Положення про Державний департамент нагляду за дотриманням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабміну від 20.01.2003 р. № 50 (далі — Положення № 50), так і не внесено. У зазначеному пункті перелік документів, якими у своїй діяльності керується Держнаглядпраці, як і раніше, обмежено Конституцією та законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, наказами Мінпраці. Однак такий недогляд Кабміну не може знизити обов’язковість положень міжнародних актів для державних інспекторів праці.

На жаль, у листі не зазначено, у чому саме виявилася суперечність між положеннями Закону № 877 та конвенціями МОП. Уявлення про те, про які суперечності йдеться, можна отримати з консультації, присвяченої правам та повноваженням державних інспекторів праці (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 6, с. 60).

Лист, що коментується, вкотре підтверджує, що Держнаглядпраці прагне максимально

звільнити своїх посадових осіб від необхідності виконання приписів Закону № 877, використовуючи для цього посилання на міжнародні конвенції МОП. Свідчить про це і те, що Мінпраці пропонує виключити зі сфери дії Закону № 877 відношення, які виникають при здійсненні держнагляду за дотриманням законодавства про працю та про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (пояснювальну записку до проекту відповідного закону розміщено на сайті Мінпраці (http://mlsp.kmu.gov.ua).

Олена Уварова

 

 

Щодо законів, які уповноважують спеціально уповноважений на те орган здійснювати державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, слід зазначити, що в Україні такими законодавчими нормами є:

Стаття 259 КЗпП України, якою визначено, що нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Стаття 35 Закону України «Про оплату праці» зазначає, що контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюють Міністерство праці та його органи.

Стаття 27 Закону України «Про відпустки» також зазначає, що нагляд за додержанням законодавства про відпустки здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Частина перша статті 255 КУпАП дає право органам Міністерства праці та соціальної політики України складати протоколи про адміністративні правопорушення за частиною 1 статті 41, статтями 41

1 — 413, щодо порушення вимог законодавства про працю, зокрема укладення, порушення чи невиконання колективних договорів, розгляд справи яких здійснюється судами.

Частина друга статті 255 КУпАП зазначає, що у справах про адміністративні правопорушення, розгляд яких віднесено до відання органів, зазначених у статтях 222 — 244, 244

2 — 2448 КУпАП, протоколи про правопорушення мають право складати уповноважені на те посадові особи цих органів.

Стаття 188

6 КУпАП дає право посадовим особам органів спеціально уповноваженого органу виконавчої влади з державного нагляду за додержанням законодавства про працю за невиконання вимог щодо усунення порушень законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування або створення перешкод діяльності цих органів притягнути до адміністративної відповідальності посадову особу, яка скоїла таке порушення, у загальному порядку, передбаченому адміністративним кодексом.

Стаття 230

1 КУпАП визначає, що від імені органів спеціально уповноваженого органу виконавчої влади з державного нагляду за додержанням законодавства про працю розглядати справи про адміністративні правопорушення, пов’язані з невиконанням законних вимог посадових осіб цих органів або створенням перешкод для діяльності цих органів (стаття 1886 КУпАП) і накладати адміністративні стягнення у розмірі до чотирнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян мають право державні інспектори праці.



коментар редакції

Які акти наділяють інспекторів праці контрольною функцією?

Запитання про те, якими законами інспекторам праці надано повноваження на здійснення державного нагляду та контролю з дотриманням законодавства про працю, виникло, мабуть, у зв’язку з тим, що абзацом другим ч. 4 ст. 4 Закону № 877 установлено

заборону на здійснення держнагляду у сфері господарської діяльності органами, яких закон прямо не уповноважує на його здійснення в певній сфері і не визначає повноваження такого органу під час здійснення державного нагляду.

Відповідаючи на це запитання, Держнаглядпраці обмежився наведенням положень Кодексу законів про працю, якими

інспекторів праці уповноважено здійснювати контроль за дотриманням законодавства про працю, складати протоколи при виявленні адмінпорушень, передбачених ч. 1 ст. 41, ст. 411 — 431 Кодексу про адміністративні правопорушення, а також притягати до адмінвідповідальності за ст. 1886 КпАП. У листі є також посилання на ст. 35 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР та ст. 27 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР, що надають інспекторам праці право на проведення перевірок у відповідних сферах.

