Робота на відстані: які запитання виникають, якщо працівник та роботодавець перебувають у різних населених пунктах

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Липень, 2009/№ 56
В обраному У обране
Друк
Стаття

Робота на  відстані:
які запитання виникають, якщо працівник та роботодавець перебувають у  різних населених пунктах

Будь-які відносини на  відстані потребують додаткових зусиль для їх підтримки та розвитку. Трудові відносини, коли працівник постійно перебуває далеко від  офісу,  — не  виняток. Ситуація ускладнюється ще й  тим, що роботодавця в  цьому випадку не  звільнено від  обов’язку виконувати всі вимоги, які висуваються законодавцем й  іноді, у  зв’язку з  віддаленим перебуванням працівника, здаються практично нездійсненними.

Олена УВАРОВА, юрист Видавничого будинку «Фактор»

Документи статті

Рекомендації №  184

  — Рекомендації Міжнародної організації праці щодо надомної праці від  04.06.96  р.

КЗпП

  — Кодекс законів про працю від 10.12.71  р.

Закон про податок на  прибуток

  — Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» від  28.12.94  р. №  334/94-ВР.

Закон №  889

  — Закон України «Про податок з  доходів фізичних осіб» від  22.05.2003  р. №  889-IV.

Положення про умови праці надомників 

— Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Державного комітету СРСР з  праці та соціальних питань від  29.09.81  р. №  275/17-99.

Інструкція №  58

  — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від  29.07.93  р. №  58.

Інструкція №  59 

— Інструкція про службові відрядження в  межах України та за  кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України від  13.03.98  р. №  59.

Постійне перебування працівника в  іншому населеному пункті, не  за  місцезнаходженням роботодавця, може бути зумовлене або необхідністю розширення сфери діяльності такого суб’єкта, його бажанням охопити більшу кількість регіонів у  поширенні своєї продукції, або залученням до співпраці осіб, інтерес роботодавця до яких зумовлений рівнем їх кваліфікації та спеціалізацією. Проживання працівника в  іншому місті не  є перешкодою для такої співпраці.

Основною вимогою до регулювання трудових відносин має залишатися такий принцип:

працівник та роботодавець можуть укласти трудовий договір на  будь-яких умовах, що не  погіршують становища працівника порівняно із законодавством про працю. Інакше кажучи, роботодавцю необхідно забезпечити виконання мінімальних вимог, які передбачено нормативно-правовими актами і  від яких не  можна відхилятися. Решту віднесено на  розсуд сторін трудового договору. Оскільки в  законодавстві немає заборони на  укладення трудових договорів з  працівниками, які постійно перебувають із роботодавцем у  різних населених пунктах, такий варіант допустимий. До того ж суди виходять з  того, що до їх компетенції входить тільки перевірка дотримання роботодавцем установленого законом порядку визначення робочого місця, але не  оцінка доцільності його вибору (див., наприклад, ухвалу Апеляційного суду Харківської області від  26.03.2007  р. у  справі №- 22-ц-1751 /07р).

Варіанти оформлення відносин з  таким працівником та їх юридична характеристика можуть бути різними залежно від  трудових функцій працівника і  того, які завдання перед ним ставить роботодавець. Розглянемо можливі ситуації, використовуючи такий алгоритм:

прийняття на  роботу  запис у  трудовій книжці  надання робочого місця, визначення умов роботи працівника  сплата ПДФО з  доходу працівника  можливість направляти працівника у  відрядження та їх оформлення  підстави для звільнення.

Робота у  філії

Ситуація 1. Підприємство планує відкрити філію в  м. Запоріжжя. Хто повинен виступати у  трудових договорах з  боку роботодавця  — саме підприємство чи філія? Як правильно оформити відносини з  працівниками, основним трудовим обов’язком яких будуть поїздки до населених пунктів області з  метою поширення інформації про діяльність підприємства, роздавання рекламної продукції тощо?

1.

Прийняття на  роботу

Трудові відносини в  такій ситуації виникають

між підприємством та працівником. Однак прийняття на  роботу від  імені підприємства може здійснювати і  філія, якщо положенням про філію, затвердженим керівником головного підприємства, або виданою керівнику філії довіреністю останньому надано відповідні повноваження. У цьому випадку керівник філії може видати наказ про прийняття на  роботу і, якщо сторони виявлять таке бажання, підписати з  працівником письмовий трудовий договір. Як сторона трудового договору зазначається головне підприємство, від  імені якого діятиме керівник філії.

При цьому, якщо відповідні повноваження передано філії, остання може використовувати типові форми первинної облікової документації зі статистики праці, затверджені

наказом Держкомстату від  05.12.2008  р. №  489.

2.

Запис у  трудовій книжці

Виходячи з  вимог

п.  2.14 Інструкції №  58, у  графі 3 розділу «Відомості про працю» як заголовок повинне зазначатися повне найменування головного підприємства. Під цим заголовком у  графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у  графі 2 зазначається дата прийняття на  роботу. У графі 3 вказується, що працівника прийнято або призначено до такої-то філії із зазначенням її конкретного найменування, а  також роботи, професії або посади та присвоєного розряду. У цій же графі можна вказати місцезнаходження філії, однак занесення цієї інформації до трудової книжки не  є обов’язковим.

3.

Надання робочого місця та визначення умов праці працівника

Оскільки філія наділяється частиною майна підприємства та розташовуватиметься в  окремому приміщенні,

робоче місце працівника знаходитиметься у  приміщенні за  місцезнаходженням філії.

У решті визначення умов праці працівника будь-якої специфіки порівняно із загальним порядком не  має (необхідність підпорядкування правилам трудового розпорядку,  години роботи та відпочинку тощо).

4.

Порядок сплати ПДФО з  доходу працівника

Якщо філія уповноважена головним підприємством на  нарахування, утримання та сплату ПДФО, вона самостійно сплачує ПДФО з  доходу працівника та подає Податковий розрахунок  за  формою №  1ДФ за  своїм місцезнаходженням. Якщо такі повноваження філії не  було надано, ПДФО сплачує головне підприємство за  місцезнаходженням філії. У цьому випадку Податковий розрахунок  за  формою №  1ДФ у  вигляді окремої порції за  філію подає головне підприємство за  своїм місцезнаходженням (див.

п.  2.1 Методичних рекомендацій щодо повноти охоплення обліком платників окремих видів податків, затверджених наказом ДПАУ від  19.12.2008  р. №  784 // «Податки та бухгалтерський облік», 2009, №  16).

5.

Можливість направляти працівника у  відрядження та їх оформлення

Згідно з 

абзацом другим Загальних положень Інструкції №  58 у  випадках, коли філії, ділянки та інші підрозділи підприємства знаходяться в  іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається підрозділ, роботу в  якому обумовлено трудовим договором (контрактом). Наведене поняття місця постійної роботи використовується для визначення того, чи є поїздка на  певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення відрядженням. Відповідно, у  ситуації, що розглядається, місцем постійної роботи слід вважати філію підприємства, тому поїздки до іншого населеного пункту з  міста її знаходження можуть вважатися відрядженнями.

Однак є деякі формальні вимоги до оформлення службових поїздок працівника, розраховані, знову ж таки, на  загальний випадок. Наприклад, наказ про направлення працівника у  відрядження, зокрема, повинен містити вказівку на  пункт призначення та назву підприємства, куди прямує працівник (

п.  1.1 Інструкції №  58). Щодо працівників, які здійснюють поїздки з  метою поширення певного інформаційного матеріалу серед населення, виконати ці вимоги неможливо*.

* Звісно, якщо не  брати до уваги спосіб уникання цієї проблеми суб’єктами господарювання шляхом проставляння відповідних відміток про прибуття до пункту відрядження та вибуття у  дружніх підприємств, який широко використовується на  практиці.

Крім того, проблематично буде надати податковому органу документи, що підтверджують зв’язок витрат на  поїздки працівників із господарською діяльністю підприємства, до яких

Закон про податок на  прибуток відносить запрошення приймаючої сторони, діяльність якої збігається з  діяльністю платника податків, укладений договір (контракт), інші документи, що засвідчують бажання встановити цивільно-правові відносини, документи, що підтверджують участь працівника в  переговорах, конференціях або симпозіумах (абзац чотирнадцятий п.п.  5.4.8 п.  5.4 Закону про податок на  прибуток). Причому податківці схильні до буквального прочитання цього пункту Закону (у чому їх, до речі, підтримує Мінфін, див. лист від  10.02.2004  р. №  31-06230-12-21/1960), що може поставити під сумнів обґрунтованість віднесення витрат на  відрядження до валових витрат. Як нам здається, виходом із цієї ситуації може бути визнання підприємством характеру роботи працівників роз’їзним.

Так, згідно з 

абзацом другим Загальних положень Інструкції №  58 службові поїздки працівників, постійна робота яких відбувається в  дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер, не  вважаються відрядженнями, якщо інше не  передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником та роботодавцем.

Слід зауважити, що розуміння того, які роботи можна вважати такими, що мають роз’їзний (пересувний) характер, у  Мінпраці та судів не  однакове. Так, Мінпраці наполягає: якщо поїздки працівника здійснюються ним у  межах установленого робочого часу, така робота не  може вважатися такою, що має роз’їзний характер, і  кожна поїздка повинна оформлятися як відрядження (див.

лист Мінпраці від  27.01.2008  р. №  5/13/116-08). Суди підходять до цього питання менш формально, вважаючи достатнім для того, щоб вважати характер роботи роз’їзним (пересувним), здійснення працівником своїх трудових обов’язків переважно не  на  постійному робочому місці, а  шляхом систематичних поїздок як у  межах населеного пункту, так і  за  його межі. Головна вимога, яку необхідно дотримати,  — застерегти у  трудовому договорі з  працівником, що його робота матиме роз’їзний (пересувний) характер. Крім того, відповідне положення може бути включено до колективного договору із зазначенням переліку посад та професій, робота за  якими на  підприємстві постійно відбувається в  дорозі та має роз’їзний (пересувний) характер. Якщо такі умови дотримуються, службові поїздки працівника не  вважатимуться відрядженням (див., наприклад, ухвали Львівського апеляційного адміністративного суду від  10.03.2009  р. №  6937/08/9104, апеляційного суду Тернопільської області від  25.03.2008  р. у  справі №  22а-304/2008). На підприємстві встановлюються надбавки до тарифних ставок та посадових окладів працівників, робота яких вважається такою, що має роз’їзний (пересувний) характер (лист Мінпраці від  13.09.2006  р. №  905/13/84-06 тощо). Розмір надбавок установлюється в  колективному договорі та (або) в  індивідуальному трудовому договорі з  працівником і  не  може перевищувати граничні норми витрат, установлених у  постанові Кабміну від  23.04.99  р. №  663 для відряджень у  межах України. Дотримання перелічених вище умов дозволить підприємству віднести витрати, пов’язані з  поїздками працівників до інших населених пунктів із метою поширення рекламної інформації, у  зазначених вище розмірах до валових витрат (див. листи ДПАУ від  14.05.2007  р. №  4639/6/17-0716, від  21.05.2007  р. №  4890/6/17-0716, №  10029/7/17-0717). Зазначені виплати включаться до складу оподатковуваного доходу працівника, однак не  обкладаються соцвнесками.

6.

Підстави для звільнення

Для працівників, які працюють у  філії головного підприємства,

підстави для розірвання трудового договору є загальними. Єдина особливість, яку слід мати на  увазі,  — необхідність надати керівнику філії повноваження на  розірвання трудових договорів із працівниками (ст. 40, 41, 411 КЗпП). Якщо застережень про відповідні повноваження немає ані в  положенні про філію, ані в  окремому наказі керівника головного підприємства, ані в  довіреності, виданій керівнику філії, наказ про звільнення повинен підписувати керівник головного підприємства чи інша уповноважена особа.

Робота у  структурному підрозділі

Ситуація 2. Офіс підприємства знаходиться в  м. Дніпропетровськ, а  структурний підрозділ  (склад)  — у  м. Вінниця. Які нюанси слід урахувати при оформленні трудових відносин із працівниками, які працюють у  такому підрозділі (комірник та вантажник)?

1.

Прийняття на  роботу

Склад є виробничим структурним підрозділом підприємства, не  уповноваженим на  те, щоб виступати у  відносинах з  третіми особами від  імені головного підприємства (про відмінності між структурними та відокремленими підрозділами див. «Податки та бухгалтерський облік», 2007, №  20, с.  28). Трудовий договір з  працівниками, які працюватимуть на  складі, іншому структурному підрозділі, та (або) наказ про прийняття їх на  роботу підписує керівник підприємства чи інша уповноважена особа. Іншою уповноваженою особою може бути службова особа, відповідні повноваження якій надано статутом підприємства або наказом керівника.

2.

Запис у  трудовій книжці

У графі 3 розділу «Відомості про роботу» як заголовок зазначається повне найменування підприємства. В основній частині графи 3 вказується, що працівника прийнято до структурного підрозділу підприємства (складу) із зазначенням його місцерозташування та роботи, яку виконуватиме працівник, його професії чи посади.

3.

Надання робочого місця, визначення умов роботи працівника

Робоче місце працівників знаходитиметься у  структурному підрозділі. Як і  в  загальному випадку, працівникам необхідно роз’яснити їх права та обов’язки і  проінформувати під розписку про умови праці, наявність на  робочому місці, де вони працюватимуть, небезпечних та шкідливих виробничих факторів, які ще не  усунено, та про можливі наслідки їх впливу на  здоров’я, про права на  пільги та компенсації за  роботу в  таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору. Крім того, роботодавець повинен ознайомити працівника з  правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, проінструктувати працівника щодо охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

4.

Сплата ПДФО з  доходу працівника

ПДФО сплачує головне підприємство до місцевого бюджету за  місцезнаходженням структурного підрозділу, оскільки останній у  цілях

Закону №  889 не  є уповноваженим на  обчислення, утримання та сплату ПДФО. Податковий розрахунок  за  формою 1ДФ надає головне підприємство за  своїм місцезнаходженням у  вигляді окремої порції.

5.

Можливість направляти працівника у  відрядження та їх оформлення

Труднощі щодо цього питання пов’язано з  необхідністю правильного оформлення посвідчення про відрядження. Нагадаємо: згідно з 

Інструкцією №  59 направлення працівника підприємства у  відрядження здійснюється керівником цього підприємства або його заступником та оформлюється наказом (розпорядженням) із зазначенням: пункту призначення, назви підприємства, куди направляється працівник, строку та мети відрядження (п.  1.1). Фактичний час перебування у  відрядженні визначається за  відмітками в  посвідченні про відрядження про вибуття з  місця постійної роботи та прибуття до місця постійної роботи. Такі відмітки завіряються печаткою, якою користується в  своїй господарській діяльності підприємство для посвідчення підпису відповідної посадової особи, на  яку наказом керівника підприємства покладено обов’язки здійснювати реєстрацію осіб, які вибувають у  відрядження та прибувають з  нього (п.  1.3). Це може бути проста кругла печатка управління (відділу) кадрів, інших структурних підрозділів підприємства.

Для цілей

Інструкції №  59 місцем постійної роботи для працівників у  цій ситуації буде структурний підрозділ  підприємства, що знаходиться в  м. Вінниця. У зв’язку з  цим поїздка працівника з  Вінниці до Дніпропетровська, на  наш погляд, охоплюється поняттям відрядження. Наказ про направлення працівника в  таке відрядження видає керівник підприємства чи інші уповноважені ним особи. Працівника з  таким наказом може бути ознайомлено за  допомогою засобів зв’язку.

Відсутність відповідних положень в 

Інструкції №  59 зовсім не  свідчить про те, що поїздки зі структурного підрозділу до іншого населеного пункту, де розташоване підприємство, не  повинні вважатися відрядженнями. Це радше недоробка Мінфіну, яку, можливо, з  часом буде виправлено. Насамперед, проблема полягає в  необхідності проставляння та засвідчення відміток про вибуття та прибуття в  посвідченні про відрядження печаткою.

Можна використовувати такий варіант: відповідні повноваження з  реєстрації вибуття у  відрядження працівників структурного підрозділу та прибуття з  нього може бути покладено керівником підприємства на  одного з  працівників самого структурного підрозділу окремим наказом з  видачею йому для цих цілей простої круглої печатки.

Сьогодні на  практиці також широко використовується варіант, коли працівник самостійно проставляє відмітки про своє фактичне вибуття та прибуття, які потім посвідчуються печаткою головного підприємства: відмітка про вибуття зі структурного підрозділу одночасно з  відміткою про прибуття до головного підприємства, відмітка про прибуття до структурного підрозділу після передачі працівником за  допомогою засобів зв’язку посвідчення про відрядження, авансового звіту та підтверджуючих документів (див. також «Податки та бухгалтерський облік», 2009, №  19, с.  18). Такий варіант оформлення посвідчення про відрядження, на  наш погляд, цілком прийнятний, оскільки

Інструкція №  59 не  встановлює, в  який момент має відбуватися посвідчення відмітки про вибуття або прибуття. Водночас підприємство, виходячи з  поданих працівником документів, зокрема квитків, має можливість переконатися в  достовірності зазначених у  посвідченні про відрядження дат та завірити їх правильність.

Перший варіант зовні може більше сподобатися податківцям, оскільки на  посвідченні про відрядження стоятиме не  чотири однакові печатки, а  дві різні.

Але вирішення проблеми з  оформленням посвідчення про відрядження не  вирішує питання з 

підтвердженням витрат на  відрядження.Нагадаємо: Закон про податок на  прибуток та Інструкція №  59 дублюють положення, згідно з  яким витрати на  відрядження можна відносити до валових тільки за  умови наявності підтверджуючих документів, зокрема у  вигляді запрошення приймаючої сторони, діяльність якої збігається з  діяльністю платника податків, укладеного договору (контракту), інших документів, що засвідчують бажання встановити цивільно-правові відносини, документів, які підтверджують участь працівника в  переговорах, конференціях або симпозіумах. У цілому перелік вказує на  те, що поїздка, щоб витрати на  неї можна було віднести до валових витрат, має бути не  внутрішньою (структурний підрозділ  — головне підприємство, структурний підрозділ  — структурний підрозділ), а  зовнішньою (підприємство або його структурний підрозділ  — контрагент). Однак, як справедливо зазначають суди, установлений законодавцем перелік підтверджуючих зв’язок з  госпдіяльністю документів не  є вичерпним. На доповнення цієї позиції можна навести твердження, що і  досягнення мети службової поїздки для того, щоб вважати її відрядженням, не  є обов’язковим (див. ухвалу ВАСУ від  11.06.2007  р.). Це дає підстави говорити, що як підтверджуючий документ цілком може розглядатися наказ із зазначенням службового завдання, для виконання якого працівнику необхідна поїздка до головного підприємства.

6.

Підстави для звільнення

Підстави для розірвання трудового договору з  працівниками, які працюють у  структурному підрозділі, є загальними. У разі звільнення працівника наказ про це підписує керівник підприємства або уповноважені ним особи.

Робота вдома

Ситуація 3. Фірма, що знаходиться в  м. Київ, оголосила конкурс на  обіймання посади спеціаліста з  розробки комп’ютерних програм. Конкурс виграла людина, яка проживає в  м. Львів. Характер роботи не  зумовлює необхідності переїзду до Києва. Чи можемо ми оформити трудові відносини з  працівником, який проживатиме у  Львові? Як у  цьому випадку оформляти поїздки такого працівника у  відрядження, оскільки його трудові обов’язки включають необхідність періодичного (можливо, один  — два рази на  квартал) відвідування офісу фірми в  м. Київ, а  також узяття участі в  різних виставках та презентаціях в  інших містах?

1.

Прийняття на  роботу

У цій ситуації може використовуватися така форма трудових відносин, як

надомна робота.

КЗпП

можливість роботи вдома передбачає виключно для одного з  батьків дитини, інших родичів, які здійснюють фактичний догляд за  дитиною (ст. 179).

Однак практика призвела до набагато ширшого використання можливості оформлення в  межах трудових відносин надомної роботи. Це знайшло відображення, зокрема, у  прийнятті

постанови Державного комітету СРСР з  праці та соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від  29.09.81  р. №  275/17-99 , як додаток до якого було затверджено Положення про умови праці надомників. Відповідно до нього надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома особистою працею з  матеріалів та з  використанням знарядь і  засобів праці, що виділяються підприємством або що придбавалися за  рахунок  коштів цього підприємства. Адміністрація може дозволяти надомникам виготовлення виробів для підприємства з  власних матеріалів і  з  використанням особистих механізмів та інструментів.

Положення про умови праці надомників

пропонувало набагато ширший порівняно з  КЗпП перелік осіб, з  якими може укладатися трудовий договір про роботу вдома (жінки, які мають дітей віком до 15 років; інваліди та пенсіонери; особи, які досягли пенсійного віку, але не  одержують пенсію тощо). Крім того, цей перелік був відкритим, що вказувало на  можливість залучення й  інших категорій осіб до роботи вдома. Положення про умови праці надомників на  сьогодні не  втратило чинність та, як і  раніше, може застосовуватися за  відсутності інших спеціальних актів, присвячених цьому питанню, у  частині, що не  суперечить іншим нормам чинного законодавства (див. лист Мінпраці від  15.05.2008  р. №  105/13/116-08).

Орієнтиром щодо регулювання відносин з  надомниками, крім

Положення про умови праці надомників, можуть також бути Рекомендації №  184. Відповідно до них надомною роботою можна вважати будь-яку роботу, яку особа виконує:

— за  місцем свого проживання або в  інших приміщеннях за  її вибором, але не  у виробничих приміщеннях роботодавця;

— за  винагороду;

— з  метою виробництва товарів або послуг відповідно до вказівок роботодавця, незалежно від  того, хто надає устаткування, матеріали чи інші ресурси, що використовуються.

Трудовий договір з  надомником укладається в  письмовій формі

. У ньому необхідно зазначити конкретні умови праці такого працівника, зокрема, найменування підприємства-роботодавця; умови оплати праці та методи її обчислення; вид роботи, що підлягає виконанню.

Роботодавцю слід вести реєстр робочих завдань, доручених надомнику, із зазначенням: а) часу, відведеного на  виконання завдання; б) ставок оплати праці; в) витрат, що виникли в  надомника, та розміру виплаченої у  зв’язку з  цим компенсації; г) проведених утримань із заробітної плати тощо.

Рекомендації №  184

вказують на  необхідність отримання надомником компенсації витрат, пов’язаних із роботою, зокрема, за  використану енергію та воду, зв’язок і  обслуговування машин та устаткування. Аналогічну норму передбачено і  Положенням про умови праці надомників. Так, згідно з  п.  10 цього документа адміністрація підприємства надає в  безоплатне користування надомників устаткування, інструменти та прилади, своєчасно здійснює їх ремонт. У випадках, коли надомник використовує свої інструменти та механізми, йому виплачується компенсація за  їх знос (амортизацію) у  порядку, установленому законодавством. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватися й  інші витрати, пов’язані з  виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо). Слід зауважити: будь-яких рекомендацій щодо обчислення розміру компенсації за  використання працівником своїх інструментів та механізмів Положення про умови праці надомників не  дає. У цьому питанні за  орієнтир можна узяти порядок визначення розміру компенсації за  використання автомобіля працівника (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2008, №  83, с.  22; 2007, №  30, с.  14). Як зазначають суди, оскільки порядок документального оформлення операції з  використання працівником свого устаткування для потреб підприємства законодавством про працю не  визначено, підставою для виплати такої компенсації є наказ керівника. При цьому ВАСУ виходить з  того, що працівник має право на  отримання компенсації за  знос устаткування в  розмірі, погодженому з  роботодавцем, який, у  свою чергу, має право віднести витрати з  компенсації до складу валових (ухвала ВАСУ від  18.10.2006  р. №  К-13831/06).

У договорі з  надомником необхідно зазначити обов’язки кожної зі сторін

.

До обов’язків роботодавця повинно входити: а) інформування надомників про всі небезпеки, пов’язані з  їх роботою, які відомі або мають бути відомими роботодавцю, запобіжні засоби; б) забезпечення, щоб надані надомникам машини, інструменти або інше устаткування мали відповідні захисні пристрої, та вжиття необхідних заходів щодо забезпечення їх належного технічного обслуговування; в) надання надомникам безоплатно всіх необхідних засобів індивідуального захисту.

Серед обов’язків надомника має бути передбачено: а) виконання приписаних заходів щодо безпеки та гігієни праці; б) уживання розумних запобіжних заходів щодо власної безпеки, а  також щодо безпеки та здоров’я інших осіб, уключаючи правильне використання матеріалів, машин, інструментів та іншого устаткування, наданого в  його розпорядження.

2.

Запис у  трудовій книжці

У графі 3 розділу «Відомості про роботу» у  заголовку зазначається повне найменування підприємства. В основній частині графи 3 вказується, що працівника прийнято на  умовах виконання роботи вдома із зазначенням роботи, професії чи посади.

Слід зауважити: згідно з 

п.  8 Положення про умови праці надомників на  надомників, які раніше не  працювали, трудові книжки заводяться після здавання ними першого виконаного завдання. У такому ж порядку вносяться записи до трудових книжок надомників, у  яких уже є трудові книжки. Однак у  цьому питанні пріоритет має бути надано п.  1.1 Інструкції №  58, відповідно до якого трудові книжки ведуться на  всіх працівників, які працюють на  підприємстві більше п’яти днів.

3.

Надання робочого місця, визначення умов роботи працівника

Як зазначалося вище, з  надомниками, зважаючи на  специфіку трудових відносин з  ними, доцільно укладати письмовий трудовий договір, в  якому слід застерегти, що робоче місце надомника знаходиться за  місцем його проживання. Крім того, формально, щоб уникнути спорів з  інспекцією з  праці, роботодавець зобов’язаний перевірити умови праці працівника-надомника, а  тому не  зайвим буде складання акта огляду приміщення, в  якому знаходитиметься робоче місце працівника. Більше того,

Положення про умови праці надомників передбачає участь в  обстеженні житлово-побутових умов представників профспілки підприємства, а  також у  разі необхідності, пов’язаної з  характером подальшої діяльності надомника,  — представників СЕС та пожежного нагляду.

У частині визначення умов оплати праці оптимальним виглядає встановлення

відрядної оплати залежно від  норм виробітку. Положення про умови праці надомників, крім відрядної форми оплати, рекомендує також застосовувати акордну оплату праці, тобто давати завдання на  виконання не  окремої роботи, а  цілого комплексу, за  який у  цілому і  здійснюється оплата.

4.

Сплата ПДФО з  доходу працівника

ПДФО підприємство сплачує за  місцем свого знаходження, незалежно від  того, де проживає та фактично здійснює трудову діяльність працівник.

5.

Можливість направляти працівника у  відрядження та їх оформлення

У цій ситуації проблеми з  оформленням направлення працівника у  відрядження аналогічні тим, які виникають при знаходженні структурного підрозділу в  іншому населеному пункті, тому і  шляхи їх вирішення можна запропонувати аналогічні (див.

Ситуацію 2). Крім того, якщо характер завдання, яке працівник виконуватиме у  відрядженні, дозволяє, можна в  цій частині оформити відносини як цивільно-правові (наприклад, якщо йдеться про відвідування виставки з  метою презентації продукції підприємства).

6.

Підстави для звільнення

Специфіка відносин з  надомником унеможливлює розірвання трудового договору з  ініціативи роботодавця за  такими підставами, як прогул (

п.  4  ст.  40 КЗпП) та здійснення за  місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п.  8  ст.  40 КЗпП). У решті  — підстави ті самі. Виконання роботи вдома не  виключає, наприклад, можливості за  наявності підстав звільнити працівника у  зв’язку з  порушенням трудової дисципліни. Річ у  тім, що суди виходять із досить широкого розуміння трудової дисципліни, включаючи до неї не  лише дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, а  й своєчасне і  точне виконання розпоряджень роботодавця, дотримання технологічної дисципліни тощо (див. ухвалу ВСУ від  19.01.2006  р.).

