Режим робочого часу
Відповідно до Конституції України кожний має право на працю. Право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві. При цьому праця є діяльністю людини, яка має свою тривалість (робочий час). З урахуванням специфіки діяльності підприємства роботодавцю необхідно розподілити робочий час та час відпочинку протягом певного періоду (робочого тижня, робочого дня або робочої зміни) так, щоб трудові ресурси використовувалися з найбільшою ефективністю. Для цього роботодавець установлює відповідний режим робочого часу. З метою перевірки перебування працівника в робочий час на своєму робочому місці та виконання своїх трудових обов’язків, часу простоїв та інших видів невикористаного робочого часу роботодавець веде облік робочого часу.
Які існують види робочого часу та режими роботи, як обліковується робочий час — відповіді на ці та інші запитання наші читачі знайдуть, ознайомившись з матеріалами цього тематичного номера.
Редакція
Лілія Калашникова, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор» Катерина Скрипкіна, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор» Олена Уварова, юрист Видавничого будинку «Фактор»
Режим роботи та нормування робочого часу: загальні положення
Одна з істотних умов, без якої неможливе регулювання трудових відносин, — установлення режиму роботи. З одного боку, воно є гарантією дотримання прав працівника на нормальну тривалість роботи, надання годин відпочинку та вихідних, з іншого — є необхідною умовою ефективної організації процесу трудової діяльності та встановлення трудової дисципліни.
Як зазначає законодавець, у колективному договорі (від себе зауважимо — за його наявності на підприємстві, яка є бажаною, але не обов’язковою) серед іншого «
установлюються взаємні права й обов’язки сторін щодо регулювання режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку» (ст. 13 КЗпП, ст. 7 Закону про колдоговори). Але цю законодавчу норму не слід сприймати як таку, що приписує необхідність обов’язкового встановлення режиму роботи безпосередньо в колективному договорі: колдоговір лише обумовлює, в якому порядку та при дотриманні яких вимог відбуваються його встановлення та зміна.Найоптимальніший варіант — питання режиму роботи підприємства вирішити шляхом включення їх до
правил внутрішнього трудового розпорядку з дотриманням норм та гарантій, установлених чинним законодавством, Генеральною або галузевими угодами (див. лист Мінсоцполітики від 05.05.2011 р. № 149/13/116-11 на с. 44). Тут необхідно зробити деякі застереження.Згідно зі
ст. 142 КЗпП правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовим колективом за поданням керівника та профспілки (за її наявності на підприємстві) на підставі типових правил. Слід зауважити, що будь-яких інших обов’язкових для виконання вимог до форми та конкретного наповнення правил внутрішнього трудового розпорядку чинне законодавство про працю не встановлює. Але роботодавець при цьому повинен пам’ятати про два основні моменти:— правила внутрішнього трудового розпорядку можуть лише доповнювати, конкретизувати норми законодавства, не вступаючи при цьому з ними у протиріччя та не погіршуючи становище працівника;
— за основу при складанні правил внутрішнього трудового розпорядку можна взяти такий акт, як
Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені ще постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.84 р. Цей акт застосовується в частині, що не суперечить Конституції та законам України (див. лист від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07).До правил внутрішнього трудового розпорядку доцільно включити такі розділи:
—
загальні положення (на кого поширюються правила, в яких випадках переглядаються тощо);—
порядок прийняття та звільнення працівників (указуються документи, які потрібні при прийнятті на роботу, умови встановлення строку випробування та його тривалість, дії при переведенні працівника на іншу роботу або при розірванні договору, оформлення прийняття, переведення, звільнення);—
основні обов’язки працівників;—
основні обов’язки роботодавця;—
робочий час та його використання (указуються час початку і закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) та робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо; питання про вихід працівника на роботу в день від’їзду у відрядження або прибуття з нього); тривалість щоденної (позмінної) роботи та час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) роботодавець може як установити у правилах внутрішнього трудового розпорядку, так і регулювати їх шляхом затвердження графіків змінності; Мінсоцполітики при цьому звертає увагу на те, що графіки роботи складаються на певний проміжок часу, протягом якого має в будь-якому разі дотримуватися встановлена тривалість робочого тижня. Такі графіки доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх в дію (див. лист Мінсоцполітики від 05.05.2011 р. № 149/13/116-11, на с. 44);—
заохочення за успіхи в роботі (указуються конкретні види заохочень, наприклад, премії, нагородження цінним подарунком тощо);—
відповідальність за порушення трудової дисципліни (описуються порядок накладення та зняття дисциплінарних стягнень, види стягнень та конкретні порушення трудової дисципліни, які можуть спричинити дисциплінарне покарання).Новоприйнятого працівника має бути ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку до того, як його буде допущено до роботи (
ст. 29 КЗпП). Роботодавцю (в особі уповноважених працівників — чи то безпосереднього керівника новоприйнятого працівника, чи то працівника кадрової служби) доцільно заручитися письмовим підтвердженням працівника про те, що він був ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку.Правила внутрішнього трудового розпорядку поширюються на всіх працівників підприємства, з якими укладено трудовий договір, незалежно від часу їх прийняття на роботу, виду виконуваної роботи, посади, віку, статі, релігійних переконань тощо.
Слід зауважити, що
зміна режиму роботи як підприємства в цілому, так і окремих працівників, вважається зміною істотних умов праці, тому це питання підлягає погодженню з профспілкою. Про зміну режиму роботи працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці до введення нових правил в дію. Якщо працівник не згоден на виконання трудових функцій з режимом роботи, що змінився, то його може бути звільнено з посиланням на п. 6 ст. 36 КЗпП.Вимогу про обов’язкове попереднє повідомлення працівників про зміну режиму робочого часу можна не дотримувати за умови отримання від них згоди на внесення відповідних змін. Так, якщо йдеться про зміну режиму роботи конкретного працівника, буде досить отримання його письмової згоди, якщо ж змінюється режим роботи підприємства в цілому, то доцільно провести збори трудового колективу, про що скласти відповідний протокол. При цьому щодо працівників, які проголосували проти зміни режиму роботи, має, як і раніше, діяти гарантія, передбачена
ст. 32 КЗпП: щодо них зміна режиму робочого часу повинна почати діяти не раніше ніж через 2 місяці із дня повідомлення про такі зміни. Якщо ж потрібно, щоб зміни набрали чинності одночасно щодо всіх працівників відразу, то доведеться діяти в загальному порядку: вводити новий режим роботи не раніше ніж через два місяці. Річ у тім, що згоди більшості трудового колективу недостатньо для зміни без дотримання двомісячного строку режиму роботи для всіх відразу працівників, у тому числі тих, які з такими змінами не згодні.А от зміна графіків змінності або графіків виходу на роботу істотною зміною умов праці не вважається, а тому вимоги
ст. 32 КЗпП на такі зміни не поширюються.Невиконання обов’язку працювати протягом установленого робочого часу визнається дисциплінарним проступком
, навіть якщо не тягне будь-яких негативних виробничих наслідків, зокрема, невиконання працівником установленого обсягу робіт. Нагадаємо, прогул (тобто відсутність на робочому місці три години і більше протягом робочого дня) є підставою для звільнення з ініціативи роботодавця. Менш тривала відсутність на роботі може стати підставою для догани.При реалізації вимог чинного законодавства на практиці постає ще одне питання. Річ у тім, що
КЗпП передбачає необхідність при встановленні робочого тижня не лише погоджувати його з профспілкою (або з трудовим колективом у цілому за відсутності на підприємстві профспілки), а й отримати погодження в місцевої ради (ч. 3 ст. 52 КЗпП).Однак, на наш погляд, робити це потрібно далеко не завжди. Згідно зі
ст. 30 Закону про місцеве самоврядування до повноважень виконавчих органів сільських, селищних, міських рад зокрема віднесено «встановлення за погодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ та організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності». Про будь-які інші повноваження органів місцевого самоврядування в частині режиму роботи підприємств приватної форми власності у чинному законодавстві не зазначено. Як бачимо, необхідність погодження режиму роботи стосується далеко не всіх роботодавців, а тільки тих, які працюють у сфері обслуговування населення. Але й тут можна спорити.Згадки про обов’язок суб’єктів господарювання погоджувати режим роботи з органами місцевого самоврядування є відразу в декількох нормативних актах:
п. 13 Порядку провадження торговельної діяльності та правил торговельного обслуговування на ринку споживчих товарів, п. 5 Правил роздрібної торгівлі продовольчими товарами тощо.Проте в усіх зазначених актах як загальне правило названо
самостійне встановлення режиму роботи суб’єктом господарювання, і тільки у випадках, передбачених законодавством, — за погодженням з органами місцевого самоврядування. Така необхідність погодження режиму роботи передбачена в украй невеликій кількості нормативних актів (зокрема, в Правилах роздрібної торгівлі нафтопродуктами, затверджених постановою Кабміну від 20.12.97 р. № 1442, Правилах роздрібної торгівлі алкогольними напоями, затверджених постановою Кабміну від 30.07.96 р. № 854, прямо зазначено, що суб’єкти господарювання, які потрапляють до сфери їх дії, повинні погоджувати режим роботи з місцевими органами самоврядування). Отже, можна зробити висновок, що погоджувати режим роботи сьогодні повинні тільки суб’єкти господарювання, які займаються торгівлею нафтопродуктами, алкогольними напоями, та аптеки.Щодо окремих категорій працівників законодавство може встановлювати спеціальні вимоги в частині їх режиму роботи. Як приклад можна навести роботу водіїв (див. Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затверджене наказом Мінтрансу від 07.06.2010 р. № 340, на с. 39).