Якщо ж говорити про

порядок проведення перевірок інспекторами праці, то його врегульовано на рівні підзаконних актів. Це Порядок проведення перевірки стану дотримання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, яка проводиться посадовими особами Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю та його територіальних органів, і Інструкція з оформлення органами Держнаглядпраці матеріалів про адміністративні правопорушення, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 21.03.2003 р. № 72.

Додаткові повноваження

порівняно з тими, які передбачено законами, підзаконні акти встановлювати не можуть. Тому інспекторів праці наділено тільки тими повноваженнями, які названо в ратифікованих Україною міжнародних договорах, КЗпП, Законі про відпустки, Законі про оплату праці та в Законі № 877. Зазначені нами вище підзаконні акти можуть установлювати лише порядок проведення перевірок інспекторами праці та в частині, що суперечить Закону № 877, вони не діють.

До цього слід додати, що функції інспекторів праці з контролю за дотриманням законодавства про працю не поширюються на

питання охорони праці.

Олена Уварова

 

 

Щодо встановлення працівнику випробувального строку при прийнятті на роботу.

Стаття 26 КЗпП України передбачає, що при укладенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Відповідно до ст. 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Таким чином, встановлення при випробуванні строку, який перевищує встановленні зазначеною нормою строки є порушенням законодавства про працю.

Разом з тим, законодавством про працю (ст. 26 КЗпП України) визначено перелік осіб, яким не встановлюється випробування, зокрема: особам, які не досягли вісімнадцяти років; молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів; особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Таким чином, встановлення випробування особам, визначеним у частині третій ст. 26 КЗпП України є порушенням законодавства про працю.

Щодо оплати праці та інших умов праці працівників, яким встановлено випробування.

Згідно з частиною другою статті 26 КЗпП України в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Це означає, що на весь час випробування працівник не позбавляється ніяких прав, гарантій, передбачених для працівників підприємства, у т.ч. й щодо оплати праці. Відповідно до статті 97 КЗпП України умови та розміри оплати праці встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Таким чином, розмір заробітної плати працівника, якому встановлено випробувальний термін, може бути меншим від розміру заробітної плати інших відповідних працівників, але не менше мінімальних гарантій в оплаті праці.

Відповідно до статті 265 КЗпП України

особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Частина перша статті 41 КУпАП передбачає адміністративну відповідальність за порушення законодавства про працю шляхом накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності від п’ятнадцяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Крім того, до керівника, який допустив порушення вимог законодавства про працю, власником може бути застосовано дисциплінарну відповідальність.

Кримінальний кодекс України (ст. 172) передбачає відповідальність за грубе порушення законодавства про працю, яке зачіпає особисті трудові права та інтереси працівника, у вигляді штрафу до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

Директор Держнаглядпраці — Головний державний інспектор праці України В. Лось



коментар редакції

Дотримання трудового законодавства при встановленні строку випробування

З висновками, викладеними Держнаглядпраці в цій частині листа, можна погодитися хоча б тому, що вони практично не виходять за межі цитованої статті законодавчих актів. На жаль, і цього разу до поля зору Держнаглядпраці не потрапило запитання, чи поширюються передбачені ст. 184 КЗпП гарантії (про заборону звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років, самотніх матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу) на звільнення після закінчення строку випробування, у ході якого було виявлено невідповідність особи роботі, на яку її було прийнято.

Щодо

мінімальних гарантій оплати праці особи, для якої при прийомі на роботу встановлено строк випробування, то якщо колективним договором на підприємстві або галузевою (регіональною) угодою, до сфери дії якої належить підприємство, не передбачено додаткові порівняно з чинним законодавством та Генеральною угодою між Кабміном, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців та підприємців і всеукраїнськими профспілками та профоб’єднаннями на 2008 — 2009 роки (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 50) гарантії прав працівників, слід керуватися таким. Якщо працівник виконує просту, некваліфіковану роботу, оплата його праці не може бути нижче розміру мінімальної заробітної плати. У решті випадків діє правило, передбачене п. 2.8 Генугоди. Відповідно до нього мінімальна тарифна ставка працівника І розряду у виробничій сфері (за винятком бюджетних установ) установлюється в розмірі 120 відсотків мінімальної заробітної плати (див. також лист Мінпраці від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 68).

Олена Уварова

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно