Звільнення внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я
При звільненні за підставою, передбаченою в
п. 2 ст. 40 КЗпП, роботодавцю необхідно, насамперед, установити та зафіксувати фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечно для членів трудового колективу чи громадян, яких працівник обслуговує.Доказом
невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути висновок атестаційної комісії. На сьогодні продовжує залишатися чинною постанова Ради Міністрів СРСР «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку». Порядок проведення атестації відповідно до названої постанови визначається Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку.На підставі поданих матеріалів, усної інформації, наданої атестаційній комісії, за підсумками обговорення результатів роботи та трудових якостей працівника атестаційна комісія, як правило, повинна дати одну з таких оцінок працівнику:
1) відповідає обійманій посаді;
2) відповідає посаді за умови поліпшення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
3) не відповідає обійманій посаді.
Одночасно атестаційна комісія може давати рекомендації щодо просування окремих працівників по службі, застосування заохочень за досягнуті працівником успіхи, переведення на іншу роботу (з відома працівника), звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають обійманій посаді.
Результати атестації повідомляються працівнику безпосередньо після голосування. Матеріали атестації передаються керівнику підприємства, організації для прийняття рішення. Якщо працівника за результатами атестації визнано таким, що не відповідає займаній посаді, власник має право його звільнити з дотриманням установленого порядку на підставі
п. 2 ст. 40 КЗпП не пізніше двомісячного строку з дня атестації. Звільнення після закінчення цього строку кваліфікуватиметься як здійснене без правової підстави.
Підтвердження недостатньої кваліфікації для виконання трудових обов'язків
21. При розгляді справ про звільнення за
п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити залежну дисципліну праці у відповідній структурі.…
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.
Постанова Пленуму ВСУ з трудових спорів
Доказами, у сукупності з якими розглядається висновок атестаційної комісії в разі вирішення спору в судовому порядку, можуть бути результати перевірок роботи відділу, документи, звіти, плани, доповіді та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов'язків (
ухвала ВСУ від 05.04.2006 р.).Якщо на підприємстві не проводиться атестація, то роботодавець може використовувати інші докази для обґрунтування невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, зокрема це можуть бути доповідні записки безпосереднього керівника структурного підрозділу, в якому працює працівник, тощо.
Якщо працівника було прийнято на роботу без надання ним документа про освіту чи іншого документа, що підтверджує рівень освіти, кваліфікацію, спеціальність, він
не може бути звільнений на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП, оскільки роботодавець знав про відсутність відповідних документів, укладаючи з цим працівником трудовий договір. Проте якщо законодавством передбачено, що наявність певної освіти, кваліфікації, спеціальності є обов'язковими для виконання цього виду роботи, то не виключена можливість звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП у зв'язку з порушенням порядку прийняття на роботу.Установлення на робочому місці працівника нового устаткування, використання якого вимагає від працівника додаткових знань, не може бути підставою для звільнення працівника за
п. 2 ст. 40 КЗпП. По-перше, необхідність використання устаткування має обумовлюватися трудовими функціями працівника (однак те, що працівник може виконувати свої функції і без нового устаткування, не може бути приводом для відмови від його використання), по-друге, роботодавець повинен забезпечити підготовку працівника до використання нового устаткування, наприклад, шляхом організації відповідних курсів. І лише якщо працівник і після проходження курсів не зможе виконувати свої трудові обов'язки з використанням нового устаткування, його може бути звільнено на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП .Не визнається законним звільнення, яке здійснено тільки за мотивами відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо її наявність згідно з чинним законодавством не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Однак у випадках, коли виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника за мотивами невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі (
абз. другий п. 21 постанови Пленуму ВСУ з трудових спорів).Відмова працівника проходити атестацію не може бути підставою для звільнення працівника за
п. 2 ст. 40 КЗпП, оскільки не може вважатися доказом невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі (ухвала ВСУ від 14.10.2004 р.). Доказами, у сукупності з якими розглядається висновок атестаційної комісії в разі вирішення спору в судовому порядку, можуть бути результати перевірок роботи відділу, документи, звіти, плани, доповіді та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов'язків (ухвала ВСУ від 05.04.2006 р.).Крім недостатньої кваліфікації,
невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі може виникнути внаслідок неналежного стану здоров'я працівника.Якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров'я, його може бути звільнено на підставі
п. 2 ст. 40 КЗпП тільки у випадку, якщо протипоказання буде виявлено після укладення трудового договору. Якщо ж медичний висновок про наявність протипоказань уже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 та ч. 6 ст. 24 КЗпП (п. 62 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. «Трудове право»).Про невідповідність працівника може свідчити і може бути підставою для розірвання трудового договору висновок медико-соціальної експертної комісії, якщо працівника визнано інвалідом та йому рекомендована інша, ніж виконувана, робота (або взагалі трудову рекомендацію МСЕК не надано). Підставою для звільнення за
п. 2 ст. 40 КЗпП є також медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров'я працівника, зобов'язаного відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди. Ухилення від обов'язкового медичного огляду, яке продовжується після усунення від роботи за цією підставою, не дає права власнику звільнити працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП. До такого працівника має бути застосовано дисциплінарні заходи.Виявлення невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я не має спричинювати автоматичне звільнення працівника. Згідно зі
ст. 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. При переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів із дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.Для звільнення працівника за
п. 2 ст. 40 КЗпП важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов'язків було результатом недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що свідчить про відсутність вини працівника в неналежному виконанні трудових обов'язків і не може бути підставою для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП (див. ухвалу ВСУ від 29.09.2010 р. у справі № 6-7066св10).Після того, як встановлено невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, роботодавцю необхідно:
1. З'ясувати, чи можливе переведення на іншу роботу працівника.
2. Отримати згоду профспілки на звільнення. При цьому слід звернути увагу на те, що законом передбачено право роботодавця звільнити працівника за відмови профспілки дати згоду на звільнення тільки у двох випадках:
якщо профспілка в установлений законом строк не повідомить про прийняте рішення у письмовій формі;
якщо рішення профспілки не містить обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору (див.
ухвалу ВСУ від 29.09.2010 р. у справі № 6-7066св10).При звільненні працівника в разі виявлення невідповідності виконуваній роботі або посаді, що він обіймає, внаслідок недостатньої кваліфікації у трудовій книжці робиться такий запис:
«Звільнений у результаті виявлення невідповідності виконуваній роботі (обійманій посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП».При виявленні невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, якщо працівник відмовився від переведення або перевести працівника неможливо, трудовий договір розривається на підставі
п. 2 ст. 40 КЗпП із записом у трудовій книжці: «Звільнений у результаті виявлення невідповідності виконуваній роботі (обійманій посаді) внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню виконуваної роботи, п. 2 ст. 40 КЗпП ».
Ніна Костенко, економіст-аналітик