Робота на  об’єкті

Ситуація 4. Будівельна компанія, розташована в  м. Харків, для виконання довгострокового проекту (приблизно 12 місяців) в  іншому місті планує сформувати будівельну бригаду з  осіб, які проживають у  цьому ж місті, тільки частково. Решта бригади складатиметься з  працівників, трудовими договорами з  якими первісно передбачалося, що їх постійним місцем роботи буде м. Харків. Як правильно оформити трудові відносини з  новонайманими працівниками і  які вимоги необхідно дотримати щодо працівників, які наразі працюють у  м. Харків?

1.

Прийняття на  роботу

У трудових договорах з  новими працівниками, які можуть бути строковими (на період будівництва об’єкта) та укладатися в  письмовій формі, необхідно застерегти не  лише їх трудові обов’язки, а  й місце виконання робіт.

Для працівників, які вже перебувають у  трудових відносинах з  будівельною компанією, їх переведення для виконання робіт до іншого населеного пункту, якщо це не  було первісно обумовлено в  індивідуальному трудовому договорі з  працівником, слід розцінювати як істотну зміну умов праці, що може здійснюватися виключно за  умови отримання згоди самого працівника

(ч. 1 ст.  32 КЗпП).

2.

Запис у  трудовій книжці

У трудових книжках новоприйнятих працівників у  графі 3 розділу «Відомості про роботу» у  заголовку зазначається повне найменування підприємства (будівельної компанії). В основній частині графи 3 вказується, що працівника прийнято для виконання певної роботи із зазначенням професії або посади та об’єкта (ділянки), на  якому виконуватимуться роботи.

У трудових книжках працівників, з  якими вже було укладено договори та у  трудових книжках яких уже зроблено записи, до основної частини графи 3 вноситься новий запис про переведення для виконання певної роботи із зазначенням професії або посади та об’єкта (ділянки), на  якому виконуватимуться роботи.

3.

Надання робочого місця, визначення умов роботи працівника

Надання робочого місця та визначення умов роботи працівника в  цьому випадку відбуватимуться на  загальних умовах.

Додатковою гарантією для працівників, які направляються з  м. Харкова до іншого населеного пункту для проведення будівельних робіт, може бути встановлення в  колективному договорі будівельної компанії або в  трудових договорах з  кожним таким працівником надбавок відповідно до

постанови Кабміну «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і  посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних та будівельних робіт, і  працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно провадиться в  дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер» від  31.03.99  р. №  490. Як зазначає у  своїх роз’ясненнях ДПАУ, сума таких надбавок обкладається ПДФО у  складі місячної заробітної плати на  загальних підставах. Розмір надбавок, що виплачуються працівникам, не  може перевищувати граничні норми витрат, установлені для відшкодування витрат на  відрядження в  межах України (див. лист ДПАУ від  10.09.2008  р. №  17-0718/2714).

4.

Сплата ПДФО з  доходу працівника

Ділянка, на  якій компанія здійснює будівництво, є її виробничим підрозділом, якому може бути надано як статус філії (у разі надання керівнику підрозділу повноважень представляти юридичну особу у  відносинах з  іншими фізичними та юридичними особами), так і  статус структурного підрозділу. У першому випадку порядок сплати ПДФО залежатиме від  того, уповноважена філія на  нарахування, утримання та сплату ПДФО чи ні (див.

Ситуацію 1). Якщо ж виробничий підрозділ  не  є філією компанії, ПДФО сплачує підприємство до місцевого бюджету за  місцезнаходженням структурного підрозділу. Податковий розрахунок  за  формою № 1ДФ подає головне підприємство за  своїм місцезнаходженням у  вигляді окремої порції.

5.

Можливість направляти працівника у  відрядження та їх оформлення

Вирішення цього питання пов’язане з  проблемами, аналогічними тим, які було розглянуто в  описаних вище ситуаціях.

6.

Підстави для звільнення

Розірвання трудового договору здійснюється в  загальному порядку.

Отже, ми розглянули основні варіанти, що може бути використано для оформлення трудових відносин з  працівником, який працює на  відстані. Тепер справа за  роботодавцем.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд